Система мотивації у стратегічному управлінні

 

Особливе місце в системі соціально-психологічного забезпе­чення стратегічного управління займає мотивація, формування стратегічної поведінки та соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат – це сумарний ефект від взаємодії багатьох факторів, що впливають на персонал організації. Він проявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику почувати себе частиною колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрій, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, організації в цілому.

Стратегічна поведінка – така поведінки юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх фак­торів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та зна­ходить вираження у механізмах розробки та реалізації стратегій [47].

Стратегічну поведінку можна й потрібно свідомо формувати на основі певних стимулів, які, впливаючи на певний суб'єкт ззовні, спрямовують його діяльність на досягнен­ня певних цілей, створюють поведінкові норми, нормативи та межі діяльності.

Мотивація у стратегічному управлінні сприяє формуванню поведінки індивіда, групи або організації загалом. В її основі лежить так звана концепція навчання поведінки. Навчання поведінки — це досить усталений у часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відо­бражає дії людини та реакцію оточення на ці дії.

Навчання страте­гічної поведінки включає: “навчання зверху донизу”, участь у прийнятті стратегічних рішень, участь у реалізації стратегічних планів, проектів, програм, участь у нарадах, де обговорюються всі проблеми організації з позицій стратегічної перспективи тощо.

Мотивація як соціально-економічний процесорі­єнтується на поєднання змістовних і процесуальних теорій моти­вації з акцентом на біхевіористичні погляди Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Дж. С. Адамса.

Зі змістовних теорій мо­тивації запозичуються такі орієнтири, як “потреба у визнанні”, “потреба в самореалізації” (А. Маслоу), що дає змогу пов'язати індивідуальні та організа­ційні потреби.

Сутність ієрархії потреб Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники, у тому числі і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

фізіологічні потреби ( необхідні для виживання людини: їжа, вода, відпочинок);

потреби в безпеці (захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому);

соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, підтримка);

потреби в повазі, у визнанні й прагненні до особистих досягнень; потреби самовираження ( потреби у власному рості й у реалізації своїх потенційних можливостей).

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і приймати рішення з їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи працівників.

З розвитком економічних відносин і удосконаленням управління значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак-Клеланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагнення до успіху, до влади, до визнання. Успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідаль-ність. Прагнення до влади повинно не тільки виражати честолюбство, але й показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання – його здатність бути неформальним лідером, мати власну думку і вміти переконувати оточення у його правильності.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга з'явилася у зв'язку зі зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, що показує задоволеність працею.

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовира-женням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама праця. Друга група факторів (мотиватори) мотивації пов'язана з характером і сутністю самої праці. Керівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини праці.

Узагальнюючи результати досліджень, Ф. Герцберг зробив наступні висновки: відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею; у звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природна і не здійснює мотиваційного впливу; максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів за наявністю факторів гігієни. Керівники повинні диференційовано і обережно підходити до використання стимулів, і, коли потреби нижчого рівня задоволені, не робити ставку на задоволеність працею та перебування на підприємстві.

Згідно з теорією очікувань В. Врума не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. Поведінка співробітників визначається поведінкою:

керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

співробітника і керівника, які припускаються, що при деякому поліпшенні якості роботи йому буде видана певна винагорода;

співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікувань підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником. Можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Відповідно до теорії справедливості Дж. С. Адамса ефектив-ність мотивації оцінюється працівником не за певною групою факторів, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному середовищі. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Дана теорія має найбільшу цінність для керівників, що хочуть зрозуміти мотивацію своїх підлеглих.

Таким чином, людина здійснює певні дії відповідно до тиску на неї сукупності внутрішніх і зовнішніх сил. Сукупність цих сил, що називається мотивацією, викликає в людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. Але на основі емпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують фактори, які впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Ці концепції є основою соціально-психологічного забезпечення стратегічного управління.

 

Контрольні запитання

1. Організаційна культура як об'єкт впливу СПЗ стратегічного управління.

2. Вимоги до керівника-стратега та заходи щодо формування його якостей.

3. Управління змінами в організації. Основні фактори, що сприяють проведенню змін. Фактори протидії.

4. Стратегічний організаційний розвиток.

5. Соціально-психологічний клімат як елемент СПЗ.

6. Стратегічна поведінка як елемент СПЗ.

7. Мотивація праці у стратегічному управлінні.