П. А. СОРОКУН 3 страница

Основные признаки социальной группы, дающие основание считать ее коллективом:

1) общественно полезная цель деятельности людей данной общ­ности {А. С. Макаренко, А. В. Петровский);

2) контактность (как непосредственная, так и опосредован­ная);

3) наличие организации, субординации отношений, единого и авторитетного для всех членов группы руководства (А. С. Мака­ренко);

4) определенный уровень развития коллективистической пси­хологии — психологии взаимного понимания, сотрудничества, по­мощи, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.

Интересен подход А. С. Макаренко к пониманию коллектива. Основные позиции педагога по данному вопросу таковы:

коллектив — целеустремленный комплекс личностей;

коллектив — такая общность людей, цели деятельности кото­рой выходят за рамки собственной организации и вплетаются в интересы других, более широких общностей, общества в целом;

подлинный коллектив возможен только на социалистическом принципе организации;

коллектив — непростая совокупность людей. Коллектив ха­рактеризуют те связи и отношения, которые возникают между людьми;

в коллективе никто не имеет не только права, но и возмож­ности куражиться и издеваться даже над самым слабым членом коллектива. В коллективе каждый ощущает свою защищенность.

Подлинный коллектив играет исключительно большую роль в жизни и деятельности человека.

Во многих видах современной профессиональной деятельно­сти коллектив становится основным ее субъектом. Особенно это относится к использованию современной техники, многим видам спортивной, воинской и другой деятельности.

Коллектив является одним из основных субъектов формирова­ния и развития гуманистической, коллективистически ориенти­рованной личности, способной всесторонне проявить и утвердить свою индивидуальность. В этом смысле слова коллектив выступает своеобразным социальным и социально-психологическим полем, полигоном для соответствующей самореализации и самоутверж­дения личности, удовлетворения многих значимых для нее по­требностей.

Коллектив, его духовная жизнь, массовая психика и ее отдель­ные феномены являются своеобразной призмой, трансформато­ром, преломляющим идущие извне воздействия на личность. Вот почему работа по сплочению коллективов, поддержанию в них здоровой морально-психологической атмосферы выступает одной из главных забот руководителей, каждого члена коллектива.

Оптимальным количественным составом группы, при котором она становится дееспособным коллективом, А. С. Макаренко счи­тал 15 человек: «Больше 15 человек иметь в одном отряде нельзя». Минимальное количество людей, при котором социальная груп­па может приобрести черты подлинного коллектива, — 7 человек. По утверждению А. С. Макаренко, в группах численностью менее 7 человек трудно создать подлинный коллективизм, в них обычно и развивается дух семейственности, вседозволенности, попусти­тельства, корпоративности, группового эгоизма.

А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллекти­ва, превращения социальной группы в подлинный дееспособ­ный коллектив. Основным показателем развития коллективизма,

преобразования группы в коллектив он считал развитие требова­тельности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни:

1. Требования предъявляются руководителем и им же прилага­ются усилия для их претворения в жизнь.

2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.

3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непо­средственно, так и через свой актив, органы управления. Коллек­тив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.

4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.

В современной отечественной социальной психологии разра­ботана и считается общепринятой так называемая многоуровне­вая, стратометрическая концепция коллектива (А. В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в сво­ем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, со­ответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) меж­личностных связей и отношений.

Первый — внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоот­ношения между членами группы основаны на взаимных или од­носторонних симпатиях — антипатиях, доверии — недоверии, вле­чении — отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разру­шаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.

Второй — более глубинный слой межличностных отноше­ний, когда они обусловлены технологией и результатами совмест­ной деятельности, использованием средств и способов по ее осу­ществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.

Третий — ядро, база коллективистских отношений и при­знак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их це­лей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.

Коллективу присуши общие психологические черты (парамет­ры), к числу которых в первую очередь относятся:

достаточный уровень профессиональной подготовленности, сработанности, слаженности совместных действий;

нравственная воспитанность, проявляющаяся в подлинно кол­лективистических взаимоотношениях членов коллектива;

высокая организованность, дисциплинированность, управля­емость социальной группы;

достаточный уровень политической, правовой, в целом соци­альной зрелости членов коллектива;

благоприятный и устойчивый морально-психологический кли­мат, создающий для каждого члена коллектива ощущение личной свободы, защищенности, уверенности, психологической комфорт­ности.

При вхождении молодого сотрудника в трудовой коллектив ха­рактер и успешность разрешения возникающих проблем во мно­гом зависят от того, как он настроен на принятие сложившихся в коллективе норм, правил, ценностей, как проявляет себя (актив­но или пассивно), какова мотивация его профессиональной дея­тельности.

Например, люди в коллективе могут в разной степени прояв­лять готовность принять профессиональные, нравственные и дру­гие ценности и нормы, правила группы, коллектива. На этом основании можно выделить пять основных категорий сотрудни­ков.

Ориентация

на ценности г

группы 1 /

Очевидно, что сотрудники типов 1 и 4 менее предпочтительны в коллективе, поскольку их личные ценности и интересы не соот­ветствуют групповым, профессиональным. При первой же возмож­ности им лучше предложить поискать другое место работы. Сотруд­ники типа 2 имеют высокую личную ориентацию на профессио­нальные и другие ценности коллектива, но имеют нонконформную ориентацию личности, всячески выступая против норм и правил, принятых в группе либо исходящих от руководства. При всем их бунтарском поведении, нарушениях трудовой дисциплины эти со­трудники любят свое дело, профессию, принимают и отстаивают ценности коллектива. Наиболее предпочтительны и надежны со­трудники типа 3, поскольку они принимают и нормы, правила, и ценности коллектива. Для этих сотрудников коллектив стал рефе­рентной группой. И наконец, сотрудники типа 5 — золотая середи­на. Их обычно больше всего в коллективе, и именно они составля­ют его основной костяк.

Ориентация на нормы, правила группы

В свою очередь, и сотрудники типов 2, 3 и 5, и сотрудники типов 1 и 4 могут занимать активную позицию в коллективе, а могут вести себя и пассивно. В зависимости от этого у них прояв­ляются разные психические состояния, что сказывается на их вкла­де в дела коллектива.

Степень активности личности

Степень непринятия норм, ценностей коллектива

Степень пассивности личности

Степень принятия норм, ценностей коллектива

Характерным для сотрудников представленных в системе ко­ординат групп является:

для 1-й группы — наличие радостного, мажорного настрое­ния, оптимизма, контактности, общительности, инициативы, творчества при решении задач;

для 2-й группы — благодушие, умиротворение, безынициатив­ность, стороннее наблюдение за ходом дел в коллективе. Они обычно останавливаются в своем профессиональном и творческом разви­тии, проявляют инертность в отношении инноваций, перемен, достаточно консервативны, устойчивы в своих позициях;

для 3-й группы — проявление уныния, пессимизма, замкнуто­сти, апатии и т.п.;

для 4-й группы — неудовлетворенность, тревожность, психи­ческая напряженность, проявления агрессии, нонконформности.

Это повышенно конфликтные члены коллектива. Очевидно, что мотивация поведения и деятельности сотрудников названных групп разная: для 1-й группы — это преимущественно мотивы делово­го, профессионального, деятельностного плана, мотивы дости­жения целей; для 2-й группы преобладают мотивы личностного престижа, самоутверждения в глазах сотрудников, в своем мне­нии, мотивы избегания неудач, мотивы одобрения своих качеств, достижений, мотивы статусного характера; для 3-й группы харак­терны мотивы так называемого вынужденно безысходного плана (страх остаться без дела, близость работы от дома, приемлемая сменность работы и т.п.); у 4-й группы чаще проявляются мотивы материального плана, связанные с престижем профессии, ее со­временным статусом, надежностью и др.

В социальной группе, производственном, трудовом коллекти­ве складываются различные структуры связей и отношений лю­

дей. Их знание позволяет специалисту, руководителю лучше ори­ентироваться в реальных взаимоотношениях в коллективе, малой группе.

Различают социометрическую и коммуникативную структуры малой группы и структуру властных отношений.

Социометрическая структура — это совокупность соподчинен­ных позиций членов группы в системе внутригрупповых межлич­ностных предпочтений по тому или иному критерию, признаку.

Эта структура включает в себя:

1) психологические связи и отношения членов группы, осно­ванные на их выборах, предпочтениях, предрасположенности, от­вержении или нейтральных отношениях;

2) социометрические, социально-психологические статусы чле­нов группы (определяются количеством выборов, предпочтений и отвержений членов группы):

социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые чле­ны группы;

высоко-, средне- и низкостатусные члены группы (по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отверже­ний);

изолированные члены группы (у которых отсутствуют любые выборы и предпочтения);

пренебрегаемые члены группы (имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений);

отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие поло­жительных предпочтений и могущие иметь отрицательные выбо­ры («козлы отпущения», шуты, флюгеры);

3) систему эмоциональных предпочтений в группе, уровень эмпатийности-ригоризма каждого члена группы (так называемый эмпатийный статус членов группы);

4) систему устойчивых стихийно складывающихся микрогрупп межличностного предпочтения, имеющих свое строение, лиде­ров, уровень сплоченности, характер направленности и межгруп­повых отношений.

Коммуникативная структура группы — это совокупность пози­ций членов группы в системах информационных потоков, связы­вающих членов группы между собой и с внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информа­ции. Владение информацией — показатель положения члена груп­пы. Члена группы, обладающего наибольшим количеством инфор­мации, называют коммуникативным лидером.

Различают несколько моделей коммуникативной структуры группы; движения информации:

фронтальная структура — члены группы не вступают в контакт друг с другом, хотя находятся рядом и видят друг друга, что по­зволяет учитывать реакции и поведение других членов;

радиальный вариант — вся информация передается членам груп­пы только через центральное лицо, что затрудняет получение об­ратной связи от партнеров, зато обеспечивает возможность рабо­тать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собствен­ную позицию;

иерархическая структура имеет два и более уровней соподчи­нения членов группы, причем часть из них может видеть друг дру­га, а другая — нет.

Структура социальной власти в коллективе включают в себя два вида, две подструктуры властных отношений: руководство и ли­дерство.

Руководство — это официальная, формальная, социальная, административная система властных отношений. Это основанная на власти, правовых и административных нормах и правилах си­стема регулирования поведения и деятельности прежде всего в профессиональной сфере членов коллектива со стороны соответ­ствующих руководителей.

Руководители наделяются соответствующими вышестоящи­ми органами (часто без согласия, а порой и вопреки желанию членов коллектива) правом планирования, регулирования, кон­троля и оценки поведения и деятельности членов коллектива. Руководитель имеет право использовать меры поощрения и при­нуждения, другие санкции по отношению к сотрудникам в ин­тересах решения производственных, воспитательных и других задач. При руководстве люди вынужденно утрачивают часть своих свобод для реализации тех или иных своих потребностей (в получении заработной платы, квалификации, образования и т.п.).

Лидерство — это неофициальная, неформальная, психологи­ческая, основанная на психологических преимуществах лидера система властных отношений.

При лидерстве люди без принуждения признают человека ли­дером, добровольно отдают ему часть своих свобод, наделяют его системой властных полномочий. Такая система властных отноше-' ний нередко складывается стихийно (хотя есть и другие способы, например, выборы), спонтанно.

Эти две системы властных отношений в коллективе могут иметь разную степень согласованности между собой, совпадения. Успеш­ность решения производственных и других задач в коллективе, создания в нем благоприятной для сотрудников морально-психо­логической атмосферы находится в прямой зависимости от степе­ни адекватности социальной, официальной и психологической, неофициальной системы властных отношений. М. В. Фрунзе не без основания считал, что лучшим руководителем является тот, ко­торый достигает поставленной цели без всякого использования административной власти.

Одной из важных характеристик (и форм проявления) власт­ных отношений выступает стиль поведения и деятельности руково­дителя и лидера, хотя понятие стиля поведения и деятельности применимо не только к руководителю, но и к любому сотрудни­ку, члену коллектива.

В психологии выделяют следующие основные стили руковод­ства, поведения и деятельности в зависимости от преимуществен­ной ориентированности человека, руководителя:

деловой стиль — решение профессиональных и других постав­ленных задач;

коммуникативный стиль — преимущественное взаимодействие с сотрудниками, другими людьми.

В зависимости от характера такого взаимодействия различают стили: командный, административный, авторитарный; коллеги­альный, совещательный, демократический, либеральный, попу­стительский, анархический;

эгоистический стиль — преимущественное решение своих лич­ных проблем материального, карьерного и другого характера.

Доминирование любого из названных стилей в поведении и деятельности человека свидетельствует о ригидности, шаблонно­сти, стереотипности личности, ее недостаточной адаптивности.

Выделяется также гибкий стиль, когда человек в зависимости от обстоятельств, решаемых задач может и использует тот или иной из вышеназванных стилей. Это характеризует достаточно адап­тивную, гибкую, нестереотипную личность.

Одной из характеристик и форм проявления групповой, кол­лективной психики выступает общее мнение. Оно оказывает су­щественное влияние на процесс вхождения молодого специалис­та в трудовой коллектив. И потому важно знать специфику этого социально-психологического феномена, особенности его возник­новения, формирования и развития.

Групповое, коллективное мнение — это совокупное суждение и отношение членов коллектива (всех или их значительной части) к событиям и фактам действительности в жизни коллектива и его отдельных членов, к их поведению и деятельности. Коллективное мнение выступает показателем направленности групповой психи­ки. Оно является своеобразным синтезом, сплавом индивидуаль­ных мнений членов коллектива, одной из форм рационального, умозрительного проявления группового, коллективного сознания и выступает мощной побудительной силой поведения и деятель­ности членов коллектива. В общем мнении, сложившемся в кол1 лективе, проявляется сила убеждений, воли, чувств целого кол­лектива.

В коллективном мнении происходит оценка действий каждого члена коллектива. Такая оценка идет систематически, повседнев­но, оперативно в форме одобрения или осуждения, пожелания

или требования. Оценочные суждения и отношения в коллектив­ном мнении часто категоричны и однозначны и носят характер истины, поскольку в оценке своих сотрудников трудовой коллек­тив, как правило, не ошибается.

Вместе с тем мнение в коллективе — это источник обратной связи, информации для каждого сотрудника о соответствии его действий, поведения, отношений к делам в коллективе, товари­щам по работе, коллективным нормам и правилам, ценностям.

Коллективное мнение публично выражается руководителем, собранием членов коллектива — это официальное мнение в кол­лективе.

В коллективе наряду с официальным мнением, которое выра­жается публично, может существовать и неофициальное мнение. Оно обычно формируется тогда, когда у членов коллектива есть расхождение с официальными оценками, нормами, правилами. Такое мнение может не только не совпадать с официальным, но и быть противоположно направленным. В таком случае неофици­альное мнение не способствует сплочению коллектива, созданию и стабилизации в нем здоровой морально-психологической ат­мосферы. Оно — признак серьезных противоречий между членами коллектива.

В своем развитии коллективное мнение проходит ряд этапов.

1. Этап индивидуального сознания, когда по тому или иному факту, событию у членов коллектива складываются индивидуаль­ные оценки, суждения, отношения.

2. Этап группового сознания, когда в результате взаимного об­мена информацией, взглядами, оценками, отношениями в кол­лективе происходит объединение сотрудников вокруг тех или иных основных точек зрения по обсуждаемой проблеме. К тому же в коллективе обычно есть относительно устойчивые, стихийно сло­жившиеся микрогруппы, члены которых оценивают те или иные события, как правило, через призму групповых ценностных ори­ентации, установок.

3. Этап — когда в процессе обсуждения в различных формах взаимодействия (на собрании, в других формах общения) скла­дывается единое мнение в коллективе.

Наиболее динамичной формой проявления групповой, кол­лективной психики являются общие, групповые настроения. Это общие эмоциональные состояния, эмоциональный настрой кол­лектива, та или иная степень единочувствия, совокупность сопе­реживаний людей, овладевших коллективом (либо значительной его частью) в тот или иной момент или отрезок времени.

Настроения присущи любой группе людей, даже случайной. Подчеркивая эту мысль, В.М.Бехтерев отмечал: «...Будем ли мы иметь перед собой случайно собранную толпу на улице... митинг — везде и всюду мы будем встречаться с проявлением общественных

настроений» (см.: Бехтерев В. М. Предмет и задачи общественной психологии как объективной науки. — СПб., 1911. — С. 7). Высту­пая преимущественно эмоциональной стороной духовной жизни той или иной социальной группы, коллектива, настроения суще­ственно влияют на результативность совместной деятельности людей.

В отличие от индивидуальных эмоциональных состояний груп­повые настроения в большей степени обусловлены обществен­ным, групповым бытием людей. Групповые настроения динамич­ны, они способны быстро распространяться в коллективе, быстро менять полярность: от позитивных к негативным, от подъема к апатии. В общем настроении в коллективе могут быть разные и даже противоположные тенденции.

Коллективные настроения обычно несут в себе большой энер­гетический заряд, обладают большой действенностью, заразитель­ностью.

Настроения в коллективе часто обусловлены фактами и собы­тиями действительности, непосредственно воспринимаемыми людьми. В возникновении общих групповых настроений большую роль играет подсознание людей. Групповые настроения более ир­рациональны и менее обусловлены рассудочной, рациональной деятельностью людей. Такие настроения могут заглушать голос разума и даже превращать социальную группу в толпу (при воз­никновении паники, например).

При наличии групповых эмоциональных состояний резко сни­жается действие такого механизма защиты людей, как критичность и осмысленность восприятия действительности. Так, например, активизация у людей общих эмоциональных состояний гнева, не­нависти, чувств чести, достоинства, национальной гордости и т. п. понижает и даже может снять действие разума, осмотрительности, осторожности и всколыхнуть большой энергетический потенциал.

Интегративной характеристикой и формой проявления груп­повой, коллективной психики выступает морально-психологиче­ское состояние (атмосфера) группы.

Морально-психологическое состояние коллектива — это обус­ловленное влиянием социальных, групповых, деятельностных и других факторов относительно устойчивое и ограниченное по вре­мени состояние мобилизованности и настроенности психики чле­нов коллектива; та или иная степень реализации, актуализации и проявления духовных возможностей коллектива; определенный функ­циональный настрой психики людей в конкретных обстоятельствах жизни и деятельности, реально действующие духовные силы лю­дей как фактор успешности действий и поведения.

Морально-психологическое состояние коллектива характери­зует степень психологической готовности людей решать те или иные задачи, осуществлять соответствующее поведение.

Морально-психологическое состояние имеет свою психоло­гическую структуру, основными компонентами которой высту­пают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно ха­рактеризуется конкретным содержанием (профессиональным, нравственным, политическим, эстетическим и др.), направлен­ностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма), степенью общности для данного коллектива, прочностью, на­дежностью.

Одной из интегральных характеристик групповой, коллектив­ной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность — это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответству­ющих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждений, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласо­вания.

В сплоченности выделяют две взаимосвязанные стороны: тео­ретическую — как степень общности единомыслия и единочув-ствия членов группы и предметно-практическую — как ту или иную степень единодействия.

Сплоченность выступает следствием проявления и взаимовли­яния внутригрупповых интегративных процессов и характеризу­ется степенью общности целей и мотивов жизни и деятельности группы, всех входящих в нее людей. Высокосплоченный коллек­тив проявляет наивысшую свою дееспособность. Поэтому сплоче­ние производственных, трудовых коллективов является одной из-важных служебных и нравственных задач как их руководителей, так и каждого сотрудника, специалиста.

Сплочению коллектива способствуют как благоприятные внеш­ние, объективные обстоятельства (здоровая морально-психологи­ческая обстановка в обществе, высокий уровень престижности, социального статуса ведущей деятельности коллектива и др.), так и внутренние (коллективистическое самоопределение и самоут­верждение членов коллектива, общность их интересов, потребно­стей, позиций, высокий авторитет руководителей, актива кол­лектива). Особую роль в этом играет целенаправленная и система­тическая работа по сплочению коллектива, формированию в нем подлинно коллективистической психологии, характеризующейся отношениями взаимного уважения, сотрудничества, помощи, дружбы и товарищества, а также отношениями взаимной ответ­ственности и требовательности.

Основные направления работы по сплочению коллектива, со­зданию в нем благоприятной морально-психологической атмос­феры:

а) правильное решение организационных вопросов: подбор и расстановка людей, обучение и воспитание актива, руководите­лей нижних звеньев, контроль и оценка деятельности сотрудни­ков, стимулирование их деятельности и поведения и др.;

б) правильная организация деятельности и ее обеспечение сред­ствами, материалами и т.п.;

в) целенаправленное проведение воспитательной работы в коллективе, направленной на формирование у людей коллекти­визма, нравственно-психологического здоровья, профессионализ­ма, деловитости и т.п.;

г) повышение авторитета руководителя, актива, использова­ние ими адекватного стиля взаимодействия с сотрудниками, пси­хологически обоснованного стимулирования сотрудников, оце­ночной деятельности в коллективе;

д) недопущение и преодоление, профилактика негативных со­циально-психологических явлений, мешающих сплочению коллек­тива: индивидуалистического, эгоцентрического самоутверждения сотрудников; отрицательного лидерства, ведущего к созданию нега­тивных стихийно складывающихся микрогрупп; недовольств, стра­хов, слухов, конфликтов.

Вопросы и задания для самостоятельной работы

1. В чем состоят особенности в изучении малых групп в отечественной и зарубежной психологии?

2. Что выступает объектом социальной психологии как науки?

3. Какова история изучения малых групп в социальной психологии?

4. Раскройте подходы к пониманию малой группы как объекта соци­альной психологии.

5. Дайте классификацию малых социальных групп.

6. Что изучает психология в малой группе?

7. Раскройте понимание и дайте классификацию социально-психоло­гических процессов и явлений в малых группах.

8. Покажите понимание коллектива как одного из уровней развития малой группы.

9. Проанализируйте основные признаки малой группы, дающие ос­нование считать ее коллективом.

10. Каковы основные идеи А.С.Макаренко о коллективе?

11. Дайте анализ основных функций коллектива, его возможностей решать различные задачи.

12. Раскройте этапы в становлении и развитии коллектива по А. С. Ма­каренко.

13. В чем состоит суть стратометрической концепции коллектива А. В. Петровского?

14. Раскройте типологию и особенности поведения специалиста при вхождении в новый трудовой коллектив.

15. Охарактеризуйте особенности социометрической и коммуникатив­ной структур малой группы, коллектива.

16. Покажите особенности структур социальной власти в малой группе.

17. Дайте сравнительный анализ процессов руководства и лидерства в малой группе, коллективе.

18. Раскройте понимание и особенности складывания, формирова­ния общего мнения в малой группе, коллективе.

19. Дайте характеристику коллективных, общих настроений, эмоцио­нальных состояний в малой группе, коллективе.

20. Раскройте понимание морально-психологического состояния в малой группе.

21. Дайте характеристику сплоченности как социально-психологиче­ского феномена.

22. Каковы основные направления работы по сплочению малой груп­пы, коллектива?

ГЛАВА 26. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ АВТОРИТЕТ И САМОУТВЕРЖДЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА

Одной из фундаментальных потребностей личности является потребность в самоутверждении — это стремление реализовать себя, добиться определенных результатов в деятельности, поведении, взаимодействии с другими людьми и на основе этого видеть себя на определенной высоте в своих глазах и в мнении окружающих. Самоутверждаясь, человек произвольно и целенаправленно про­являет себя, свое «Я», свою индивидуальность и утверждает себя как личность.

Самоутверждение — атрибутивная характеристика личности. Человек постоянно утверждает себя, и по мере расширения сфер взаимодействия со средой развиваются его сознание, способно­сти, формируются черты характера. Вместе с тем личность в соци­альном самоутверждении идет от ступени к ступени, поднимаясь ко все более значимым общественным ролям.

Через самоутверждение личность осознанно проявляет себя, свой потенциал. В. Н. Мясищев отмечал, что наиболее полно лич­ность раскрывается в том, что для нее важно, значимо, к чему она стремится особенно сильно и настойчиво (см.: Мясищев В. Н. Личность и неврозы. — Л., 1960. — С. 71). И поэтому чем более целеустремленно и полно молодой специалист будет проявлять и утверждать себя в профессиональной сфере, тем больших результа­тов он в ней добьется. С другой стороны, чем энергичнее борется специалист за осуществление своего профессионального самоут­верждения, тем выше он поднимается в своем профессиональном становлении, своей профессиональной зрелости.

Вот почему при подготовке специалистов важно формировать у них позитивно-ценностное отношение к своей профессии, спе­циальности, готовность и стремление наиболее полно реализо­вать себя в этой сфере. Если же иметь в виду становление лично­сти современного специалиста в целом, то этот процесс также непосредственно связан с проблемой самоутверждения личности. Чем более общественно значимы и многообразны сферы прило­жения человеком своих сил, тем богаче личность, больше воз­можностей для ее дальнейшего совершенствования. С.Л.Рубин­штейн считал, что главное в воспитании «как раз в том и заклю­чается, чтобы тысячами нитей связать человека с жизнью так, чтобы со всех сторон перед ним вставали задачи, для него значи­мые, для него притягательные, которые он считает своими, в решение которых он включается» {Рубинштейн СЛ. Принципы и пути развития психологии. — М., 1959. — С. 140—141). Это в пол­ной мере относится и к профессиональному становлению и само­утверждению личности современного молодого специалиста.