Студопедия — Формирование кадровой службы
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Формирование кадровой службы






Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человече­скую составляющую работы фирмы, что служит важной гаран­тией эффективности деятельности организации, то среди наи­более значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и за­интересованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служа­щих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.*

 

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

 

Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организаци­ей кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразде­лений, структуры управления персоналом создают разветвлен­ную и пронизывающую различные уровни организации сеть (рис. 6.1).

Однако вновь создающейся организации все это " велико­лепие" широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.

Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управ­ление персоналом.

• Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоратив­ном управлении персоналом.

• Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

• Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отноше­ний), или в решении отдельных проблем (разрешении кон­фликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем гово­рить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подраз­делений (как правило, отдела кадров в традиционном представ­лении).

Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

где Т1 суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 численность персонала; Ф п — фонд оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.*

 

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

 

Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом

Отрасль и размер предприятия Норма персонала на одного сотрудни­ка кадровой службы Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая        
до 500 — 999 чел.   1- 20
1000 - 4 999 чел.   2- 90
свыше 5 000 чел.   7- 126
Исследования и развитие   1 - 60
Общественные нужды   1 - 110
Больницы   1 - 28
Банки   1 - 72
Страховые компании   1 - 142
Транспортировка и рас­пространение   1 - 75
Правительственные учре­ждения   2-104
Образование   1- 46
Другие фирмы   1- 120

 

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадро­вой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персо­налам. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основ­ные задачи: *

• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,

• компенсации и пособия — 28, 5%,

• обучение, повышение квалификации — 1%,

• трудовые отношения — 10%.

 

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

 

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:

США ФРГ
    Административная деятельность: применение на практике нор­мативных документов в облас­ти организации и оплаты труда.
Наем и увольнение. Трудоустройство:
анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использова­нием широкого оценочного ин­струментария прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, уволь­ нения.
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: Обеспечение благоприятных усло­вий труда и техники безопасно­сти:
медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвиже­ния персонала.
Организация заработной платы и компенсаций: Материальное стимулирование:
разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсион­ного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствова­ние систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений: Социальные вопросы:
изучение и подготовка контрак­тов по найму, соглашения между профсоюза­ ми и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфлик­тов, анализ жалоб и предложе­ний персонала. контакты с профсоюзами, содействие проведению обще­ственных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

 







Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 598. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Правила наложения мягкой бинтовой повязки 1. Во время наложения повязки больному (раненому) следует придать удобное положение: он должен удобно сидеть или лежать...

ТЕХНИКА ПОСЕВА, МЕТОДЫ ВЫДЕЛЕНИЯ ЧИСТЫХ КУЛЬТУР И КУЛЬТУРАЛЬНЫЕ СВОЙСТВА МИКРООРГАНИЗМОВ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВА БАКТЕРИЙ Цель занятия. Освоить технику посева микроорганизмов на плотные и жидкие питательные среды и методы выделения чис­тых бактериальных культур. Ознакомить студентов с основными культуральными характеристиками микроорганизмов и методами определения...

САНИТАРНО-МИКРОБИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОДЫ, ВОЗДУХА И ПОЧВЫ Цель занятия.Ознакомить студентов с основными методами и показателями...

Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала   Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом...

Пункты решения командира взвода на организацию боя. уяснение полученной задачи; оценка обстановки; принятие решения; проведение рекогносцировки; отдача боевого приказа; организация взаимодействия...

Что такое пропорции? Это соотношение частей целого между собой. Что может являться частями в образе или в луке...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия