Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Функції служби управління персоналом





Cлужби управління персоналом є одночасно і засобом, і інструментом реалізації кадрової політики організації. Сьогодні будь-яка успішно діюча велика організація старанно формулює свою кадрову політику, що охоплює всі сфери роботи з персоналом усередині організації (у рідкісних випадках і тільки в найбільших компаніях можлива деяка децентралізація в питаннях такої політики) і жорстко проводить її в життя. У найбільших і середніх компаніях повсюдно існує не тільки сформульовані на папері , але й активно «працюючі» правила, «меморандуми», управлінські процедури по усіх важливих напрямках роботи з персоналом (по політиці наймання і просування співробітників у компанії, а також із питань оплати, пенсії і т.ін.) Проведення єдиної кадрової політики дозволяє організації не тільки уникати багатьох трудових конфліктів і заощаджувати значні засоби, але й, саме головне, домагатися більш високої віддачі від персоналу .

Роль і значення кадрових служб підвищувалися в міру зростання ролі людського чинника на виробництві, складності виживання і досягнення фінансового успіху фірм у сучасній ринковій економіці. Так у 20-х роках поточного сторіччя задачі фахівців із управління персоналом концентрувалися в основному на питаннях соціальної психології з вирішення конфліктів між персоналом і адміністрацією, що представляють інтереси суб'єкта власності . У повоєнний період і аж до 60-х років функції кадрових служб зосереджувалася на проблемах виробничого персоналу («синіх комірцях»), причому функціональні задачі ще не мали предметної певності .

Для багатьох ефективно функціонуючих організацій головним сьогодні є питання про те, як перебороти розрив між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів, організаційних структур, з одного боку, і правильне використання і розвитку трудового потенціалу з іншого. Особливу роль тут відіграють служби управління персоналом. Сьогодні по своїх функціях, рівню, фаховій компетенції співробітників, технічному оснащенню, використовуваному методичному інструментарію служби управління давно переростили в ті офіси по збереженню кадрової інформації, із яких їхня діяльність починалася багато років тому.

Служби управління персоналом покликані забезпечити більш повне сполучення інтересів робітників з інтересами організації, підвищення їхньої зацікавленості в рості ефективності праці і поліпшення кількісних і якісних його показників. Одночасно ці служби повинні стежити за ростом кадрів, їхньою підготувкою до постійно мінливих умов виробництва .

Служби управління персоналом у даний час повинні розглядатися в числі головних структурних підрозділів організації.У практиці західного менеджменту (наприклад, США і країн Західної Європи) до числа основних задач системи управління персоналом відносять: забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими робітниками; удосконалювання мотиваційних систем персоналу ;підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу; розвиток і підтримування на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу і фахового утворення; зберігання сприятливого морального клімату; управління внутрішньоорганізаційним прямуванням персоналу до взаємної вигоди робітників і адміністрації; планування карьєри - просування по службі; творча активність персоналу , допомога у реалізації інноваційних планів фірми; вдосконалювання методів оцінки діяльності персоналу й атестації управлінського персоналу.

Навіть просте перерахування задач служби управління персоналом показує їхню складність, причому виконання кожної із них пов'язано з необхідністю особистісних оцінок персоналу, а також такі задачі, як оцінка діяльності персоналу й атестація, питання просування по службі обумовлені множиною конфліктних ситуацій, що часом просто неможливо розв'язати в рамках аналітичних процедур, тому що вони сильно впливають на емоції людей і частіше усього сприймаються суб'єктивно.

Служби по управлінню персоналом ефективно працюючих компаній і відповідно їхніх менеджерів вирішують такі задачі: добір персоналу різного рівня, урахування змін, що відбуваються з робітниками(родиний стан, службове переміщення зі зміною функцій і т.п.); навчання, підвищення кваліфікації і перекваліфікації персоналу(стажування за рубежем, забезпечення спеціальною літературою по профілі діяльності й інших каналів профзнань і профнавичок); створення оптимальних умов для ефективної діяльності робітників(психологічний клімат, комфортне робоче місце, харчування і інше); соціальні питання, тобто турбота про відпочинок, здоров'я, житлові умови робітників, програми заохочення й уваги; юридичні і дисциплінарні аспекти взаємоіснування робітника й організації від різного типу контрактів до розгляду скарг, конфліктних ситуацій, роз'яснення повноважень; контакти з зовнішніми організаціями(інспекцією по праці, юридичними організаціями й адвокатурою, організаціями, що знаходяться зверху, галузевими профспілками, навчальними закладами і т.д.)

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб, у зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, керуванню фаховим просуванням, запобігання конфліктів. вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями що випускається продукції. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а в значних формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій .

У даний час найбільш відомий і повний перелік функцій кадрових служб це:

1. Здійснення прогнозування, перспективного і поточного планування потреби в кадрах, їхній прямування, добору і розміщення

2. Здійснення систематичного аналізу складу кадрів по фаховому, загальноосвітньому, віковому й іншим ознакам.

3. Організація раціональної системи обліку кадрів і їхнє спрямування усередині організації.

4. Здійснення процедури добору і розміщення кадрів.

5. Формування і проведення кадрової політики при наймі, просуванні, переміщенні, винагороді й ін.

6. Індивідуальне вивчення співіробітників номенклатури того керівника, якому підпорядкований відділ кадрів.

7. Постійний аналіз структури і стану кадрів, невиходів на роботу, аварій, плинності, скарг і претензій.

8. Організація планомірної оцінки (атестація й ін.) кадрів представницькими комісіями.

9. Розробка заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів і їхньої перепідготовки. Добір кандидатур для направлення на навчання (усередині або поза фірмою).

10. Формування кадрового резерву і робота з ним.

11. Контроль і координація кадрової роботи з всієї організації. Проведення консультацій по роботі з кадрами.

12. Систематичний аналіз структури апарату управління, розробки рекомендацій по поліпшенню організаційних структур.

13. Розробка учбово-інформаційних посібників по програмах підготування спеціалістів, довідників для службовців по організаційно посадових структурах і ін.

14. Організація медичного обслуговування, пожежної й іншої охорони службових будинків, організація роботи приймальних і ін.

15. Організація спеціального забезпечення персоналу (страхувань і пенсій).

16. Здійснення розрахунку і видача заробітної плати співробітникам і контроль за цією функцією.

17. Проведення конкурсів на вакантні місця.

18. Організація процесу адаптації нових робітників.

19. Тарифікація робочих місць.

20. Оцінка рівня безпеки, комфортабельності й умов праці.

21. Розробка правил оцінки результатів праці.

22. Визначення умов соціального забезпечення.

23. Встановлення компенсацій і пільг.

24. Контроль витрат на персонал.

25. Сприяння поліпшенню психологічного клімату в колективі.

26. Управління трудовими відношеннями.

27. Документування роботи з кадрами. Опрацювання, видача і збереження відповідних документів. Підговка звітів.

Перераховані функції можуть бути розділені на традиційні (добір і розміщення, підвищення і нагородження; оцінка, контроль, документування) і нові (визначення потреб у кадрах на відомий період, упорядкування програм підготування, автоматизований урахування стана кадрів і ін.), а також на основні (прогнозування потреби, добір, підготовка і контроль кадрів) і допоміжні(консультування, аналіз організаційних структур, забезпечення медичного обслуговування й ін.).






Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 184. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.008 сек.) русская версия | украинская версия