Вопрос 1. Сущность и типы конфликтов

Конфликт – поведение лица, группы или организации, которые препятствует или ограничивает другого участника в достижении его цели.

Исторически считалось, что конфликт можно и нужно избегать, его основной предпосылкой считалась неэффективность управленческой и хозяйственной деятельности.

Современная точка зрения заключается в том, что избежание конфликта не всегда возможно, а порой даже нежелательно, т.е. конфликт может носить положительный характер и приносить пользу организации, если их разрешение будет своевременным

Таким образом, конфликт может быть функциональным и приводит к повышению эффективности организации или дисфункциональным, которые имеют отрицательные последствия, что приводит к снижению производительности, ухудшение социального взаимодействия личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Существует четыре основных типа конфликта:

1) внутриличностный конфликт

2) межличностный конфликт

3) конфликт между личностью и группой

4) межгрупповой конфликт

Внутриличностный конфликт возникает в силу, того, что требования организации не совпадают с личными проблемами или когда личности предъявляются противоречивые требования.

Внутриличностные конфликты бывают:

- ролевыми;

- между разными уровнями сознания;

Ролевой конфликт – конфликт меду требованиями различных ролей.

Конфликты между различными уровня сознания заключается в наличии противоречий между требованиями:

- надсознания,

- сознания,

- подсознания.

Надсознания – системы ценностей, заложенные в нас образцы идеального поведения.

Сознание – логические схемы, которые обычно и принимаются за мышление. На самом деле эти логические схемы мышлением, в строгом смысле этого лова, не являются. Так как, выбор логики в большей частью определяется надсознанием и подсознанием.

Мышление – осознанное формирование решений.

Мыслительный процесс – бессознательное формирование решений.

Подсознание – мечты, желания, стремления, большей частью отстающиеся вне рамок нашего сознания. Подсознание посредством желаний, эмоций, стремлений существенно влияет на выбор наших логик и схем мышления.

Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.

В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные – между руководителем и подчиненным.

Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

Межгрупповые конфликты возникает при нарушении координации и согласование интересов. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных групп), поэтому прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами. Политика согласования интересов фирмы, подразделений и персонала способствует устранению межгрупповых конфликтов. Привязанная к приносимому результату оплата способствует укреплению морального климата.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу и смешанные в которых представлены и те и другие.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Основные три группы причин возникновения конфликта обусловлены:

1) трудовым процессом;

2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей,

3) действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.:

Вопрос 2. Причины и последствия конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делит, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и.т.п.

а) распределение ресурсов

б) взаимозависимость задач

в) различия в целях

г) различия в представлениях и ценностях,

д) различия в манере поведения, в уровне образования,

е) неудовлетворительные коммуникации

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным вида конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта, Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому, что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения. Выраженные в категориях затраты – эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразная.

Различия в представлениях и ценностях. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере проведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы, Это, в свою очередь сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антогонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа рост текучести кадров и снижение производительности;

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

7. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы;

Роль конфликта, в основном, зависят от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.