Выбор кандидатов

По результатам интервью у вас должно оказаться 2-3 кандидата на каждую вакансию. Если кандидатов больше, то, скорее всего, вы не очень четко определили для себя, какой специалист вам нужен на дан­ной позиции, если меньше — вы либо предъявили завышенные требо­вания, либо плохо искали.

Итоговый выбор в большей степени должен определяться психоло­гической совместимостью сотрудника с вами и другими сотрудника­ми отдела продаж, ведь, несмотря ни на что, достигнуть сбытовых це­лей отдела вы сможете, только если в отделе будет работать команда продавцов, а не несколько независимых личностей.

Глава 3. Подбор персонала___________________________________________ 55

А что делать с тем, кто вам не подошел?

Мир тесен. Каждый сотрудник, который не подошел по тем или иным причинам вашей компании, завтра может стать сотрудником ваших конкурентов, вашим клиентом, а через год и вашим боссом или владельцем компании, для которой вы сегодня строите эффективную систему сбыта. Поэтому всегда имеет смысл стараться оставаться в хо­роших отношениях с теми, кому вам приходится отказывать.

Обязательно говорите тем, кого не планируете брать на работу, об этом факте. Желательно также указывать причины, по которым чело­век вам не подошел. Это подчеркнет не только профессионализм ва­шего подхода к формированию команды продавцов, но и сгладит в любом случае негативный эффект от такой информации. Если это воз­можно, предложите человеку прислать вам резюме еще раз через не­который временной промежуток — полгода, год, два. И, конечно, не забудьте поблагодарить человека за то, что он потратил время, чтобы познакомиться с вашей компанией.

Некоторые компании в последнее время при отказе также добавля­ют, что они будут готовы еще раз рассмотреть вопрос, о приеме на ра­боту, если кандидат приведет в компанию одного или нескольких кли­ентов.

Кто покупает и кто продает?

Обратите внимание на то, в каком стиле вы проводите собеседова­ние. Нередко можно встретить ситуацию, когда представители рабо­тодателя рассматривают кандидата на вакансию в качестве «просяще­го», которому они могут «дать разрешение поработать в их компании». Часто такая ситуация складывается ввиду недостатка опыта в поиске сотрудников, иногда — вследствие сложившейся корпоративной куль­туры или личности интервьюера.

Из предыдущего абзаца не следует, что вы не можете занять пози­цию «докажите мне, что вы сможете принести нашей компании допол­нительные доходы». Это довольно жесткая, но вполне возможная по­зиция. Но она никогда не должна переходить в описанную выше.

В процессе поиска сотрудников не только кандидат «продает» вам свои навыки и умения, но и вы «продаете» ему свою компанию, рас­сказывая, какая она привлекательная для кандидата. Как правило, чем более квалифицированный кандидат приходит на собеседование, тем меньше его будет интересовать именно ваша компания. У него доста­точно предложений, и он выбирает для себя наилучшее место работы

56________________________________________________ Управление продажами

и продолжения карьеры. Любое выраженное пренебрежение, любая «перегнутая палка» — и ваша компания будет вычеркнута из его спис­ка. Так же как вы «вычеркиваете» тех кандидатов, которые вам не по­дошли.

Этот раздел специально сделан последним в главе. Есть мнение, и не только автора этой книги, что со временем все больше кандидатов бу­дут демонстрировать именно такой подход к поиску работы, и преды­дущее замечание будет относиться не только к сложившимся специа­листам. Чем лучше экономически развит регион, чем выше уровень жизни населения, тем более широкий спектр вакансий открывается перед кандидатом и тем больше времени он может потратить на выбор лучшей вакансии.

Обратите внимание на то, что сейчас в Москве открыто огромное количество вакансий, и компании охотно берут на работу профессио­налов со всей страны, предлагая такой уровень оплаты, что люди готовы менять место жительства. И все равно по некоторым специальностям найти специалистов чрезвычайно трудно даже богатым московским компаниям. Чем быстрее будет сокращаться разрыв между столицей и регионами, тем более гибким будет становиться рынок труда, и акцент будет смещаться именно в сторону того, что сотрудник будет подби­рать себе компанию, а не наоборот.

Поэтому уже сейчас вам как работодателю стоит обратить на это внимание и проводить интервью не с позиции силы, а с позиции со­трудничества вашей компании и кандидата. Иначе велика вероятность того, что вы и не заметите, как лучшие специалисты начнут приносить доход конкурентам, а не вам.

| Хотите знать больше?

О Сообщество менеджеров-профессионалов Е-хеси1ме, \л/\ллл/.е-хеси1ме.ги.

Там общаются сотрудники известных компаний, многие из которых могут стать и вашими сотрудниками.

О Сайт для менеджеров по персоналу Нитап Незоигсе МападетеШ, \ллллл/.пгт.ги.

Если вопрос подбора персонала является для вас одним из самых сложных, то этот сайт окажет вам существенную поддержку. На нем представлены раз­личные статьи, методики, базы данных рекрутинговых компаний, а главное — в форумах сайта вы можете пообщаться с опытными людьми и получить кон­сультации по интересующим вас вопросам.

Глава 3. Подбор персонала_______________________________________ 57

Э «Интервью-в-5-шагов», семинар-тренинг Александра Литягина, \лмлл/.Г1ГС.ги.

Однодневный тренинг, на котором участников учат ключевым навыкам про­ведения интервью. Тренинг ориентирован на широкую аудиторию сотрудни­ков, которым приходится заниматься подбором персонала, чем обусловле­на его высокая насыщенность примерами и упражнениями для закрепления навыков.

Но вернемся к нашей основной задаче. Сформировав команду про­фессиональных менеджеров, мы должны теперь ее обучить. Чему же можно, а главное нужно, учить профессионалов в продажах? Об этом мы и поговорим в следующей главе.