СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономических производственных процессов [112, с. 1341].

Персонал-технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

В современной кадровой политике отечественных предприятий, осуществляемой ъ ходе проведения рыночных реформ, технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями [96].

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

• определение общей стратегии развития персонала;

• планирование потребности работников на предприятии;

• привлечение, отбор и оценка персонала;

• повышение квалификации работников и их переподготовка;

• профессиональное движение кадров на предприятии;

• управление деловой карьерой работников;

• высвобождение работников предприятия;

• построение связи и организация выполнения работы;

• организация рабочих мест персонала;

• установление технологических связей меяСДУ работами и рабочими местами;

• обеспечение нормальных условий труда;

• управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

• кадровое планирование в организации;

• расстановку персонала по рабочим местам;

• управление кадровыми изменениями;

• оптимизацию численности и структуры персонала;

• проектирование трудовых процессов;

• организацию труда рабочих и специалистов;

• нормирование труда персонала;

• организацию оплаты и материального стимулирования;

• тарифные соглашения между работниками и работодателями;

• организацию регулирования конфликтных отношений;

• формирование трудовой культуры.

В управлении персоналом различают несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческие воздействия персонал-технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенных общей трудовой задачей или производственным подразделением, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. Каждый работник предприятия служит основным объектом управления для своего руководителя. Вместе с тем большинство работников под воздействием как внутренней, так и внешней мотивации являются одновременно и субъектом управления в процессе своего воздействия на выполняемые работы или осуществляемые должностные функции, а также на внешнее поведение фирмы.

Персонал-технологии на отечественных предприятиях связаны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. На формирование трудового коллектива, определение его численности и профессионального состава, уровень доходов и заработной платы прямое влияние оказывают такие внешние факторы, как величина спроса на выпускаемую продукцию, действующие цены и тарифы, система налогов, законодательные и правовые акты и др. При этом на состав и структуру персонала, его профессиональную квалификацию и формы организации труда значительное влияние оказывают и такие внутренние факторы предприятия, как применяемая технология, система и методы организации производства, состояние трудовой и технологической дисциплины, действующие формы оплаты труда и тарифные ставки и т.п. Именно поэтому

персонал-технология управления и система работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействие как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию.

При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы:

• требования рынка к развитию производства;

• стратегические и тактические цели предприятия;

• имеющиеся финансовые возможности предприятия;

• допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• профессионально-квалификационный состав персонала;

• перспективы и направления развития персонала;

• сложившуюся ситуацию на рынке труда региона;

• спрос на рабочую силу в регионе;

• уровень занятости персонала на предприятии;

• продуктивность труда работников;

• сложившийся уровень заработной платы персонала;

• принятую на предприятии систему работы с персоналом. Выбор персонал-технологии работы с кадрами на предприя

тии также требует тщательного анализа проводимой в последние годы кадровой политики, достигнутых трудовых показателей, выработанных правил и процедур отбора персонала. Помимо этого, менеджеры по управлению персоналом должны знать как текущие, так и перспективные задачи развития производства, а также применяемые технологии и методы организации освоения выпуска новой продукции.

Как свидетельствует отечественный опыт, персонал-технологии должны разрабатываться службами по работе с кадрами непосредственно на предприятии. Применение известных за рубежом персонал-технологий на отечественных предприятиях оказывается малоэффективным, что объясняется существенными различиями между российскими и зарубежными предприятиями в специфике их производственной деятельности, неодинаковым уровнем технологии выполняемых работ, квалификации и опыта работников, а также неодинаковыми отношениями между работниками и работодателями.

Разработка современных персонал-технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени исполь-ювать имеющиеся методы и процедуры работы с персоналом, максимально полно и эффективно учитывать профессионально-квалификационный состав рабочей силы и уровень развития

трудового потенциала работников. Для создания эффективной персонал-технологии менеджерам на уровне своего подразделения следует провести анализ работы персонала за предшествующий период.

В табл. 3.1 представлены основные объекты анализа и используемые критерии для оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Таблица 3.1 Основные показатели качества управления персоналом

 

Объекты анализа	Используемые показатели
1. Кадровая политика	1.1. Целенаправленность 1.2. Реальность 1.3. Последовательность 1.4. Непротиворечивость 1.5. Эффективность
2. Качество регламентирующих документов	2.1. Четкость и полнота 2.2. Соблюдение трудовых норм 2.3. Отсутствие нарушений 2.4. Степень результативности
3. Правила и процедуры работы с персоналом	3.1. Трудовые показатели 3.2. Доход персонала 3.3. Трудовой кодекс Российской Федерации 3.4. Психологический климат
4. Организационная культура	4.1. Трудовая этика 4.2. Имидж организации 4.3. Приверженность производству 4.4. Трудовая дисциплина
5. Качество управления персоналом	5.1. Продуктивность труда 5.2. Текучесть кадров 5.3. Удовлетворенность трудом 5.4. Доходы персонала 5.5. Рост квалификации

Представленные показатели могут явиться основой разработки конкретной персонал-технологии на любом предприятии.

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:

• диагностика кадровой ситуации;

• внесение коррективов в действующие положения;

• подготовка и согласование проекта технологии;

• утверждение разработанной технологии;

• распространение механизма внедрения мероприятий;

• обучение персонала новой технологии;

• установление ответственных за внедрение технологии.

Внедрение разработанной персонал-технологии осуществляется на завершающем этапе, как правило, под руководством главного менеджера соответствующего подразделения организации. К отличие от производственных технологий персонал-технология не передается в готовом виде из одного подразделения в другое, она разрабатывается и действует с наибольшей эффективностью в тех конкретных организациях и условиях, для которых она создавалась, внедрялась и в которых будет применяться.

В технологии подготовки и принятия управленческих решений, связанных с улучшением работы персонала, существует отработанная схема деятельности руководителей различных орга-пизаций. В табл. 3.2 представлены показатели частоты применения типовых персонал-технологий менеджерами российских предприятий.

Таблица 3.2