Завдання 3Вихідні дані: Ви – менеджер з персоналу організації. Чотири роки тому державне підприємство “Колос” було перетворено у акціонерне товариство відкритого типу ВАТ “Колос”. Основна діяльність організації має виражений сезонний характер. Мережа – 3 філії, розосереджених по місту, склад в окремому приміщенні. Основне виробництво – будівля 70-х рр., філії в основному розташовані на перших поверхах житлових будівель. З бесід з працівниками, з тими, хто звільнився, відомо, що в деяких підрозділах апарату управління склався несприятливий соціально-психологічний клімат; у деяких складах, за неофіційною інформацією, існують проблеми зі збереженням матеріальних цінностей; за останні 3 роки підприємство не направило на навчання жодного працівника. Частими є випадки, коли висококваліфіковані спеціалісти переходять до конкурентів. На основі даних статистичної звітності у відділу кадрів є інформація відображена в табл. 1. Завдання до ситуації: 1. Розрахуйте показники плинності кадрів (результати розрахунків відобразіть у таблиці). 2. Проаналізуйте плинність кадрів в цілому та за окремими категоріями працюючих. 3. Розробіть заходи щодо зниження плинності кадрів в організації. Методичні вказівки 1. По кожній категорії працівників розраховуємо необхідну та надлишкову плинність за формулами: Вн=Вн1 + Вн2, де Вн - необхідна плинність; Вн1 – вибуло у зв'язку з переходом до інших організацій; Вн2 – вибуло у зв'язку з призовом до армії, переходом на навчання, виходом на пенсію. Вп=Вп1 +Вп2 + Вп3, де Вп – надлишкова плинність; Вп1 – вибуття за власним бажанням; Вп2 – звільнено за нестачі, розкрадання, порушення правил. 2. Розраховуємо коефіцієнт плинності по кожній категорії працівників за формулою: Кп=Вп/Зп, де Вп – надлишкова плинність; Зп – загальна чисельність працівників. 3. Розрахуємо коефіцієнт закріплення кадрів (Кз) по кожній категорії працівників за формулою: Кз = П/Ву, де П – число прийнятих робітників; By – число вибулих з різних причин.
Ділова гра: Вивільнення персоналу організації. У цій грі студенти досягають практичних навичок зі звільнення персоналу та управління його плинністю. Завдання. Згідно з умовами, визначеними на лекційних, семінарських і практичних заняттях, скласти приблизний перелік осіб, які підлягають звільненню з ініціативи адміністрації підприємства, здійснити з них найбільш “прийнятний” відбір, провести звільнення за власним бажанням і у зв’язку з виходом на пенсію. Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно). Ситуація для аналізу: Підприємству необхідно звільнити 4-х працівників: · у зв’язку з реорганізацією економічного відділу і перерозподілом посадових обов’язків необхідно звільнити 1 з 3-х економістів; · працівник бухгалтерії будучи матеріально відповідальною особою допустив халатність в результаті чого підприємство прострочило виплату кредиту, повинно сплачувати матеріальні санкції та втратило довіру банку; Таблиця 1 Стан та плинність кадрів на підприємстві ВАТ “Колос”
· працівник відділу маркетингу звільняється з посади у зв’язку з переходом на іншу роботу; · працівник звільняється у зв’язку з виходом на пенсію. Представники підприємства: Начальник економічного відділу: надає характеристики всіх претендентів на звільнення. Головний бухгалтер: визначає ступінь провини бухгалтера, його вину та міри застосування покарання. Керівник кадрової служби: керує проведенням звільненням кандидатів, складає підсумкове резюме щодо управління плинністю кадрів в організації. Працівники кадрової служби: формують план заключного інтерв’ю, проводять заходи щодо підготовки людини до виходу на пенсію. (4 студенти) Керівник юридичного відділу: слідкує за дотриманням всіх вимог закону в процесі вивільнення персоналу. Претенденти на вивільнення: · Економісти: - 1-й економіст – працював в організації протягом 10-ти років з початку її заснування, відрізняється посередніми професійними якостями, але завжди знає що де знаходиться і може дати точну відповідь щодо всіх справ організації; - 2-й економіст – прийшов працювати в організацію лише рік назад, відрізняється високими професійними якостями, “генератор ідей” економічного відділу; - 3-й економіст – жінка, мати-одиначка, що виховує дитину 7-ми років, працює в організації 3 роки, виконавська, але не дуже уважна, допускає помилки в роботі. · Працівник бухгалтерії – не завжди уважний, не справляється зі своїми обов’язками, але має певний комплекс проблем соціального характеру; · Працівник відділу маркетингу – цінне надбання для організації, звільняється з посади у зв’язку з пропозицією більш вигідної роботи; · Працівник відділу збуту – працював в організації протягом останніх 8-ми років, в цьому році йому виповнилось 60 років, але він ще не визначився чи згодний вийти на пенсію. Сформуйте власну позицію відносно звільнення з даної організації та пройдіть бесіду з керівником кадрової служби. Оцінювальна група (експерти): Проводять оцінку щодо вірності вибору претендента на звільнення, формування принципів управління плинністю кадрів. Та проведення заключного інтерв’ю. Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 4-х. Тема: Соціальне партнерство в організації (завдання до самостійного вивчення по темі) 1. Соціальне партнерство на підприємстві: суть і функції. 2. Колективний договір як основа соціального партнерства. 3. Процедура укладення колективного договору. 4. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання. Джерела: 1, 2, 6, 29, 32, 50, 54, 68, 70, 73 Методичні вказівки Ключові терміни та поняття: соціальне партнерство, колективний договір, колективна угода. Особливу увагу слід звернути на такі питання: ─ що таке соціальне партнерство? ─ які етапи укладення колективного договору? ─ які основні розділи колективного договору? Завдання 1. Оберіть вірну відповідь: 1. Соціальне партнерство виконує наступні функції: 1) захисну; 2) організаційну; 3) миротворчу; 4) всі відповіді вірні; 5) вірні відповіді 1 і 2. 2. Соціальне партнерство спрямоване на: 1) залучення працівників до участі в управлінні виробництвом; 2) укидання систем угод і колективних договорів; 3) регулювання соціально-трудових відносин; 4) проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях; 5) всі відповіді вірні. 3. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах: 1) добровільності і рівноправності сторін; 2) взаємної поваги позицій; 3) відкритості; 4) плюралізму; 5) всі відповіді вірні; 6) вірні відповіді 1 і 2. 4. Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на: 1) договірній і позадоговірній основах; 2) договірні та адміністративній основах; 3) адміністративній та управлінській основах; 4) всі відповіді вірні. 5. Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є: 1) трудовий договір; 2) контракт; 3) індивідуальний трудовий договір; 4) колективний договір. 6. Соціальний захист працівника це: 1) комплекс заходів по створенню сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичному обслуговуванню, матеріальної допомоги, забезпечення санаторними путівками; 2) комплекс заходів при допомозі раціонального працевлаштування; 3) стимулювання продуктивної та високоякісної роботи трудового колективу; 4) усі перелічені відповіді. 7. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності: 1) більше 50%; 2) більше 60 %; 3) більше 75 %; 4) більше 80 %. 8. Взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілки, а іноді, і представників держава, спрямовані на підтримку соціальної стабільності у підприємстві, - це: 1) соціальне партнерство; 2) стимулювання продуктивної роботи; 3) кадровий консалтинг; 4) заходи щодо формування згуртованого колективу. 9 Формами соціального партнерства є: 1) взаємні консультації, переговори; 2) досягнення згоди і укладання колективних угод; 3) кадровий консалтинг, моніторинг персоналу; 4) ваш варіант відповіді. 10. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і робітниками, - це: 1) трудовий контракт; 2) колективне положення; 3) установчий договір; 4) колективна угода.
|
