Студопедия — Управление организационными изменениями в условиях кризиса
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управление организационными изменениями в условиях кризиса






 

Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание ме­неджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения ново­введения: управление изменениями и снижение противодействия запла­нированным изменениям.

1. Управление изменениями. Любая организация находится в про­цессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в одних организациях происходят целенаправленно, на базе системати­чески разрабатываемых концепций запланированных усовершенствова­ний, в других — носят скорее неформальный и адаптивный характер.

Высшее звено управления инициирует решения о внедрении нов­шеств, назначает отдельных лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений. Желательно, чтобы процессами из­менения руководили новые люди.

Планирование организационных изменений охватывает аналитиче­скую и прогнозную деятельность, разработку возможных мер и выбор со­ответствующей стратегии. Во внимание должны приниматься рамные уров­ни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделе­ние, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры.

Принципиально важно различать частичные и радикальные изме­нения. Последние бывают жизненно необходимыми в связи с бурным раз­витием окружающей рыночной среды после продолжительной фазы ста­бильности и длительного игнорирования необходимых адаптационных шагов. Столь «революционный» процесс изменений доя достижения пре­имуществ по сравнению с конкурентами может быть желательным стра­тегически, но встретить решительное сопротивление со стороны персо­нала.

2. Снижение противодействия запланированным изменениям. Бес­конфликтное введение изменений в условиях сотрудничества всего кол­лектива является скорее исключением, чем правилом. По-разному оцениваются изменения со стороны высшего руководства предприятия (для него это новые шансы) и со стороны остальных сотрудников (для них пе­ремены могут быть опасны). Каждый сотрудник при выборе модели пове­дения в условиях изменений сталкивается со следующими факторами:

а) страх перед неизвестным. Такое состояние побуждает большин­ство людей к поиску иных способов решения проблемы. Чаще всего в этих поисках предпочтение отдается привычному;

б) потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой находится собственное рабочее место. При неопределенности возникает чувство незащищенности, которое порождает потребность в обеспечении безо­пасности. Из теории иерархии потребностей А. Маслоу известно, что по­требность в безопасности относится к категории первичных. Иными сло­вами, потребность в гарантиях неминуемо испытывает любой работник, оказавшийся участником процесса изменений на предприятии;

в) невовлеченность в преобразования лиц, затрагиваемых переме­нами, — неприятие перемен, предлагаемых руководством, как чужих, на­вязанных «сверху», без учета особенностей работы на данном рабочем месте или в данной должности, хотя такие лица лучше других представля­ют себе эффективные способы выполнения новых функциональных обя­занностей;

г) недостаток ресурсов и времени из-за оперативной работы, что тормозит перемены, которые не могут быть реализованы между делом. Речь идет о стратегическом планировании изменений на предприятии как работе особой категории. Подобная деятельность эффективна лишь при определенной организации, временных ресурсах, применении специаль­ного инструментария, обладании специальными знаниями. В связи с этим несоответствие вопросов, поставленных перед работником, уровню его компетенции вызывает отторжение самой идеи перемен;

д) прошлый отрицательный опыт, связанный с проектами измене­ний. Известно, что практически на любом российском предприятии име­ется опыт незавершенных проектов и негативный груз такого опыта. Бо­лее того, известны случаи, когда провозглашенные в начале реализации проекта цели не достигались, мало того, в итоге результаты были противоположны ожидаемым. Такой опыт порождает недоверие к ожидаемым результатам запланированных мероприятий.

Перечисленные факторы, воздействующие на каждого работника при определении им линии своего поведения указывает на то, что уже на стадии концептуальных разработок в плановом порядке должна быть учтена реакция персонала на изменения. Вместе с тем подходы к реорга­низации, опирающиеся на участие в ней коллектива, несмотря на свою предпочтительность чреваты большими потерями времени до того момента, когда принимаемые меры дадут результат. Поэтому в случае необходи­мости быстрых и радикальных изменений должны предусматриваться и же­сткие меры.

Не существует универсальных методов преодоления противодей­ствия организационным изменениям. Однако можно определить области эффективного применения каждого известного метода, его преимущества и недостатки. В таблице 5.3 приведены указанные характеристики шести методов.

 

Таблица 5.3







Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 597. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Типовые примеры и методы их решения. Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно. Какова должна быть годовая номинальная процентная ставка...

Выработка навыка зеркального письма (динамический стереотип) Цель работы: Проследить особенности образования любого навыка (динамического стереотипа) на примере выработки навыка зеркального письма...

Словарная работа в детском саду Словарная работа в детском саду — это планомерное расширение активного словаря детей за счет незнакомых или трудных слов, которое идет одновременно с ознакомлением с окружающей действительностью, воспитанием правильного отношения к окружающему...

Шов первичный, первично отсроченный, вторичный (показания) В зависимости от времени и условий наложения выделяют швы: 1) первичные...

Предпосылки, условия и движущие силы психического развития Предпосылки –это факторы. Факторы психического развития –это ведущие детерминанты развития чел. К ним относят: среду...

Анализ микросреды предприятия Анализ микросреды направлен на анализ состояния тех со­ставляющих внешней среды, с которыми предприятие нахо­дится в непосредственном взаимодействии...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия