Адаптация новых сотрудников

Испытательный срок для вновь принятого сотрудника совпадает со сложным периодом адаптации. Процесс перехода на новую должность и тем более начало работы в новой организации практически для любого человека достаточно непростой период, и, прежде чем он сможет работать эффективно, в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, он должен адаптироваться к новой должности или к новой организации. Если такой человек не чувствует поддержки со стороны организации, его доверие к организации снижается, падает качество работы.

Традиционно выделяют два типа адаптации: профессиональную – как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую – как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая сложилась в организации в целом, а также в конкретном подразделении.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

2. ассимиляцию (полное приспособление);

3. идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).

Основные цели адаптации нового сотрудника:

· формирование чувства причастности к делам организации;

· достижение правильного понимания задач и должностных обязанностей;

· развитие навыков выполнения должностных обязанностей;

· достижение высокого уровня мотивации к труду;

· формирование заинтересованности в организационных делах;

· достижение понимания роли в успехе фирмы.

В обязанности менеджера по персоналу и кадровых служб входит составление программ адаптации.

Примерная схема программы адаптации:

1. Общее представление о предприятии:

· цели, приоритеты, проблемы;

· традиции;

· продукция и ее потребители;

· набор видов деятельности;

· организационная структура;

· информация о руководителях.

2. Политика предприятия:

· Принципы кадровой политики;

· Принципы набора персонала;

· Направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

· Режим рабочего времени и правила внутреннего распорядка.

3. Оплата труда:

· Системы и формы оплаты труда на предприятии;

· Нормы оплаты труда и ранжирование работников;

· Оплата сверхурочной работы.

4. Дополнительные льготы:

· Страхование;

· Учет стажа;

· Пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия;

· Возможности обучения на работе;

· Наличие столовой, буфета;

· Другие льготы и услуги предприятия для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

· Места оказания первой помощи;

· Меры предосторожности;

· Предупреждение о возможных опасностях на производстве;

· Правила противопожарной безопасности;

· Правила поведения при авариях и оповещение о них.

6. Работник, его статус и продвижение:

· Срок и условия найма;

· Назначения, перемещения и продвижения;

· Испытательный срок;

· Руководство работой;

· Права и обязанности работника;

· Права непосредственного руководителя;

· Дисциплина и взыскания;

· Коммуникации.

7. Отношения с профсоюзом:

· Постановления профсоюза и политика предприятия;

· Оформление жалоб.

8. Служба быта:

· Организация питания;

· Предоставление бытовых услуг работникам предприятия.

9. Экономические факторы:

· Затраты на персонал;

· Стоимость, виды и износ оборудования;

· Ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

При большом количестве вновь принимаемых на работу возможно проведение адаптационного тренинга.

В ходе этого тренинга могут быть рассмотрены следующие темы:

· история организации, ее легенды, ценности, миссия, девиз и т.д.;

· структура организации, система взаимосвязей между подразделениями и сотрудниками; каналы передачи информации;

· описание смысла деятельности организации;

· политика в области работы с поставщиками и клиентами;

· критерии оценки качества работы;

· охрана труда в организации и т.п.

Один из наиболее оперативных путей предоставления необходимой информации – создание пакета документов, с которыми должен ознакомиться каждый вновь принятый на работу.

В ходе всего процесса адаптации необходимо постоянно осуществлять контроль над процессом вхождения нового сотрудника в организацию. Такой контроль может быть как текущим, так и включать периодические встречи по результатам выполнения адаптационной программы.

Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока.