Предыстория вопроса

Простую истину о ценности «человеческих ресурсов» понимали еще в конце XIX в. Найти капиталы для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифицированных работников. Поэтому кадровая проблема решалась в американской промышленности весьма незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Вопрос о том, кто обладает качествами руководителя предприятия, гораздо сложнее, писал в начале нынешнего столетия Г.Гантт, чем вопрос о том, кто будет инженером или инструктором. Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Гантт утверждал, что подобные издержки «представляют весьма полезный расход». В конце концов обыкновение красть у своего конкурента его дельных работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Во многом с таким резким изменением ориентации в кадровой политике связывают историки наступление капиталистических методов в организации предпринимательской деятельности. Действительно, промышленная революция XVII —XVIII вв. ускорила внедрение новой техники на предприятиях, поставила материальное производство на подлинно индустриальные рельсы. Решающее значение в этом процессе имела наука. Однако методы руководства людьми долгое время отставали, фактически они являлись продолжением феодальной эпохи, когда воровство не считалось позорным способом накопления капиталов, а переманивание рабочих —непозволительным методом управления. Так поступали и французские предприниматели, и русские промышленники. Распространение протестантизма иначе поставило вопрос о культуре труда, в том числе руководстве людьми. Однако первые попытки кардинально изменить сложившуюся практику сделали все же американские, а не европейские предприниматели, в меньшей степени обремененные грузом предрассудков и отживших традиций.

Усложнение функций управления капиталистическим производством и необходимость профессиональной подготовки менеджеров послужили мощным стимулом для развития научного подхода в сфере «верховного надзора» за рабочими. Иными словами, вслед за развитием техники и технологии предметом научного исследования становятся также и межличностные отношения на предприятии, кадровая политика. Правда, другой альтернативы, кроме обобщения эмпирического опыта, в этот период быть не могло. Наука интенсивно накапливала факты, академическая социология США конца XIX — начала XX в. была весьма далека от изучения практических проблем промышленности. Лишенные такой профессиональной помощи со стороны ученых, менеджеры и предприниматели искали собственные пути решения возникших на производстве социальных проблем труда, в том числе одной из важнейших — кадровой проблемы. В этих попытках, проводившихся главным образом методом проб и ошибок, и сложились первые элементы системы социального управления кадрами на капиталистическом предприятии.

Ценным моментом в этих начинаниях было то обстоятельство, что прогрессивные инженеры, возглавившие движения «научный менеджмент», глубоко осознали, что эффективное использование человеческих ресурсов столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Отсюда и постановка Тейлором исходной проблемы: управление людьми в современной Америке — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности.

Проблемы кадровой политики, руководства персоналом, улаживания межличностных конфликтов, разработка эффективного стиля руководства (лидерства) стоят в центре внимания менеджмента и сегодня. Поскольку менеджмент понимается как поведенческая по своему предмету и социальная по своему характеру дисциплина, то его часто определяют не только как науку, но и как искусство управления людьми. Э.Петерсон и Э.Плоумен считают, что менеджмент следует рассматривать как психологический процесс осуществления руководства, помощью которого удовлетворяются основные человеческие устремления. Таким образом, интерпретация менеджмента через искусство неявно признает неустранимость субъективного фактора, роли опыта, знаний и интуиции руководителя.

Как мы уже выяснили, Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. Сегодня управление персоналом трактуется как особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

В профессиональные обязанности управляющего персоналом обычно входит развитие, применение и оценка политики, процедур, методов и программ, относящихся к человеческим ресурсам организации, т. е. людям. Конечно, для каждой социально-профессиональной группы работников — «синих воротничков» (заводских рабочих), женщин-служащих, высшего управленческого звена или конструкторов, разрабатывающих новейшие образцы технологии, должны быть свои методы и программы управления, приспособленные к специфике именно этой социальной группы.