Студопедия — МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ






Вам предстоит принять решение, последствия ко­торого будут ощущаться многие годы. Делайте это продуманно. Собеседование с кандидатом на работу требует подготовки.

* Постоянно помните, на какую должность следу­ет подобрать работника.

* Найдите время, чтобы прочесть перед собеседо­ванием биографию кандидата. Это поможет сэконо­мить время.

* Определите вопросы, которые предполагаете за­дать. Если вы не сделаете этого, кандидат может на­чать интервьюировать вас самого.

* Постарайтесь быть в соответствующем настрое­нии. Если вы утомлены или раздражены, вы не смо­жете по достоинству оценить кандидата.

* Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвле­кало его внимания. Вы принимаете важное решение. Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д.

* Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность помещение.

Ваше отношение

* Не проявляйте предвзятости. Насколько возмож­но, отбросьте все ваши предрассудки. Первое впечат­ление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

* Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой — ваше имя и должность.

* Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще.

* Относитесь к кандидату как к интересному че­ловеку, от которого вы можете что-то узнать. И лишь в крайнем случае по-иному, если вы не хотите брать его на работу.

* Нащупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают. Это укрепит его до­верие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами.

* Улыбайтесь. Будьте дружелюбны. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои до­стоинства.

* Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

Сообщите необходимые сведения

Вы ответственны за то, чтобы кандидат получил все необходимые сведения и понимал, что они зна­чат.

* Сообщите ему сведения, касающиеся должно­сти, — как ее привлекательные стороны, так и не­приятные.

Сюда входят требования к работнику, продолжи­тельность рабочего дня, условия работы, техника бе­зопасности, возможности для продвижения по служ­бе, привилегии, которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты.

* Говорите медленно и отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас восприни­мать.

* Не давайте обещаний, которые вы не в состоя­нии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться

на вас.

Вопросы

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните: это вы интервьюируете его, а не он — вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечат­ление о нем, хотя вы слушали самого себя.

* Формулируйте вопросы четко и сжато. Не зада­вайте слишком заковыристых вопросов.

* Задавайте вопросы по одному.

* Начните с легких вопросов, оставьте более слож­ные на конец беседы.

* Спросите, что он делал, что хочет делать, что может делать и что будет делать.

Еще вопросы

* Не задавайте вопросов, ответы на которые оче­видны. (Например: «Вы старательны?», «Вы легко уживаетесь с коллегами?») Он попытается дать отве­ты, которых вы от него ждете. Не стоит слишком уп­рощать ситуацию.

* Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.

.* Задавайте такие вопросы, которые требуют бо­лее развернутого ответа, чем просто «да» или «нет».

* Обратите внимание на вопросы, которые он за­дает вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого вы хотели бы иметь в своей команде?

Что вы хотите узнать

* Прилежен ли кандидат или ленив?

* Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

* Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

* Наблюдателен ли кандидат?

* Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения?

* Обладает ли кандидат энтузиазмом?

* Благоразумен ли кандидат?

* Упрям ли кандидат?

* Честен ли кандидат в малом и в большом?

* Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу?

* Насколько кандидат кропотлив в работе (и медли­телен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

* Испытывает ли кандидат гордость за свою работу?

На кто обратить внимание

* Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристи­ка на двух-трех листах бумаги.

* Воспринимайте кандидата всеми своими чувства­ми. Бессловесный контакт не менее важен, чем сло­весный. Что говорит вам мимика кандидата, жести­куляция его рук, поза, выражение глаз?

* Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предме­та разговора.

Заключение

* Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мне­ние, во всяком случае, что касается его шансов по­лучить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незна­чительны.

* Вне зависимости от исхода собеседования по­старайтесь сделать так, чтобы оно подняло ему на­строение. Польстите его чувству собственного досто­инства комплиментом.

* Улыбнитесь, пожмите руку, пожелайте удачи.







Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 476. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Психолого-педагогическая характеристика студенческой группы   Характеристика группы составляется по 407 группе очного отделения зооинженерного факультета, бакалавриата по направлению «Биология» РГАУ-МСХА имени К...

Общая и профессиональная культура педагога: сущность, специфика, взаимосвязь Педагогическая культура- часть общечеловеческих культуры, в которой запечатлил духовные и материальные ценности образования и воспитания, осуществляя образовательно-воспитательный процесс...

Устройство рабочих органов мясорубки Независимо от марки мясорубки и её технических характеристик, все они имеют принципиально одинаковые устройства...

Понятие о синдроме нарушения бронхиальной проходимости и его клинические проявления Синдром нарушения бронхиальной проходимости (бронхообструктивный синдром) – это патологическое состояние...

Опухоли яичников в детском и подростковом возрасте Опухоли яичников занимают первое место в структуре опухолей половой системы у девочек и встречаются в возрасте 10 – 16 лет и в период полового созревания...

Способы тактических действий при проведении специальных операций Специальные операции проводятся с применением следующих основных тактических способов действий: охрана...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия