Психология упрАвлениЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

8.1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН

 

Конфликт и его структурные компоненты. Каждый в своей жизни неоднократно сталкивался с таким социальным феноменом, каким является конфликт. Что же включает это емкое понятие?

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным воп­росам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

С началом изучения этого сложного психологичес­кого явления не утихают споры о том, что есть кон­фликт — благо или зло. Ряд психологов утверждает, что конфликт есть благо, потому что он:

* помогает выявить проблему и различные точки зрения на нее, разные подходы к устранению проблем;

* способствует повышению эффективности деятельности;

* иногда может сплотить коллектив против внеш­него давления.

Сторонники другой точки зрения утверждают, конфликт есть зло, потому что он:

* ведет кухудшению социально-психологического климата;

* повышает нервозность людей, приводит к стрессу;

* отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

Выскажем свою точку зрения: правы и те и дру­гие, потому что конфликт — это чрезвычайно слож­ное и противоречивое психологическое явление, к глубинным причинам возникновения и развития ко­торого ученые только приступают. При всех плюсах и минусах конфликтов они неизбежны, более того, за­частую необходимы. Иногда помимо них проблема так и не разрешается.

В числе основных структурных компонентов кон­фликта можно выделить следующие:

* объект конфликта,

* участники (оппоненты) конфликта,

* конфликтная ситуация,

* инцидент.

Объект конфликта — социальное явление (зачас­тую спорный вопрос, проблема), вызвавшее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть (ру­ководить, манипулировать и др.) этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта характери­зуется тем, что он:

* может быть как материальным, так и психоло­гическим;

* всегда достаточно значим для участников про­тивоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;

* обычно является одним из факторов, определя­ющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет относительно точно спрог­нозировать это поведение.

Участники (оппоненты) конфликта — это отдель­ные лица, группы людей и даже организации. Нали­чие объекта и участников (оппонентов) конфликта образует конфликтную ситуацию. Участники (оппо­ненты) конфликта связаны определенными отноше­ниями, каждый из них претендует на единоличное манипулирование объек­том.

Конфликтный человек — это два человека, ибо скандал требует партнера.

Однако конфликтная ситуация может суще­ствовать, но конфликта может не быть. Другими словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников! (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой сто­роны.

Итак, конфликт есть конфликтная ситуация плюс инцидент.

Наряду с основными структурными элементами конфликта, существуют и дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующее.

Условия протекания. Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Основными параметрами могут быть:

* пространственно-временные (место осуществле­ния и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);

* социально-психологические (климат в конфлик­тующей группе, тип и уровень взаимодействия (об­щения), степень конфронтации и состояние участ­ников конфликта);

* социальные (вовлеченность в конфликт интере­сов различных социальных групп: половых, семей­ных, профессиональных, этнических, национальных и др.).

Образы конфликтной ситуации, то есть своеобразные идеальные представления участников конфликта о себе, о противоположной стороне, о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Почему необходим анализ образов? Потому, что:

* во-первых, именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;

* во-вторых, изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты.

Возможные действия участников конфликта:

* характер действий (наступательные, оборони­тельные, нейтральные);

* степень активности в их осуществлении (актив­ные — пассивные; инициирующие — ответные);

* направленность действий (на оппонента, на са­мого себя, апеллирование к третьим лицам и др.).

Возможные исходы конфликтных ситуаций:

* полное или частичное подчинение другого;

* компромисс;

* прерывание конфликтных действий;

* интеграция и др.

По мнению А.В. Аграшенкова (1997), в психоло­гической структуре конфликтов выделяется несколь­ко компонентов.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприя­тие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки инфор­мации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участни­ков конфликта; опыт работы с людьми и профессио­нальная подготовленность; самосознание, самопони­мание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представ­ляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты проявляются как совокуп­ность усилий, направленных на преодоление разно­гласий и иных трудностей, возникающих в результа­те противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образу­ют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Динамика возникновения и развития конфликта. В реализации конфликта как процесса выделяют четы­ре основные стадии:

* возникновение объективной конфликтной си­туации;

* осознание участниками объективной конфликт­ной ситуации;

* переход к конфликтному поведению;

* разрешение конфликта.

Рассмотрим более подробно все четыре стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

Эта стадия не сразу осознается будущими участ­никами конфликта, поэтому ее можно назвать «ста­дией потенциального конфликта». Стороны оказыва­ются участниками конфликта, если стремление одной из них к достижению определенного состояния, цели, потребности объективно препятствует достижению другой стороной желаемого состояния.

2. Осознание участниками объективной конфлик­тной ситуации.

При переходе одной из сторон к действиям, ущем­ляющим интересы другой стороны, конфликт осоз­нается, он становится реальностью. Только воспри­ятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение. При этом может наблю­даться несколько вариантов соответствия между субъективным и объективным в конфликте:

* адекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация и стороны пра­вильно ее понимают;

* неадекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация, стороны воспри­нимают ее, но с некоторыми отклонениями от ре­ального положения вещей;

* не понятый конфликт, то есть имеется объек­тивная конфликтная ситуация, но она не осознается так потенциальными оппонентами;

* ложный конфликт, то есть объективная конф­ликтная ситуация отсутствует, но стороны воспри­нимают свои отношения как конфликтные.

3. Переход к конфликтному поведению.

После того как конфликт осознан и когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным действиям, начинается третья стадия, то есть стадия конфликтного поведения.

Конфликтное поведение, как правило, направле­но на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Конф­ликт переходит из потенциального в актуальный.

Конфликтное поведение может протекать в следу­ющей последовательности:

* постепенное усиление позиций участников за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта противостояния;

* увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

* повышение конфликтной активности участни­ков, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

* нарастание эмоциональной напряженности, со­провождающей конфликтные взаимодействия, кото­рое может оказать как мобилизующее, так и дезорга­низующее влияние на поведение участников конфликта;

* изменение отношения к проблемной ситуации и к конфликту в целом.

4. Разрешение конфликта. Оно возможно при:

* изменении объективной конфликтной ситуации;

* преобразовании образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов.

Разрешение может быть:

* частичным или мнимым (конфликтные действия исключаются, но побуждение к конфликту, конф­ликтная ситуация остается);

* полным (конфликт устраняется на уровне внеш­него поведения и на уровне внутренних побуждений).

Типология конфликтов. Существует несколько ос­нований типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на:

* горизонтальные (то есть в них не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

* вертикальные (то есть между руководителями и подчиненными). Эта разновидность конфликтов со­ставляет от 70 до 80 %;

* смешанные (то есть между руководителями и под­чиненными по социальному статусу, но не находя­щимися в прямой соподчиненности).

По источнику возникновения обычно выделяют:

* личностные конфликты (синонимы: внутриличностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные, психологические), которые возникают при столкновении противоположных мотивов, по­требностей, интересов у человека;

* межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной си­туации, в которой личности преследуют несовмести­мые цели; придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношени­ях друг с другом; одновременно в острой конкурент­ной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;

* межгрупповые конфликты. В качестве конфлик­тующих сторон выступают социальные группы, пре­следующие несовместимые цели. Часто этот вид кон­фликтов является результатом межличностного, когда его оппоненты поддерживаются единомышленниками.

Требует отдельного рассмотрения проблема лич­ностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты. Для людей, склонных к таким конфликтам, характерны бурные внутренние переживания, импульсивность, завышенный уровень притязаний, повышенная кри­тичность к поступкам окружающих, низкая самокри­тичность.

Поведенческие реакции при наличии личностно­го конфликта обычно бывают трех видов:

* самообвинение;

* обвинение во всех бедах окружающих;

* ссылки на внешние обстоятельства, независи­мые от воли людей.

Первые два вида поведенческих реакций чаще всего наблюдаются у так называемых конфликтных личнос­тей, то есть людей с завышенным самомнением, выражающих постоянную тревогу, неудовлетворенность, претензии к руководителям и к окружающим. Главная опасность личностных конфликтов заключа­ется в том, что внутреннее напряжение, борьба про­тиворечий требуют разрядки. «Разряжаются» на окру­жающих. Это втягивает в орбиту конфликта других людей. Личностный конфликт «разбухает» и превра­щается в межличностный.

В современной психологии остается открытым воп­рос о причинах личностных конфликтов. В связи с этим рассмотрим основные подходы и теоретические ориентации.

Подход 3. Фрейда и других психоаналитиков сводит­ся к тому, что человек находится в состоянии посто­янного внутреннего и внешнего конфликта с окружаю­щими и миром в целом. С точки зрения B.C. Мерлина (1970) личностные конфликты представляют собой «состояние более или менее длительной дезинтегра­ции личности, выражающееся в обострении суще­ствовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свой­ствами, отношениями и действиями личности». По мнению Л. Фестингера, всякий человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутрен­ней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт (или когнитивный конфликт) в случае возникающих противоречий, рассогласований.

В свою очередь К. Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели (каждый из них приводит к фрустрации):

* конфликт равнозначных положительных возмож­ностей ( ситуация «Буриданов осел»). Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух одинаково привлекательных перспектив, так как их достичь одновременно невозможно. Этот конфликт приводит к самой слабой из трех типов фрустрации, так как даже сделав выбор, человек тем не менее ос­тается в выигрыше. Например, у человека вечером запланирована встреча с сослуживцами в неформаль­ной обстановке. Кроме того, этим же вечером он собирался посетить театр и посмотреть премьерный спектакль, о котором так много говорят;

* конфликт равнозначных отрицательных возмож­ностей (или ситуация «из двух зол»). Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух оди­наково нежелательных перспектив. Этот конфликт приводит к самой сильной фрустрации. Обычной ре­акцией на конфликт этого типа является попытка бегства. Если бегство невозможно, то приходится из двух зол выбирать наименьшее. Однако любой выбор приводит к сильной фрустрации и гневу. Например, человеку предстоит либо пойти на нудное и неприят­ное совещание, либо посетить ГАИ по поводу нару­шения правил дорожного движения и уплаты штрафа;

* конфликт положительно-отрицательных возмож­ностей (или ситуация «проблема выбора»). Возникает при необходимости анализа всех «за» и «против», принятия не только положительных, но и отрица­тельных аспектов одной и той же перспективы. Дан­ный личностный конфликт возникает чаще всего. Например, сотрудник хотел бы повышения по слу­жебной лестнице, но ясно осознает, что новая долж­ность слишком хлопотная и сможет осложнить удач­ную во всех отношениях жизнь.

Важной разновидностью личностных конфликтов являются так называемые ролевые конфликты, то есть возникновение противоречий между различными ро­левыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Обычно вы­деляют:

* конфликт «Я-роль», то есть противоречия, воз­никающие между требованиями роли и возможнос­тями личности. Например, человек занимает долж­ность руководителя, но у него нет для исполнения обязанностей руководителя необходимых личностно-деловых качеств. Ладно бы только он об этом знал. Но и подчиненные, без ложной скромности, пытаются время от времени «сообщать» ему об этом;

* межролевой конфликт, то есть конфликт, воз­никающий в условиях, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно, требуемое ими ро­левое поведение) оказываются несовместимыми. На­пример, руководитель должен требовать от всех без исключения подчиненных соблюдения порядка и пра­вил, установленных в данной организации. Но как быть ему е друзьями и незаменимыми приятелями среди этих подчиненных?

А.В. Аграшенков (1997) выделяет такие разновид­ности конфликтов, как конструктивные и деструк­тивные.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, де­ловых отношений и разумных аргументов. Разреше­ние такого конфликта приводит к развитию отно­шений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утвер­ждающим, что борьба противоположностей — источ­ник развития).

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

* когда одна из сторон упорно и жестко настаива­ет на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

* когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психо­логически подавить партнера, дискредитируя и уни­жая его.

Интриги в организациях и меры противодействия им. По мнению Н.Ф. Вишняковой (2000), под интри­гой понимается намеренное нечестное действие, выгод­ное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.

Интриги чаще всего возникают при следующих ситуациях совместной жизнедеятельности:

* должностных перемещениях, когда затрагиваются важнейшие потребности людей;

* изменениях в финансовой или руководящей сфе­рах;

* мероприятиях, которые могут повлиять на из­менение статуса или служебного положения членов организации;

* наличии внеслужебных связей работников (иног­да эти связи могут приобретать интимный характер);

* использовании служебного положения в личных целях.

Интриги очень тщательно продумываются и пла­нируются, имеют свою сюжетную линию. Как в спек­такле, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применя­ются всевозможные скрытые и открытые акции, при­водя в недееспособное состояние личность, подраз­деление и даже целую организацию.

Интриги иногда провоцируются руководителями, которые имеют «любимчиков» в своем окружении. Подготовив служебную интригу, «любимчики» доби­ваются личных выгод и так удовлетворяют свою жажду властвовать над ситуацией.

Наиболее часто используемый инструмент масте­ра интриги:

* анонимный сигнал;

* письмо;

* звонок;

* сплетня;

* слух и др.

Очень часто интриганы используют для своих це­лей недостаток информации. Поэтому руководитель должен обладать тонкой интуицией и контролировать количество поступающей информации во избежание перенасыщения последней или, что более опасно, ее дефицита.

Развитию интриг препятствуют:

* здоровый социально-психологический климат в организации;

* ровное доброжелательное отношение ко всем со­трудникам, без выделения так называемых «любим­чиков»;

* четко очерченные, конкретные должностные обязанности;

* достаточная информация на всех иерархических уровнях;

* корректная дистанция в общении с сотрудни­ками;

* конструктивная критика для корректировки дей­ствий некоторых потенциальных интриганов;

* откровенный разговор с предполагаемым инт­риганом, для того чтобы выяснить его реальные на­мерения, мотивацию и потребности.