Види позатранспортного ефекту

 

До позатранспортного (позагалузевого) ефекту капітальних вкладень у розвиток транспорту відноситься викликана цими вкладеннями економія ви­трат на виробництво, транспортування продукції і переміщення пасажирів, а також інші види економічного, соціального й іншого ефекту, що виникають на транспорті і (за його боковими вівтарями) не відображають на госпрозрахун­кових показниках підприємств. Позагалузевий ефект варто враховувати при визначенні порівняльної економічної ефективності капітальних вкладень. При виборі рішень це досягається шляхом включення в розрахунок економії суку­пних суспільних витрат на виробництво і доставку продукції до споживачів.

Облік позагалузевого ефекту при визначенні соціальної ефективності капі­тальних вкладень у транспорт заснований на наступних принципах. Транспорт повинен розглядатися як один з учасників економіки країни в цілому, що вно­сить свій внесок у кінцеві результати цієї економіки. При діючій системі цін і тарифів формування перехідної економіки, прибуток, одержуваний транспортне завжди характеризує Його внесок у сумарний ефект економіки в цілому. Тому дляефективності оцінки ролі транспорту необхідно з'ясувати частину ефекту може бути умовно розділена між учасниками. Частка ефекту, що відноситься на транспорт, виділяється з принципу рівної ефективності всіх учасників пропорційно капітальним вкладенням). Позагалузевий ефект, обумовлений тільки

капітальними вкладеннями в транспорт, цілком відносяться до його частки.

 

Види позагалузевого ефекту, що виникають при основних напрямках ін­вестицій у розвиток транспорту, приведені в таблиці.

Таблиця 8 Види позагалузевого ефекту

 

 

Питання для самоперевірки

1. Для вирішення яких задач здійснюється реалізація інвестиційних прое­кті* Ш зт?

2. Яких основних принципів дотримуються при оцінці інвестиційних проектів

3. Як класифікують показники економічної ефективності інвестиційних проектів?

4. Розкрийте поняття " прямі", " сукупні" та " сполучені інвестиції".

5. Які показники оцінки комерційної ефективності розраховуються на
транспорті?

6. Як здійснюється приведення різночасових витрат?

7. Як розраховується показник чистого дисконтного доходу (ЧДД)?

8. Як враховується ризик при оцінці ефективності Інвестиційних проектів?

9. Які джерела фінансування інвестиційних проектів Вам відомі?

 

5. Економічна та комерційна ефективність, методи обліку вартості грошей у часі

Однією з причин застосування дисконтування є неоднакова цінність кош­тів у часі. Практично це означає, що сьогоднішня гривня вважається нетотож­ною гривні через рік. Причина такого різного відношення до однієї і тієї ж грошової суми полягає навіть не в Інфляції, хоча думка про неї може виникну­ти в першу чергу. Куди більш фундаментальною причиною є те, що гривня, вкладена у будь-якого роду комерційні операції, здатна через рік перетворити­ся у велику суму за рахунок отриманого з її допомогою доходу.

Дисконтуванням грошових потоків називається приведення їх різноча­сових (стосовно до різних кроків розрахунку) значень до їхньої цінності на визначений момент часу, що називається моментом приведення. Момент приведення може не збігатися з базовим моментом. Дисконтування застосову­ється до грошових потоків, вираженим у поточних чи дифльованих цінах і в єдиній валюті.

Основним економічним нормативом, використовуваним при дисконтуванні, є норма дисконту (к), що виражається в частках одиниці чи відсотках у рік.

Дисконтування грошового потоку здійснюється шляхом множення його значення на коефіцієнт дисконтування, що розраховується по формулі.

Норма дисконту (Е) є основним економічним нормативом, використову­ваним при оцінці ефективності проектів.

В окремих випадках значення норми дисконту може вибиратися різним Для різних кроків розрахунку (перемінна норма дисконту). Це може бути доці­льно у випадках:

- перемінного за часом ризику;

- перемінної за часом структури капіталу при оцінці комерційної ефективності проекту.

Розрізняються наступні норми дисконту: комерційна, учасника проекту, соціальна та бюджетна.

Комерційна норма дисконту використовується при оцінці комерційної ефективності проекту; вона визначається за обліком альтернативної (тобто пов'язаної з іншими проектами) ефективності використання капіталу.

Норма дисконту учасника проекту відбиває ефективність участі в проекті підприємств (чи інших учасників). Вона вибирається самими учасниками. При відсутності чітких переваг у її якості можна використовувати комерційну норму дисконти.

Соціальна (суспільна) норма дисконту використовується при розрахунках показників соціальної ефективності і характеризує мінімальні вимоги суспільства до соціальної ефективності проектів. Вона вважається національним параметром і повинна встановлюватися централізовано державними органами управління економікою України в ув'язуванні з прогнозами економічного та соціального розвитку країни.

Тимчасово до централізованого встановлення соціальної норми дисконту в її якості може виступати комерційна норма дисконту, використовувана для оцінки ефективності проекту в цілому.

У розрахунках регіональної ефективності соціальна норма дисконту може коригуватися державними органами управління економіки регіону.

Бюджетна норма дисконту використовується при розрахунках показників бюджетної ефективності і відбиває альтернативну вартість бюджетних засобів. Вона встановлюється органами (загальнодержавними чи регіональними), за завданням яких оцінюється бюджетна ефективність інвестиційного проекту.

Питання для самоперевірки

1. Які інвестиційні проекти вважаються суспільно значущими?

2. Розкажіть про перший етап розрахунку ефективності інвестиційного

проекту.

3. Розкажіть про другий етап розрахунку ефективності інвестиційного

проекту.

 

 

6. Характеристика показників для оцінки ефективності інвестиційних проектів

 

Як основні показники, використовувані для розрахунків ефективності Ін­вестиційних проектів, рекомендуються: • чистий дохід; • чистий дисконтований дохід; • внутрішня норма прибутковості;   * потреба у додатковому фінансуванні (інші назви - ПФ, вартість проекту, капітал ризику);

. індекси прибутковості витрат інвестицій;

*термін (період) окупності;

*група показників, що характеризують фінансовий стан підприємства-учасника проекту.

Умови здатності фінансової реалізації і показники ефективності розрахо­вують на підставі грошового потоку, конкретні складові якого залежать від оцінюваного виду ефективності.

На різних стадіях розрахунків відповідно до їхніх цілей і специфіки ПФ фінансові показники й умови фінансової реалізації ІП оцінюють у поточних чи прогнозних цінах. Інші показники визначають у поточних чи дифльованих цінах.

Докладніше дивитися питання 19.

Питання для самоперевірки

1. Що таке чистий дохід і як він розраховується?

2. Що означає термін " окупність інвестицій"?

3. Як розраховується внутрішня норма доходності інвестиційних проектів?

7. Принципи реалізації інвестиційних проектів

Оцінка спирається на основні принципи, що склалися у світовій практиці, підходи до оцінки, адаптовані для умов переходу до ринкової економіки. Го­ловними з них є:

- розгляд проекту протягом усього його життєвого циклу (розрахун­кового періоду) - від проведення передінвестиційних І проходжень до припи­нення проекту;

- моделювання грошових потоків, що включають усі пов'язані зі здійс­ненням проекту грошові надходження і витрати за розрахунковий період з Урахуванням можливості використання різних валют;

- порівняння умов реалізації різних проектів;

- принцип позитивності і максимуму ефекту: для того, щоб інвести­ційний проект, з погляду інвестора, був визнаний ефективним, необхідно, щоб ефект від реалізації проекту був позитивним; при порівнянні альтернативних інвестиційних проектів перевага повинна віддаватися проекту з найбільшим баченням ефекту;

- облік фактора часу.

 

При оцінці ефективності проекту повинні враховуватися різні аспекти фактора часу, у тому числі динамічність (зміна в часі) параметрів проекту і його економічного оточення; розриви в часі (лаги) між виробництвом продук­ції чи надходженням ресурсів і їхньою оплатою; нерівноцінність різночасних ви­трат і/чи результатів (перевага більш ранніх результатів І більш пізніх витрат).

- облік тільки майбутніх витрат та надходжень: при розрахунку показ­ників ефективності повинні враховуватися тільки майбутні в ході здійснення проекту витрати і надходження, включаючи затрати, пов'язані із залученням раніше створених виробничих фондів, а також майбутні витрати, безпосеред­ньо викликані здійсненням проекту (наприклад, від припинення діючого виро­бництва в зв'язку з організацією на його місці нового). Раніше створені ресур­си, використовувані в проекті, оцінюються не витратами на їхнє створення, а альтернативною вартістю, що відбиває максимальне значення втраченої вигоди, пов'язаної з їх найкращим можливим альтернативним використанням. Минулі, вже реалізовані витрати, що не забезпечують можливості одержання альтернативних (тобто одержуваних поза даним проектом доходів у перспек­тиві (безповоротні витрати) у грошових потоках не враховуються і на значення показників ефективності не впливають;

- порівняння " із проектом" і " без проекту": оцінка ефективності інвес­тиційного проекту повинна здійснюватися зіставленням ситуацій її не " до про­ екту" і " після проекту", а " Із проектом" і " без проекту";

- облік усіх найбііьш істотних наслідків проекту: при визначенні ефек­тивності інвестиційного проекту повинні враховуватися всі наслідки його реа­лізації як безпосередньо економічні, так і позаекономічні (зовнішні ефекти, суспільні блага). У тих випадках, коли їхній вплив на ефективність допускає кількісну оцінку, її варто зробити. В інших випадках облік цього впливу пови­нен здійснюватися експертно;

- облік наявності різних учасників проекту, розбіжності їхніх інтересів і
різних оцінок вартості капіталу, що виражаються в індивідуальних значеннях
норми дисконту;

- багатоетапність оцінки: на різних стадіях розробки і здійснення про­екту (обгрунтування інвестицій, техніко-економїчне обгрунтування (ТЄО).вибір схеми фінансування, економічний моніторинг) його ефективність визна­чається заново, з різною глибиною прорахуванння;

 

- облік впливу на ефективність інвестиційного проекту потреби в оборотному капіталі, необхідному для функціонування створюваних у ході реалізації проекту виробничих фондів;

облік впливу Інфляції (облік зміни цін на різні види продукції І ресурсів
у період реалізації проекту) і можливості використання при реалізації проекту
декількох валют;

. облік (у кількісній формі) впливу невизначеностей і ризиків, що супроводжують реалізацію проекту. Методика оцінки враховує необхідність од­накового підходу до оцінки різних інвестиційних проектів, що фінансуються рахунок централізованих джерел;

- добровільність входження суб'єктів, що господарюють, у число учас­ників реалізації інвестиційного проекту;

- самостійність підприємств при доборі Інвестиційних проектів і спосо­бів їхньої реалізації;

- необхідність максимального усунення впливу неповноти і неточності інформації на якість оцінки.

Питання для самоперевірки

1. Для чого потрібні принципи оцінки інвестиційних проектів на етапі їхреалізації?

2. Перерахуйте відомі Вам принципи реалізації інвестиційних проектів.

3. Розкрийте сутність принципу " обліку тільки майбутніх витрат та над­
ходжень".

 

 

ПРАЦЯ ТА її ОПЛАТА НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ

1. Поняття про заробітну плату

Після розгляду факторів, що лежать в основі попиту на ресурс, необхідно проаналізувати пропозицію ресурсів, тобто кон'юнктура характеризує ринок праці, землі, капіталу і підприємницьких здібностей, розглянемо, як визнача­ється заробітна плата, рента, позичковий відсоток І ін.

Ми розглядаємо заробітну плату раніш, ніж ціни на інші ресурси, тому що для більшої частини сімейних бюджетів ставка заробітної плати є самою важливою ціною в економіці; це єдине (і здебільшого головне) джерело дохо­ду. У дійсності, близько 3/4 національного доходу складає заробітна плата.

Основною метою при аналізі заробітної плати є те, щоб: 1) знайти меха­нізм установлення загального рівня ставок з/плати; 2) показати, як визначаються ставки заробітної плати на конкретних ринках праці із застосуванням декількох репрезентативних моделей ринків праці; 3) проаналізувати вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати; 4) з'ясувати економічний ефект мінімуму заробітної плати; 5) пояснити диференціацію в заробітній пла­ті; 6) ввести І коротко розглянути поняття інвестування у людський капітал.

Заробітна плата, чи ставка заробітної плати - це ціна, виплачувана за використання праці. Економісти часто застосовують термін " праця" у широ­кому змісті, включаючи оплату праці: 1) робітників у звичайному розумінні цього слова (самих різних професій); 2) різнопрофільних фахівців - юристів, лікарів, стоматологів, викладачів і т.д. і 3) власників дрібних підприємств -перукарів, водопровідників, майстрів з ремонту телевізорів і безліч різних тор­говців - за трудові послуги, надані при реалізації їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), ми будемо позначати все це терміном " заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день І т.д. Це позначення має значні переваги в тому змісті, що нагадує нам про те, що ставкою до заробітної плати є ціна, виплачувана за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати " заробітну плату" і " загальні заробітки" (останні залежать від ставки заробіт­ної плати і запропонованої на ринку кількості годин чи тижнів послуг праці).

Необхідно також розрізняти грошову (чи номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг. які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це " купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що виробляються, та послуги. Відзначимо, що зміну реальної заробіт­ної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом вирахування процентної зміни в рівні цін із процентної зміни в номінальній заробітній пла­ті. Так підвищення номінальної заробітної плати на 9% при росту рівня цін на 5% дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Відзначимо також, що номі­нальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в ту саму сторону. Приміром, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в той же самий час - зменшитися, якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата. До появи інших умов (обговорених особливо), будемо засновувати наш аналіз на ставках реальної заробітної плати з умовою, що рівень цін залишається постійним.

Питання для самоперевірки

1. Що таке заробітна плата?

2. Які функції виконує заробітна плата?

3. Розкрийте сутність поняття номінальної заробітної плати.

4. Розкрийте сутність поняття реальної заробітної плати.

2. Особливості оплати праці на залізничному транспорті

Оплата праці працівників визначається їхнім особистим трудовим внес­ком з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства І максимальними розмірами не обмежується.

Форми, системи І розміри оплати праці працівників встановлюються під­приємствами самостійно й обумовлюються в колективному договорі.

Конкретні розміри тарифних ставок і посадових окладів визначаються колективним договором у межах наявних коштів на оплату праці, але не нижче від встановленого державою мінімального розміру заробітної плати (ст. 94, 96 і 97 Кодексу законів про працю (КЗпП) України).

У відповідності з постановою Кабінету Міністрів України від 02.12.93 р. №974 " Про заходи в зв'язку з підвищенням мінімального розміру заробітної плати" і " Галузевими тарифними угодами між Міністерством транспорту України, Державною адміністрацією залізничного транспорту України та галу­зевою профспілкою залізничників і транспортних будівельників, Вільною профспілкою машиністів на 1993 рік" для вирішення проблем, які стояли пе­ред залізничним транспортом України, задоволення потреб народного госпо­дарства і населення в перевезеннях і захисту Інтересів залізничників, наказом Державної адміністрації залізничного транспорту України від 21, 12.93 р. №85 - затверджене Положення про умови оплати праці працівників залізничного транспорту України, діюче до 1 січня 1996 року, а з січня 1996 року затвер­джене наказом від 9.11.05 р. №367-Ц.

На сьогодні на залізничному транспорті питання організації та оплати праці регулюються наступними нормативними документами:

1. Рекомендаціями щодо преміювання за збереження вагонного парку та обладнання залізничного транспорту від 15.03.2000 року №ЦЗЕ-409.

2. Рекомендованим Положенням про преміювання працівників залізнич­ного транспорту за економію паливно-енергетичних ресурсів від 20.10.2000 р. №ЦЗТ-610.

3. Про затвердження Положення про порядок встановлення надбавки за професійну майстерність, за високі досягнення в праці та за виконання особ­ливо важливих робіт від 02.11.2000 р. №500-Ц.

4. Рекомендованими типовими штатами служб залізниць та дирекції за­лізничних перевезень від 24.04.2001 р. №238-Ц.

5. Рекомендованими типовими штатами структурних підрозділів заліз­ниць від 16.10.2001 р. №551-Ц.

6. Про порядок виплати надбавки за вислугу років від 28.12.2001 р.
№743-Ц.

7. Про затвердження Положення про порядок та умови організації чергу­вання працівників залізничного транспорту на об'єкті та вдома від 17.05.2002 р.№255-Ц.

8. Про порядок та умови відшкодування витрат працівникам залізнично­го транспорту, робота яких постійно проходить в дорозі або має роз'їзний ха­рактер, а також при службових поїздках у межах обслуговуваних дільниць, в тому числі при роз'їздах за межами України від 10.06.2002 р. №285-Ц.

 

9. Про затвердження Положення про порядок та умови присвоєння зван­ня " Майстер І класу" І " Майстер II класу" від 11.06.2002 р. №290-Ц.

10. Про затвердження " Показників по віднесенню відособлених структур­них підрозділів залізниць та підприємств до груп (класів) з оплати праці керів­ників" від 04.04.2003 р. №88-Ц.

П. Рекомендаціями щодо преміювання працівників залізниць від 12.12.2003 р.

№Ц-1/291.

12. Про затвердження Положення про виплату винагороди за підсумком роботи за рік від 23.12.2003 р. №327-Ц.

13. Про вдосконалення організації заробітної плати та введення нових та­рифних ставок і посадових окладів працівників залізничного транспорту Укра­їни відОІ.11.2004 р. №235-Ц.

14. Показниками для віднесення дільниць, цехів та інших структурних підрозділів до груп по оплаті праці їх керівників від 30.10.1996 р. №3-2276.

Галузевий рівень мінімальної тарифної ставки є основою для розробки системи тарифних ставок (окладів), диференційованих за різноманітними ознаками або факторами, передбаченими в колективному договорі, і складністю праці (кваліфікацією працівників). її напруженістю, видами робіт тощо. Встановлення таких факторів має на меті розширення самостійності підпри­ємств і організацій в оцінці розмірів праці за узгодженням із профспілковими комітетами.

Тарифні ставки та оклади працівників залізничного транспорту України визначені за такими групами:

- для робітників локомотивних бригад, які обслуговують локомотиви (електровози, тепловози, паровози) і мотор-вагонний рухомий склад (електро­поїзди, дизель-поїзди);

- для робітників, зайнятих на експлуатаційній роботі, ремонті, накладці та обслуговуванні рухомого складу, колії, штучних споруд та інших технічних засобів залізничного транспорту і метрополітенів;

- посадові оклади керівників, спеціалістів і службовців підприємств і ор­ганізацій магістрального залізничного транспорту та їхніх підрозділів;

- для окремих професій робітників, яким встановлюються місячні оклади і розміри цих окладів;

- оплата праці працівників зв'язку;

- оплата праці працівників метрополітенів, заводів та інших промислових підприємств залізничного транспорту.

Указані посадові оклади і тарифні ставки застосовуються з урахуванням наступних змін, підвищень. Так тарифні ставки для робітників, зайнятих на експлуатаційній роботі, ремонті, наладці й обслуговуванні рухомого складу, колії, штучних споруд та інших технічних засобів залізничного транспорту і метрополітенів, для відрядників і працівників з погодинною оплатою об'єд­нані в одну тарифну ставку в розмірах, установлених для відрядників, І пере­раховані на зменшену норму робочого часу в зв'язку із запровадженням 40-годинного робочого тижня. Виникли і зміни у схемах погодинних тарифних ставок для робітників локомотивних бригад.

Місячна норма робочого часу при 40-годинному тижні становить у сере­дньому 169, 0 годин і при перерахунку погодинних тарифних ставок застосову­валась з коефіцієнтом 1, 024.

У зв'язку зі скороченням кількості робочих днів у 1995 році норма робочого часу на рік зменшилась і становила при 40-годинному тижні 1998 годин, а серед­ньомісячна кількість робочого часу, застосовувана при розрахунку погодинної тарифної ставки, становила 166, 5 годин, при 36-годинному тижні - 150, 0 годин.

Особливості регулювання робочого часу і відпочинку, затверджені нака­зом Укрзалізниці від 10.03.94 р. №40-Ц, враховують специфіку організації Праці і регулюють робочий час і час відпочинку окремих категорій працівників залізничного транспорту І метрополітенів, праця яких пов'язана з безперервністю перевезень, безпекою руху поїздів і обслуговування пасажирів, постійним Сконанням трудових обов'язків в дорозі та роз'їздах у межах дільниць, які обслуговують, і не змінюють встановлених законодавством загальних і спеціа- льних гарантій та пільг.

Тривалість зміни, година початку і закінчення роботи (змінив година по­чатку і закінчення регламентованих перерв для відпочинку і харчування пе­редбачаються графіком роботи підприємства, затвердженим керівником за погодженням з комітетом профспілки.

Для працівників, зайнятих на цілодобових безперервних роботах, а також на Інших роботах, де за умовами виробництва не може бути збережена встано­влена щоденна тривалість робочого часу, власник за погодженням із комітетом профспілки може запроваджувати підсумковий облік робочого часу з періодом обліку місяць, квартал, доба. При цьому норма робочих годин визначається множенням кількості робочих днів у періоді обліку за календарем певного ро­ку на тривалість робочого дня, визначену при шестиденному робочому тижні з урахуванням скорочення робочих годин у передвихідні та передсвяткові дні.

Графік роботи і відпочинку повинен бути оголошений працівникам не пі­зніше, як за три дні до початку його дії.

Квартальний облік робочого часу допускається тільки за наявністю за­твердженого графіка роботи і відпочинку на весь квартал.

Питання для самоперевірки

1. Які нормативно-правові документи визначають порядок нарахування
заробітної плати?

2. Які форми оплати праці Ви знаєте?

3. Які системи оплати праці Вам відомі?

4. Які відмінності є між погодинною та відрядною формами оплати праці?

5. Якими первинними документами оформляється нарахування заробітної
плати при різних формах оплати праці?

3. Структурна схема форм оплати праці на залізничному транспорті

У відповідності з чинним законодавством розміри, форми і системи опла­ти праці встановлюються підприємством самостійно. Виходячи з цього, надба­вки, крім гарантованих законодавством про оплату праці, можуть встановлю­ватись на підприємстві самостійно в порядку і розмірах, передбачених колек­тивними договорами.

Надбавки робітникам за професійну майстерність.

Надбавки до тарифних ставок - це грошові виплати, що систематично на­раховуються понад тарифну ставку.

Діюча тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпо­середня залежність заробітної плати робітників від їх кваліфікації.

При підвищенні кваліфікації робітникам поряд з підвищеними тарифними ками можуть встановлюватись надбавки за професійну майстерність.

Кваліфікованими робітниками вважаються робітники 3-го розряду і вище.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності робітників і посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за якість продук­ції (робіт), виконання виробничих завдань, керівникам підприємств і організа­цій надається право за погодженням з профспілковими комітетами запрова­джувати диференційовані надбавки до тарифних ставок за професійну майстер­ність для робітників 3-го розряду в розмірі до 12 відсотків, 4-го розряду - до 16 відсотків, 5-го розряду - до 20 відсотків, 6-го та вищих розрядів - до 24 від­сотків відповідної тарифної ставки.

Критеріями оцінки професійної майстерності робітників є висока якість продукції, робіт, систематичне виконання норм витрат праці і нормованих за­вдань, суворе дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння і. як правило, виконання робіт по суміжних операціях і професіях. Ці надбавки виплачуються за рахунок економії фонду оплати праці.

Надбавка за професійну майстерність виплачується тільки в період робо­ти на даному підприємстві. При переході робітника на інше підприємство ця надбавка не зберігається.

Рішення про встановлення надбавки приймається адміністрацією за учас­тю майстра й оформлюється відповідним наказом. У разі погіршання показни­ків роботи надбавка відміняється.

Премії нараховуються на заробіток за відрядними розцінками або тариф­ними ставками.

Разом з тим, деякі види робіт на розряди не поділяються, наприклад, ро­боти, виконувані працівниками локомотивних бригад, водіями автомобілів, хоч і серед таких робітників є висококваліфіковані.

Цим робітникам установлюються класи кваліфікації та відповідна надба­вка за класність.

За умови оплати праці машиністам локомотивів, які мають клас кваліфі­кації, і помічникам машиністів локомотивів, які мають право управління локомо­тивом, виплачується щомісячна надбавка (у відсотках до тарифної ставки).

Поїзним кочегарам паровозів, які витримали екзамен на помічника маши­ніста, виплачується надбавка в розмірі 5 відсотків тарифної ставки за відпра­цьований час.

Надбавка за клас кваліфікації машиністам локомотивів і за право управління локомотивом помічникам машиністів локомотивів обчислюється з роз­рахунку переважаючої тарифної ставки за фактично відпрацьований час.

Робітникам локомотивних бригад метрополітенів і промислового залізни­чного транспорту зазначені надбавки виплачуються в розмірах, установлених для машиністів і помічників машиністів локомотивів, що мають право управ­ління локомотивом одного виду тяги.

При переведенні машиністів локомотивів І і II класів на посади машиніста-інструктора локомотивних бригад, чергового по локомотивному депо (електродепо) і заступника начальника локомотивного депо (електродепо) з експлу­атації виплата надбавки за клас кваліфікації зберігається й обчислюється з розрахунку встановлених посадових окладів.

Клас кваліфікації машиністам локомотивів промислового залізничного транспорту І магістрального залізничного транспорту присвоюється на одна­кових умовах у відповідності з положенням про порядок присвоєння класу кваліфікації робітникам локомотивних бригад.

Водії автомобілів мають два класи кваліфікації: І, II. За присвоєний клас їм виплачується щомісячна надбавка в таких розмірах: водіям П класу - 10 відсот­ків і водіям 1 класу - 25 відсотків установленої тарифної ставки за відпрацьо­ваний водієм час.

Водіям автомобілів І класу може встановлюватись посадовий оклад за місць тарифної ставки, виплата надбавки за класність при цьому не провадиться.

Кращим за професією складачам поїздів, оглядачам-ремонтникам вагонів, оглядачам вагонів, бригадирам (звільненим), зайнятим на роботах по поточно­му утриманню колії і штучних споруд, електромонтерам і електромеханікам сигналізації, централізації, блокування, зв'язку та електропостачання, прийомоздавальникам вантажу і багажу, провідникам пасажирських вагонів, маши­ністам колійних машин і залізничних кранів, черговим по залізничних станці­ях (сортувальних гірках залізничних станцій), диспетчерам (поїзним, локомо­тивним, станційним, маневровим), яким присвоюються звання спеціаліста І класу та " Майстер формування поїздів", на підприємствах магістрального і міжгалузевого промислового залізничного транспорту виплачується щомі­сячна надбавка в розмірі 15 відсотків тарифної ставки (окладу) за відпрацьова­ний час.

Звання спеціаліста І класу та " Майстер формування поїздів" працівникам зазначених професій і посад присвоюються в установленому порядку началь­никами залізниць, начальниками державних підприємств по перевезенню ван­тажів і пасажирів, територіальних об'єднань міжгалузевого промислового залі­зничного транспорту і керівниками структурних підрозділів за умов забезпе­чення стабільного та якісного виконання норм експлуатаційної роботи і виробничих завдань з урахуванням стажу роботи за цією професією (на посаді) і тривалості безаварійної та бездоганної роботи. У разі погіршання показників в роботі та при переході на Іншу роботу виплата зазначеної надбавки припиня­ється. Присвоєння звання здійснюється на підставі діючого положення.

Керівникам підприємств і організацій за погодженням з профспілковими комітетами надається право знижувати кваліфікаційні розряди (класи, катего­рії") працівникам за грубе порушення технологічної дисципліни та за Інші по­рушення, які призвели до погіршання якості виготовленої ними продукції або по невиконання робіт.

Надбавки керівникам, спеціалістам і службовцям встановлюються за ви­сокі досягнення у праці або виконання особливо важливих робіт

Керівникам підприємств і організацій за погодженням з профспілковими комітетами надається право вводити надбавки для керівників підрозділів, спе­ціалістів і службовців за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих робіт на строк їх проведення. Ці надбавки встановлюються в розмірі до 50 відсотків посадового окладу.

В основі оцінки високої кваліфікації спеціалістів І службовців, яка дає право для встановлення надбавки, є ефективністю і якість роботи, уміння ана­лізувати, узагальнювати і робити необхідні висновки зі своєї роботи і роботи колективу, прояв ініціативи у вирішенні виробничих питань і поліпшенні ор­ганізації праці, впровадженні передових методів праці, усунення нераціональ­них витрат матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

Надбавка встановлюється на основі атестації працівника чи в іншому по­рядку оцінки якості праці. У разі погіршання показників роботи і перш за все зниження якості роботи надбавки зменшуються або відміняються повністю. При переході працівника на іншу постійну роботу надбавка відміняється.

Посадові оклади майстрів (старших) і контрольних майстрів (старших), яким в установленому порядку присвоюються звання " Майстер II класу" і " Майстер І класу", підвищуються відповідно на 10-20 та 20-30 відсотків.

Керівникам підрозділів, спеціалістам і службовцям можуть встановлюва­тись надбавки до посадових окладів за знання і використання в роботі інозем­ної мови у розмірі 10 відсотків посадового окладу.

Надбавка за вислугу років

З метою закріплення кадрів на залізничному транспорті для працівників, робота яких безпосередньо пов'язана з рухом поїздів, навантаженням і розвантаженням вантажів, обслуговуванням пасажирів, ремонтом і утриманням тех­нічних засобів, та інших працівників основної діяльності підприємств залізни­чного транспорту запроваджена виплата щомісячної надбавки за вислугу ро­ків. Виплата цієї надбавки провадиться в залежності від безперервного стажу роботи на підприємствах залізничного транспорту і визначається згідно з по­ложенням у таких розмірах:

Працівникам, робота яких безпосередньо пов'язана з рухом поїздів, навантаженням і розвантаженням вантажів, обслуговуванням пасажирів, ремонтом І Утриманням технічних засобів транспорту, надбавка виплачується після пер­шого року роботи.

Таблиця 9

Розмір доплати у відсотках до посадового окладу

 

Безперервний стаж роботи, що надає право на одержання над­бавки за вислугу років, у роках	Розмір надбавки за вислугу років у відсотках до місячної тарифної ставки (посадового окладу)
Від 1 до 3	7, 0
3 до 5	10, 0
Від 5 до 10	15, 0
10 до 15	20, 0
Від 15 до 20	25, 0
Від 20 до 25	30, 0
Більше 25 років	40, 0

Іншим працівникам, робота яких пов'язана з основною діяльністю під­приємств залізничного транспорту, надбавка виплачується після 3 років робо­ти в таких же розмірах.

Виплата надбавки за вислугу років проводиться щомісячно, починаючи з 1 січня 1993 року на основі Положення про порядок виплати надбавки і Переліку професій і посад, що дають право на одержання надбавки після року роботи.

Безперервний стаж роботи для виплати надбавки за вислугу років визна­чається комісіями по встановленню трудового стажу. Склад комісії затверджу­ється керівником підприємства за погодженням із комітетом профспілки.

Основним документом для визначення стажу є трудова книжка. Стаж ро­боти, не встановлений за записом у трудовій книжці, може бути підтвердже­ний належно оформленими довідками, підписаними керівником підприємства. Зазначені довідки видаються на основі документів, що підтверджують безпе­рервний стаж роботи.

Не допускається підтвердження безперервного стажу роботи, що дає пра­во на одержання надбавки за вислугу років, свідченнями свідків.

Рішення комісії по встановленню трудового стажу записується до прото­колу. Витяги з рішення комісії у двох примірниках, належним чином оформ­лені і скріплені печаткою підприємства, видаються: один примірник - бухгал­терії для нарахування надбавки за вислугу років, другий - відділу кадрів (ін­спектору по кадрах).

Оформлення протоколів по встановленню трудового стажу, видача витя­гів із рішень комісії, підготування матеріалу для розгляду скарг на рішення комісії і зберігання всієї документації здійснюється особами, яким доручено ведення і зберігання трудових книжок.

Скарги на рішення комісій підприємств розглядаються комісією по встановленню трудового стажу, що дає право на одержання надбавки за вислугу років при вищій інстанції, на яку покладені обов'язки контролю за діяльністю місцевих к