ПСИХОДИАГНОСТИКА В МБДОУ № 303Психодиагностика – это область психологической науки и одновременно важнейшая форма психологической практики, которая связана с разработкой и использованием разнообразных методов распознавания индивидуальных психологических особенностей человека [шме]. Хотя понятие «психодиагностика» появилось впервые лишь после публикации Г. Роршаха в 1921 г., эта специальная дисциплина стала выделяться в самостоятельную отрасль науки уже в начале XX в. Психологическая диагностика изучает способы распознавания и измерения индивидуально-психологических особенностей человека (свойств его личности и особенностей интеллекта). Распознавание и измерение осуществляется с помощью методов психодиагностики. Средства, которыми располагает современная психодиагностика, по своему качеству разделяются на 2 группы: методики высокого уровня формализации и методики малоформализованные. К формализованным методикам относятся тесты, опросники, проективная техника и психофизиологические методики. Для них характерна жесткая регламентация процедуры обследования (точное соблюдение инструкций, строго определенные способы предъявления стимульного материала, невмешательство исследователя в деятельность испытуемого и др.), стандартизация (наличие норм и критериев оценки результатов), Надежность, валидность. Эти методики позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки и в таком виде, который дает возможность количественно и качественно сравнивать индивида с другими людьми. Особо популярно тестирование, прохождение различных тестов. Это связано с тем, что практические психологи увидели в данной методике инструмент, позволяющий проникнуть в особенности психики человека, измерить уровень его способностей и предсказать поведение. К малоформализованным методикам относят такие приемы, как наблюдения, опросы. Эти способы дают очень ценные сведения об испытуемом, особенно когда предметом изучения выступают такие психические явления, которые плохо поддаются объективизации (например, субъективные переживания, личностные смыслы) или являются чрезвычайно изменчивыми (динамика целей, состояний, настроений и т.д.). Вместе с тем следует иметь в виду, что малоформализованные методики очень трудоемки (например, наблюдения за обследуемым осуществляются иногда в течение нескольких месяцев) и в большей степени основаны на профессиональном опыте, психологической интуиции самого психодиагноста. Только наличие высокого уровня культуры проведения психологических наблюдений, бесед помогает избежать влияния случайных и побочных факторов на результаты обследования. Психодиагностика применяется во многих областях психологии: психологии труда, инженерной, социальной, педагогической, медицинской, юридической, военной, спортивной психологии. Современная психодиагностика все шире используется в таких областях социальной практики, как расстановка кадров, профотбор, профориентация, прогнозирование социального поведения, оптимизация обучения и воспитания, консультативная и психотерапевтическая помощь, судебная психолого-психиатрическая экспертиза и др. Одна из основных сложностей в работе с персоналом в любой организации касается мотивации сотрудников. Деятельность человека может считаться эффективной лишь в том случае, когда совпадают два вектора, движущие его поведением: первый – актуальные желания и потребности работника, которые он может удовлетворить в данной компании; второй – способность человека выполнять задачи, поставленные перед ним организацией. Очевидно, что совместить эти, порой разнонаправленные, векторы достаточно сложно. Для одного специалиста компании главным мотивом может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, призван психодиагностический комплекс мотивационных методик и методов. В психодиагностической практике к настоящему времени выработано большое число методик, ориентированных на выявление и оценку отдельных личностных качеств. Их примером являются многочисленные опросники мотивов личности. В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным, родовым понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Управление мотивацией персонала невозможно без надежных и удобных способов ее измерения. Выбор инструментов для определения трудовой мотивации работника в настоящее время достаточно широк. Для сбора данных могут применяться наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Может требоваться обработка данных с помощью многомерных статистических методов в целях сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей показателей мотивации трудовой деятельности. Цель данного исследования заключается в том, чтобы проанализировать систему мотивации, применяемую в организации, оценить ее эффективность через удовлетворенность сотрудников своей работой и выявить влияние системы мотивации на психологический климат в организации. Для изучения системы мотивации, действующей в организации, была использована методика Герцберга «Структура мотивации» (Приложение 3). Данная методика позволяет определить структуру мотивации и выделить актуальные на сегодня факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Согласно теории Фредерика Херцберга, трудовая мотивация базируется на двух группах факторов: гигиенических и мотивационных. Факторы гигиены (внешние факторы) - этот тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как: - нормальные условия труда; - достаточная з/плата; - политика фирмы и администрации; - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; - степень непосредственного контроля за работой; - статус; - безопасность. Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов с рабочего места вызывает у работников состояние неудовлетворенности.Если же гигиенические факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Автор теории вывел формулу: [рабочая обстановка] - [гигиенические факторы] = состоянию Неудовлетворенности. Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности, направленные на: - успех, достижение (факт достижения цели); - продвижение по службе; - признание и одобрение результатов работы; - высокая степень ответственности за выполняемое дело; - возможность творческого и делового роста; - сама работа (насколько она интересна, содержательна). Эта группа факторов отвечает за повышение мотивации или удовлетворенность сотрудников и предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. Формула гласит: [рабочая обстановка] + [мотивационные факторы] = состояние удовлетворенности; [рабочая обстановка] - [мотивационные факторы] = нулевой эффект Нужно оценить предложенные утверждения. В сумме баллы должны быть равны 5 таким образом: 5-0; 4-1; 3-2; 2-3; 1-4; 0-5. При оценке надо использовать только целые числа. Ответы на вопросы давать быстро и спонтанно, учитывая только свое мнение. Нужно распределить перечисленные мотивы по группам гигиенических (внешних) факторов и мотиваторов с обоснованием выбора. Нужно определить, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для опрашиваемых более важными в трудовой деятельности. А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор. Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор. В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор. Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор. Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор. Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор. Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор. З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор. Опросник – анкета «Какое вознаграждение предпочтительнее» (Приложение 4), также как и первая методика, определяет мотивацию сотрудников. Но опросник дополняет предыдущую методику, так как предлагает более конкретные варианты факторов мотивации (здесь они названы вознаграждениями). Под вознаграждением понимается все, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей специфичны, то и оценка вознаграждения и его относительной важности различна у разных людей. Оценить каждый из 20 предлагаемых вариантов вознаграждения по степени важности для вас: «очень важно», «важно», «средне», «не важно». Суммировать ответы по степени важности на каждый предлагаемый вариант вознаграждения, вычислить в процентах. Чтобы подтвердить или опровергнуть предположение о том, что система мотивации вызывает удовлетворенность трудом, была использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева (приложение). Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Прочитать каждое из предложенных утверждений и оценить, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги записать номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки. Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, Высокий – выше 56%. Чтобы выявить влияние системы мотивации на климат в коллективе, нами была взята методика «Оценка психологического климата в коллективе» Л.Н. Лутошко» (Приложение 5). Здесь предлагается оценить, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в вашем коллективе. Для этого нужно прочитать сначала предложения слева, затем – справа и после этого обвести в средней части листа ту оценку, которая, соответствует истине. Оценки: 3 – свойство проявляется в коллективе всегда; 2 – свойство проявляется в большинстве случаев; 1 – свойство проявляется нередко; 0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство. Обработка полученных данных шкалы оценки психологического климата осуществляется в несколько этапов. Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+), потом (–) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива. Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики: - +22 и более — это высокая степень благоприятности социально-психологического климата; - от 8 до 21 — средняя степень благоприятности социально-психологического климата; - от 0 до 7 — низкая степень (незначительная) благоприятности; от 0 до (–8) — начальная неблагоприятность социально-психологического климата; от (–9) до (–10) — средняя неблагоприятность; от (–11) и ниже в отрицательную сторону — сильная неблагоприятность. Такой подсчет можно сделать по каждому свойству: а) записать, а затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса; б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд из этих цифр по степени убывания их величины. Таким образом выявляются свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительные), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком). Описанная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые «заложены» в опросном листе). Выводы по разделу: Таким образом, выше изложенные методики составили основу нашего психодиагностического исследования. Выбор таких методик обоснован тем, что они позволяют проанализировать основные параметры, необходимые для выявления уровня действующей системы мотивации в организации. Это структура мотивации, вознаграждение, удовлетворенность трудом и психологический климат в организации. Используемые методики просты в использовании, легко измеримы и поддаются объективной количественной оценке.
|
