МОТИВАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями: продуктивностью труда, трудоемкостью работ, занятостью персонала, издержками производства, затратами энергии человека, условиями

труда, доходами и рентабельностью труда и др. Эффективность мотивации работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Именно поэтому в динамичных рыночных отношениях предприятий следует также использовать систему экономических нормативов и стандартов или ряд экономических целей, которые кратко можно сформулировать следующим образом:

• экономический рост, означающий желание обеспечить' производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг, а проще говоря — более высокий уровень жизни;

• полная занятость, предполагающая обеспечение подходя-^! щего занятия всем, кто желает и способен работать;

• экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу при минимуме издержек от имеющихся ограниченных производственных ресурсов;

• стабильный уровень цен, не допускающий значительного повышения или снижения общего уровня цен, т.е. инфляции и дефляции;

• экономическая свобода, позволяющая управляющим предприятиями, рабочим и потребителям обладать в своей экономической деятельности высокой степенью самостоятельности;

• справедливое распределение доходов, предусматривающее, что ни одна группа граждан не должна пребывать в крайней нищете, в то время как другие купаются в роскоши.

Представленный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических целей [62] может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в годовых планах и отчетных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Данные потребности, как уже отмечалось, очень многообразны, и их значимость может меняться. Цели определяют направление деятельности органи- • зации и характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего развития.

255

Экономический подход к обоснованию стратегических целей развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих задач всех составных элементов конкретной производственной или социальной системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем. Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных категорий персонала. Именно подобные незапланированные или скрытые цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что на практике приводит к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам.

Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы, допустим цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Именно поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы координацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Для того чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой, уровнем оплаты труда, социальной защищенностью.

Однако степень удовлетворенности работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а также от уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный уровень достижения социальных целей организации. Сказанное означает, что критерием качества принятия решения, который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели.

256

Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, когда оно получает необходимую прибыль и являет-* ся платежеспособным и кредитоспособным в отношении оплаты и стимулирования труда как своих работников, так и всех внешних компаньонов. При достижении экономической и социальной цели должен быть сохранен баланс интересов персо+ нала и организации, который может считаться достигнутым тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение как в вопросах производства продукции, так и в мотивации персонала.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, его готовность к труду, занятость на работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здо-¹ ровьем, выносливостью и многими другими качествами. Готов* ность к труду относится к склонностям человека выполнять сбоку работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т.д. Условия труда включают факторы, которые влияют на резуль-» тативность работы и находятся вне прямого воздействия работника, к примеру обрабатываемые материалы, тяжесть предметов и т.д. На результативность труда персонала мотивирующее воздействие оказывают и такие факторы, как стиль руководства,? четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала следует различать два уровня результативности труда, определенные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым» каждым работником, и его не следует стимулировать. Стимули^ рующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала дан J ный уровень может стимулироваться за счет распределения ма-» териального вознаграждения, получаемого в результате повыше-* ния производительности труда.

257

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты производственной и социально-трудовой деятельности могут быть выражены объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасностью работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, количеством конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех своих работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в данную систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат.

Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования — как материального, так и морального.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач, на решение которой направлены как применяемые руководством организации методы мотивации, так и вся действующая система управления производством. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, увеличение производительности труда и удовлетворение результатами работы достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка.

В настоящее время, по мнению автора, можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом* организации или предприятия. В рыночной экономике сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без мотиваций персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без свое-» временной выплаты заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становится неконкурентоспособной. Именно поэтому наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии можно считать самой надежной оценкой эффектив-* ности мотивации коллектива работников.