Организационная культура.

 

Одной из важнейших внутренних переменных организации является организационная культура. Поскольку организация имеет общие цели, логично предположить, что это обусловливает единообразное понимание значения общих ценностей, традиций, то есть появление организационной культуры.

Из множества различных определений культуры наиболее системным, логически обоснованным и универсальным является определение, данное Питиримом Сорокиным. Культуру он опре­деляет как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, позволяет членам организации идентифицировать себя как принадлежащих конкретному социальному образованию.

Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Работа более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, культура значительно влияет на эффективность организации

Организационная культура — это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования соци­альной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ори­ентиров организационной культуры позволяет обеспечить ор­ганизованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Основными признаками организационной культуры являются:

· Всеобщность организационной культуры. Организацион­ная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет про­цедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегиче­ских проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культу­ра формирует микроклимат компании.

· Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распо­ряжениями, установленными в приказном порядке. Неформаль­ность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

· Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длитель­ных усилий со стороны управляющих. Но когда организацион­ная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся тра­диции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации проявляется в следующем:

· отражение в миссии организации ее основных целей;

· направленность на решение задач организации или личных проблем ее участников;

· степень принятия риска;

· мера соотношения конформизма и индивидуализма;

· предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

· степень подчиненности планам и регламентам;

· преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

· преданность или безразличие людей по отношению к организации;

· ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

· характер отношения руководства к персоналу;

· ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирование;

· ориентация на стабильность или изменения;

· источник и роль власти;

· средства интеграции;

· стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Важную роль в реализации возможностей организационной культуры играют способы передачи культуры.Пожалуй, с амые эффективные – это информация, традиции, символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим руководством, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организа­ции характеризуют следующие функции.

· Охранная функция. Система ценностей, норм и правил, принятых организацией, позволяет предотвратить проникновение извне и утверждение внутри организации нежелательных тенденций и отрица­тельных ценностей из внешней среды.

· Интегрирующая функция. Единая система ценностей позво­ляет каждому ощутить себя частью единого целого и опре­делить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

· Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядочен­ность в процессах хозяйственной деятельности.

· Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отно­шения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

· Адаптивная функция. Организационная культура позво­ляет новым сотрудникам безболезненно вписаться в со­циальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений, что усиливает преданность организации.

· Образовательная и развивающая функции. Высокий уро­вень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в орга­низации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и си­стему социальной стабильности.

· Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, ми­кроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

 

В заключении первого раздела сделаем вывод о том, что как объект управления организация представляет собой сложную, открытую социальную систему. Эта система живет по специфическим законам, функционирует в изменчивой внешней среде и имеет сложную структуру. Эффективность ее функционирования во многом определяется сложившейся организационной культурой.

 

Контрольные вопросы.

1. Какие трактовки определения организация наиболее важны с точки зрения управления.

2. Назовите признаки организации.

3. В чем значение факторов внешней среды для функционирования организации?

4. Раскройте основные законы организации.

5. Какие факторы внутренней среды вы считаете самыми значимыми для управления организацией?

6. В чем сильные и слабые стороны функциональной организационной структуры?

7. В чем сильные и слабые стороны дивизиональной организационной структуры?

8. В чем сильные и слабые стороны матричной организационной структуры?

9. Назовите признаки организационной культуры.

10. Каким образом организационная культура влияет на эффективность организации?