ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Непрерывное развитие производства сопровождается постоянными техническими, организационными, экономическими, социальными и многими иными изменениями. В условиях динамично развивающегося рынка скорость происходящих изменений настолько велика, что многие организации отстают в развитии своего производства. Как заметил Р.Л. Акофф, каждый день из игры выходят компании и правительства, плохо приспособившиеся к изменениям или адаптирующиеся слишком медленно. Адаптация к происходящим быстрым изменениям требует быстрых изначальных корректировок того, что мы делаем, и того, как мы это делаем. Изменения в управлении стали главной заботой тех, кто с этим связан [4, с. 6].

В рыночных отношениях социально-экономические, производственно-технические, организационно-управленческие и мно-

228

гие другие процессы очень динамичны, что обусловлено различными факторами: меняются предпочтения потребителей, технология производства, организация труда персонала, структура применяемых ресурсов, состав кадров и т.д. Это, естественно,, подразумевает, что та система управления персоналом на пред-; приятии, которая в настоящее время наиболее эффективна и со-, ответствует данной форме организации производства и применяемой технологии, может превратиться в устаревшую и неэффективную по мере того, как с течением времени меняются внешние и внутренние факторы организации. Именно поэтому в динамичной рыночной среде каждое предприятие, любая организация должны осуществлять корректировку своей деятельности, соответствующую этим неизбежным изменениям, и таким образом оставаться высококонкурентными как на региональном, так и на национальном рынке. Другими словами, всякая организация в любое время должна быть постоянно адаптирована» к непрерывно изменяющимся на рынке труда и производства ус-, ловиям и требованиям.

Управлять персоналом в рыночной экономике — это прежде всего означает создать каждому человеку самые благоприятные условия для продуктивной социально-экономической деятельности, воздействовать на него таким образом, чтобы его личные и корпоративные интересы в наибольшей степени совпадали. Качество выполняемой работы во многом зависит не только от, профессиональной подготовки персонала в своей сфере деятельности, но и от его организованности, ответственности и степени приспособленности к содержанию конкретной работы. Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные условия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым производственным и социальным факторам.

Адаптация представляет собой весьма сложное и многостороннее явление, включающее в себя совокупность относительно самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека. Различают следующие виды адаптации:

• физическая, физиологическая адаптация, состоящая в приспособлении человека к внешним условиям труда, обслуживаемой технике, сменности работы, степени нервной и физической нагрузки;

• психологическая адаптация, характеризующаяся внутренним приспособлением личности к требованиям организации производства, удовлетворенностью работой, состоянием душевного спокойствия;

• социально-психологическая, межличностная адаптация, предполагающая приспособленность к другим работникам, руководству, трудовому коллективу;

• социальная адаптация, понимаемая человеком как необходимость признания норм, правил, ценностей, стандартов поведения, принятых в данной организации;

• профессиональная адаптация, требующая полного соответствия работника всем показателям выполнения порученной работы.

Таким образом, на предприятиях и в организациях существует множество взаимосвязанных и взаимообусловленных видов адаптации, тем или иным образом касающихся человеческой деятельности, системы управления персоналом. Здесь мы попытаемся наиболее полно раскрыть механизм профессиональной адаптации, имеющей самое непосредственное отношение к деятельности на производстве каждого работника.

Под профессиональной адаптацией в теории управления персоналом принято считать полное и успешное овладение работником своей профессией. Адаптация означает приспособление к существующим условиям выполнения работы, привыкание к требованиям содержания, характера и форм организации труда, в конечном счете она выражается степенью освоения профессии, специальности и квалификации работника, соответствующей его должностным обязанностям. Как известно, процесс формирования профессиональных умений и навыков при подготовке молодых рабочих по любой профессии включает три основных этапа:

• формирование первоначальных трудовых умений;

• уточнение и закрепление сформированных умений, объединение их в комплексы профессиональных навыков;

• дальнейшее совершенствование навыков, доведение их до автоматизма выполнения и последующее наращивание уровня квалификации.

Профессиональные умения и навыки, полученные в результате производственных упражнений, представляют собой ряд условных рефлексов. В процессе освоения новой профессии обучающийся рабочий выполняет сложную систему трудовых приемов, или условных рефлексов. Из них одни рефлексы, получившие название положительных, выражаются в осуществлении трудовых действий, другие, названные отрицательными, проявляются в прекращении действий. Система положительных и отрицательных условных рефлексов в физиологии труда называ-

Ло

ется динамическим стереотипом. Динамичность стереотипа со^
стоит в том, что он способен изменяться в зависимости от ус
ловий труда и задач профессионального обучения. i

Профессиональные навыки представляют собой сложившиеся} закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы. Задача производственного обучения заключается в том, чтобы сформировать у учащихся правильные динамические стереотипы и постоянно их совершенствовать в процессе занятий. Освоение новых трудовых приемов связано с измене-' нием и корректировкой ранее сложившихся стереотипов. Изменение и совершенствование стереотипа — это сложный процесс, требующий больших физических и нервных затрат. Переучиваться^ как известно, бывает сложнее, чем учиться впервые. Трудности, возникающие при переучивании, связаны не только с необходимостью формирования новых связей в центральной нервной системе, но и с разрушением и перестройкой ранее сложившихся связей. Именно поэтому, организуя выполнение той или иной операции, т.е. устанавливая ее динамический стереотип, необходимо предусмотреть пределы изменения структуры операций.

Важным показателем высокого уровня квалификации рабо-i чих является пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в новые условия деятельности, а также легко перестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоена ных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы: переход от одной темы к другой, освоение приемов обработки новых изделий, переход на обслуживание новых станков, применение новых инструментов, освоение скоростной обработки, повышение темпа работы и др. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоенч ные приемы частично или полностью переносятся в новые условия. Так, например, общность некоторых приемов обработки цилиндрических и конических поверхностей помогает переносу данных приемов при переходе от одних видов работ к другим, от цилиндрических деталей к коническим. В практике npo-i изводственного обучения наблюдаются и такие случаи, когда наряду с позитивным влиянием ранее приобретенных навыков возможно и негативное их влияние, получившее название интерференции навыков, или отрицательного переноса. Так, например, токарь, который с первых дней обучался выполнению при-

231

емов в медленном темпе, при переходе к скоростной обработке долгое время не может приспособиться к новым условиям выполнения работы. Выработанная у него привычка к медленной малопроизводительной работе препятствует применению прогрессивных режимов резания. Хотя случаи интерференции навыков в трудовой деятельности встречаются редко, важно не допускать усвоения учащимися ошибочных, неправильных приемов, а также низкого темпа работы, это позволит избежать торможения одного навыка другим.

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются в тех случаях, если учитываются следующие условия.

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Учащиеся должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует добиваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и планирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: предварительный, в процессе работы и по ее окончании. При правильно организованном контроле внимание учащихся в процессе упражнений всегда будет сконцентрировано на том, чтобы выполнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала обучения установка должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увеличиваться после того, как рабочая операция будет хорошо усвоена и точно выполнена. Однако данное правило не следует понимать так, что работу можно начинать в медленном темпе. Темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда — необходимость формировать у учащихся стремление улучшать свою работу, повышать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

Наряду с перечисленными условиями высокую работоспособность учащихся определяет ряд физиологических условий труда. Известный русский физиолог Н.Е. Введенский отмечал, что устают и изнемогают не столько оттого, что много работают,

232

а оттого, что плохо работают. Им выдвинуто пять основных условий успешности как умственной, так и физической работы, Первое условие — во всякий труд следует входить постепенно. Второе условие — равномерная и ритмичная работа. Мышечная деятельность оказывается наиболее плодотворной при определенном ритме мускульных возбуждений. Именно поэтому порывистость в работе, внезапное ускорение темпа неблагоприятно сказываются на работоспособности. Третье условие успешности труда — привычная последовательность и систематичность деятельности. Четвертое условие — правильное чередование труда и отдыха. Пятое условие высокой продуктивности труда — благоприятное отношение общества к данной форме трудовой деятельности и соответственно объективная оценка результатов труда учащихся.

Исследования отечественных физиологов М.И. Виноградова^ С.А. Косилова и других подтверждают большое значение физиологически обоснованного режима труда и отдыха для поддержания высокой работоспособности в течение рабочей смены. Устанавливать перерывы для отдыха необходимо уже в начальный период утомления, когда работоспособность и производительность труда еще остаются на высоком уровне, но уже имеются признаки их снижения. При несоблюдении данного услоч вия даже продолжительный отдых не всегда может восстановить нормальную работоспособность. Исследованиями доказано, что рациональная продолжительность перерыва для отдыха на разных работах находится в пределах от 5 до 10 мин. в расчете на каждый отработанный час.

Правила физиологически обоснованной учебной деятельности, разработанные С.А. Косиловым, предусматривают постепенное повышение нагрузки и многократное систематическое повторение работы. Если выполняемые трудовые действия не требуют большой мышечной силы и исключительной выносливости,: то такие действия могут быть освоены и выполнены учащимися с высоким совершенством, поскольку показатели пространственной и временной ориентировки в движениях формируются главным образом в молодом возрасте. Именно поэтому одним из основных способов увеличения производительности учебного труда, на наш взгляд, должно стать применение оптимальной скорости трудовых движений и темпа работы, а также скорости ных режимов работы.

Внедрение высоких скоростей резания и больших подач дол.-* жно сочетаться с совершенствованием приемов и способов вы-

23с

полнения производственных операций, оснащением станков различными быстродействующими приспособлениями, применением высокопроизводительных режущих инструментов и эффективных режимов резания, механизацией вспомогательных работ. При этом одновременно рационализируются ручные приемы выполнения операций. Для перехода на скоростное точение первостепенное значение имеет привитый учащимся общий стиль работы, и прежде всего усвоенный ими темп деятельности. Как показали исследования, учащимся, ранее приученным к работе в достаточно быстром темпе, переход на скоростные режимы резания дается намного легче, чем ученикам, привыкшим работать медленно.

Обеспечить оптимальный темп работы учащихся при формировании профессиональных навыков, а также при выполнении различных учебно-производственных заданий можно только на основе нормирования их труда, установления научно обоснованных затрат рабочего времени на ту или иную работу, операцию, прием или трудовое действие. Нормирование труда учащихся — это сильное дидактическое и организационно-экономическое средство, которое способствует продуктивному расходованию учебного времени, рациональной организации труда и снижению утомляемости, поскольку затраты времени на трудовое движение являются первым признаком того, насколько правильно оно выполняется: при правильном выполнении трудовых движений меньше расходуется энергия мышц, меньше возбуждается нервная система. Таким образом, необходимы научные методы нормирования труда в процессе освоения профессии, которые в наибольшей мере учитывали бы весь комплекс организационных, технических, педагогических и прочих факторов, взаимодействующих при подготовке рабочих.

Профессиональная адаптация персонала служит надежной основой технического, производственного, организационного и экономического освоения новой продукции на предприятии. Освоение выпуска новой продукции представляет собой процесс производства, в течение которого происходит отладка нового технологического процесса, приобретение рабочими новых профессиональных навыков выполнения трудовых процессов, достижение проектной производственной мощности предприятия, осуществление плановых, организационных и управленческих мероприятий, обеспечивающих изготовление новых изделий в заданном объеме и получение намеченных экономических результатов. Новая продукция считается освоенной лишь в том слу-

чае, если она выпускается в установленном количестве, обладает требуемыми технико-экономическими параметрами и соответствует действующим стандартам качества. Достижение уровня основных производственных и экономических показателей новой продукции, прежде всего проектной трудоемкости, плановой себестоимости и многих других, в основном определяется степенью профессиональной адаптации персонала к выполнению новых технологических и трудовых процессов.

Следовательно, профессиональная адаптация персонала способствует достижению высоких качественных и количественных; показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции. Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует на рынке предприятие, тем выше будут прибыль и уровень оплаты труда персонала.

ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

В системе управления персоналом на предприятии центральной проблемой в рыночных отношениях является распределение экономических ресурсов, в особенности обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. Как заметил П. Дру-кер, главным принципом в отношении использования дефицитных и наиболее продуктивных ресурсов — высококвалифицированных специалистов организации — по праву считается максимизация ресурсов. Немногие деловые предприятия могут похвастаться кадрами такого калибра, которые были у Ротшильда в лице его четырех старших сыновей. Однако каждый бизнес должен всегда следовать хорошему примеру, если он хочет добиться результатов [38, с. 187].

На каждом предприятии первоклассные специалисты должны направляться туда, где имеются главные благоприятные возможности, на участки с наибольшей возможной отдачей на каждую единицу выполненных работ. Первоклассные возможности должны быть определены самыми способными людьми высшей квалификации. Если для осуществления самых больших возможностей у предприятия не имеется соответствующих трудовых ресурсов, то их следует немедленно найти или подготовить. Главные благоприятные возможности осуществляются только с помощью первоклассных человеческих ресурсов, а они, в свою очередь, должны использоваться для достижения главных целей организации. Согласно рекомендациям американских менеджеров!

235

по управлению персоналом, таким возможностям организации, которые находятся на последних местах по приоритетности, никогда не выделяются кадровые ресурсы за счет возможности, занимающей в данное время более высокое место.

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

В управлении персоналом понятие «карьера» имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т.п. В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни [46, с. 2161. Изданного определения следует, что, во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника, во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью, в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

В ходе развития своей деловой карьеры каждый человек обычно проходит через четыре различные, но взаимозависимые стадии:

236

• предварительная стадия, связанная с обучением в школе;

• первоначальная стадия, включающая получение профессии и переходы с одной работы на другую;

• стадия стабильной работы, характеризующая сохранение одной и той же работы на длительный период;

• стадия остановки, предусматривающая прекращение активной работы и уход на пенсию.

Большинство работающих в той или иной форме проходят все
четыре этапа развития своей деловой карьеры: обучение, продви-_;
жение, стабильность, завершение. Понятие стадий карьеры яв
ляется фундаментальным для планирования и управления раз
витием карьеры любого работника. Все работники проходят по
стадиям своей карьеры, как по ступеням жизни: юность, ранняя
взрослость, взрослость, зрелость. Каждая стадия жизни челове
ка характеризуется потребностью работать над определенными
задачами развития, прежде чем появится возможность продви
нуться на следующую стадию карьеры. В этом отношении дви
жение по ступеням жизни, как считают американские менеджеры,!
аналогично иерархии потребностей. Успешная деловая карьера
человека часто является результатом достижения соответствую
щих ступеней развития и продвижения по службе к определен
ному возрасту. Как правило, те работники, чье продвижение по'
службе шло не в ногу с их жизнью, имеют относительно низкую
производительность в работе.!

Практика планирования карьеры в организации включает совмещение личных ожиданий в области своего профессионального роста с возможностями, доступными в данном подразделении или на данном предприятии. В большинстве случаев выбор работником своей карьеры есть выражение личности человека, а не случайное событие, где играют роль вторичные факторы. По оценке психологов, достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и выбранной областью работы. В профессиональном плане каждый человек в определенной мере может быть отнесен к одному из следующих шести типов личности:

• реалистический, предпочитающий деятельность, связанную с работой машин, инструментов и механизмов, — машинист;

• исследовательский, характеризующийся аналитизмом, любознательностью, методичностью и точностью, — ученый;

• артистический, отличающийся экспрессивностью, оригинальностью, сосредоточенностью, —декоратор;

237,

• социальный, любящий помогать людям, избегающий систематической деятельности, — консультант;

• предпринимательский, предпочитающий влиять на других людей для достижения своих целей, — менеджер;

• конвенциальный, манипулирующий цифрами, записями, расчетными материалами, — бухгалтер.

При выборе карьеры определение преобладающего типа личности является чрезвычайно важным. Человек, выбирающий свою профессию, должен обладать определенными навыками или быть в состоянии развить те из них, которые требует его будущая деятельность. В зарубежном менеджменте выбор деловой карьеры, как правило, проводится в трех важнейших сферах деятельности: предметы, люди, процессы. В табл. 7.2 представлены основные сферы деятельности работников.

Таблица 7.2 Общая характеристика сферы деятельности

 

Объекты деятельности	Признаки деятельности персонала
Предметы	Установка, наладка, манипулирование, контролирование, управление, обработка, обслуживание
Люди	Наставничество, руководство, переговоры, консультирование, репетиторство
Процессы	Анализ, синтез, вычисление, координация, инновации

Регулирование продвижения персонала по выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. Кроме того, при планировании карьеры необходимо обеспечить правильные взаимоотношения организации со своими работниками. Каждый человек должен определиться в развитии деловой карьеры, учесть свои желания и возможности предприятия, а также установить необходимые способы достижения выбранной цели: консультирование, обучение, тренинг, развитие и т.п. Организация, в свою очередь, должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы составить текущий и перспективный планы профессионального обучения и повышения квалификации персонала. На рис. 7.1 представлена последовательность разработки плана развития деловой карьеры работников на предприятии.

При планировании деловой карьеры личные и корпоративные потребности могут совмещаться различными способами. На зарубежных фирмах наиболее распространенными являются не-

238

Рис. 7.1. Процесс планирования деловой карьеры

формальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями, а также менее применяемые — специальные семинары и особые центры самооценки персонала. В оценочных центрах определяются сильные и слабые стороны персонала в следующих видах деятельности:

• анализ проблем;

• коммуникации;

• установление целей;

• принятие решений и разрешение проблем;

• контроль за персоналом;

• компетентность в общении и понимании;

• использование рабочего времени.

Планирование деловой карьеры является строго индивидуализированным процессом. Каждый работник имеет свою уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Именно поэтому при выборе своей карьеры каждому работнику необходимо знать основные требования к будущей работе с тем, чтобы можно было совместить личностные особенности и интеллектуальные возможности с данным местом работы. При этом для своего самоанализа работник может воспользоваться следующими вопросами.

1. Какое образование, мастерство и опыт вы можете предложить?

2. Ориентированы ли вы качественно на людей или количественно на вещи, или на то и другое?

23Ш

3. Каковы ваши сильные и слабые стороны, как они влияют на работу?

4. Какого вида работы вам интересны?

5. Какая работа может вызвать у вас чувство значительности и самоуважения?

Личная оценка данных и подобных вопросов может помочь определиться не только с местом работы, но и с деловой карьерой.

В совокупности карьера каждого работника на предприятии реализуется по всем этапам деятельности: выдвижение, расстановка, ротация, повышение, уход.

Развитию деловой карьеры способствует внедрение на отечественных предприятиях системы профессионально-квалификационного продвижения персонала, разработанной в Научно-исследовательском институте труда более 20 лет назад. Указанная система позволяет более полно сочетать интересы каждого работника и всего производства с переменой содержания труда в соответствии с конъюнктурой рынка. С помощью данной системы предприятия могут решать следующие тактические кадровые задачи:

• закрепление на предприятиях стабильного контингента работников различных категорий;

• повышение эффективности использования персонала в трудовой деятельности;

• создание возможности работникам для получения в перспективе соответствующей работы или должности;

• своевременное обеспечение производства кадрами соответствующей квалификации в требуемом количестве;

• обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда.

Система профессионального движения кадров на предприятиях строится на основе соблюдения следующих принципов:

• последовательного и непрерывного профессионального движения персонала от низших к высшим ступеням квалификации;

• планомерного развития трудовой карьеры работников с таким расчетом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей мере использовались накопленные знания и опыт работника;

• непрерывного развития и обогащения образовательного и профессионального уровня персонала и сохранения его высокой работоспособности на длительный период работы;

• равенства условий для всех претендентов на новую должность с учетом профессиональных навыков, личных качеств и объективных данных профессионального отбора работников;

• создания благоприятных условий для профессионально-, квалификационного продвижения всех категорий персонала,

Основными формами профессионально-квалификационного движения работников являются следующие:

• внутрипрофессиональная, предусматривающая повышение квалификационного разряда по избранной специальности, профессионального мастерства в пределах своей должности или разряда, а также освоение одной или нескольких смежных профессий;

• межпрофессиональная, требующая перемены профессии с целью освоения новой, более сложной или перехода на другую работу для сохранения здоровья работника;

• линейно-функциональная, означающая выборы или назначение работника на должность бригадира или другого руководителя низшего звена;

• социальная, предполагающая переход рабочего на должность инженерно-технического работника.

Важным этапом в планировании деловой карьеры персонала служит формирование резерва управленческих кадров. Для подготовки резерва хозяйственных руководителей нужны особые формы планирования карьеры: зарубежная стажировка, получение второго высшего образования, аспирантура, докторантура. При этом оперативная работа с резервом должна быть конкретной и перспективной, соответствовать современным требованиям рынка и перспективам развития предприятия.

В отечественной промышленности работа с кадровым резервом включает следующие этапы:

• составление прогноза движения руководящих кадров;

• предварительный отбор кандидатов в резерв;

• изучение деловых и личных качеств кандидатов;

• формирование основного состава резерва кадров;

• обучение резерва кадров;

• выдвижение на новую должность.

Планирование и развитие деловой карьеры персонала на отечественных предприятиях требует широкого использования новых форм и методов работы с кадрами, включая зарубежный опыт подготовки высшего управленческого персонала, системы оплаты труда персонала различных категорий, а также мотивацию продуктивной деятельности работников.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 7

1. Какими рыночными факторами определяется потребность персонала на предприятии? Как формируется спрос на рабочую силу?

2. Какие методы применяются при расчете требуемых работников? Что означает маржиналистский подход?

3. Что означает предельная полезность в экономике? Как по предельной отдаче можно определить численность персонала?

4. Как определяется текущая потребность предприятия в кадрах? На основе каких данных производится расчет?

5. Какие вы знаете фонды времени работы персонала? Чем отличается расчетный фонд от календарного?

6. Что представляет собой списочный состав рабочих? Как определяется среднесписочное число рабочих на предприятиях?

7. Как определяется дополнительная потребность в работниках различных категорий? Когда она становится необходимой?

8. Что означает свобода выбора профессии? Какими факторами эта свобода ограничивается?

9. Что именно принято понимать под профессиональной ориентацией? Как она осуществляется при выборе профессии?

 

10. Какие формы профессиональной подготовки рабочих существуют? Как они различаются?

11. Какие виды повышения квалификации работников применяются? Как реализуются права работников на повышение квалификации?

12. Что такое ученический договор? Как он заключается?

13. Как ведется подготовка экономистов-менеджеров? Как можно приблизить ее к рыночным условиям?

14. Что понимается под профессиональной адаптацией персонала? Как она осуществляется?

15. Какие психофизиологические требования предъявляются к адаптации работников? Каким образом их можно обеспечить?

16. Что понимается под карьерой работника? Как она должна планироваться?

17. Какие основные этапы развития карьеры человека существуют? Как они связаны между собой?

18. Какова роль работника в развитии своей карьеры? Как учитываются личные ожидания работника?

19. Как осуществляется взаимодействие работника и организа-i ции при планировании карьеры? Как достигается общая цель?

20. Как формируется резерв управленческих кадров на предприятии? Какие этапы работы с кадровым резервом вы знаете?