Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процес трудової мотивації та його компоненти





Серед структурних елементів процесу мотивації основними є: потреби, інтереси, цінності та ідеали, а також мотиви.

Потребивиступають глибинним джерелом мотивації трудової поведінки. Це об'єктивно зумовлена потреба людини в чомусь необхідному для свого існування, а отже, і в діяльності задля реалізації цих потреб.

Існує безліч соціальних і моральних потреб, які вивчаються й ураховуються в соціології з різних точок зору. Певна їх частина має безпосереднє відношення до проблеми мотивації праці й набуває конкретне мотиваційне-трудове значення. Серед них можна виділити потреби в: самоповазі (сумлінна трудова діяльність незалежно від контролю й оплати праці заради позитивної власної думки про себе); самоствердженні (високі кількісні і якісні показники в праці заради схвалення й авторитету, позитивного відношення до себе з боку інших); визнанні (спрямованість трудової поведінки на доказ своєї професійної придатності й здібностей); соціальній ролі (гарна робота як доказ необхідності для людей, посідання гідного місця серед них); самовираженні (високі показники в роботі на основі творчого відношення до неї; робота як спосіб одержання ідей і знань, прояву індивідуальності); активності (прагнення до підтримки через активність здоров'я й самопочуття); продовженні роду й самовідтворенні (особлива орієнтація в роботі на благополуччя родини й близьких, підвищення їх статусу в суспільстві; реалізація через результати праці прагнення до творення й успадкування чого-небудь); дозвіллі й вільномучасі (перевага працювати менше й мати більше вільного часу, установка на роботу як на цінність, але не основну мету життя); самозбереженні (потреба працювати менше й у кращих умовах, хоча й за меншу оплату з метою збереження здоров'я); стабільності (сприйняття роботи як способу підтримки існуючого способу життя, досягнутого добробуту, неприйняття ризику); спілкуванні (установка на трудову діяльність як на умову й привід для людських контактів); соціальному статусі (підпорядкування трудової діяльності цілям кар'єри з позитивним або негативним ефектом для самої роботи; кар'єра як вирішальний мотив поведінки у взаєминах з іншими); соціальній солідарності (бажання «бути як всі», сумлінність як відповідальність перед партнерами, колегами по роботі).

Усі потреби (суспільства, колективу, працівника) мають суспільний характер. Частина з них забезпечує просте й розширене відтворення суспільного продукту, інші — життєві потреби людей, що задовольняються спільно (медицина, освіта тощо), ще інші визначають особисті потреби. Два останніх види складають життєві потреби.

Найвпливовішими в механізмі трудової мотивації виявляються особисті потреби, що усвідомлюються як безпосередньо пов'язані з існуванням і життєдіяльністю індивіда. Серед них зазвичай розрізняють:

- матеріальні (фізіологічні, біологічні) — у їжі, одязі, відпочинку, житлі, безпеці існування;

- соціальні— у спілкуванні, самоповазі й повазі, самореалізації, соціальному статусі та престижі;

- духовні (інтелектуальні) — у залученні до культури, науки, творчості, мистецтва.

Зауважимо, що такий поділ потреб дещо умовний. Усі вони соціалізовані в людині, але співвідношення їх ролі у визначенні трудової поведінки багато в чому залежить від рівня досягнутої індивідом соціалізації. Оцінюючи роль тих чи інших потреб, важливо бачити їх нерозривну єдність, неможливість реалізації одного виду за рахунок інших.

Потреби є спонуками до трудової діяльності, проте вони стають такими тільки в результаті усвідомлення працівником, тобто перетворення їх в інтереси. Якщо потреби допомагають працівнику уявити, що необхідно для його нормального функціонування, то інтереси підказують, як діяти, щоб забезпечити це функціонування, які предмети й суб'єкти допоможуть його задовольнити.

Інтерес — це конкретне вираження усвідомлених потреб. На відміну від потреби інтерес спрямований на ті соціальні відносини, від яких залежить задоволення потреб працівника. Якщо потреби показують, що необхідно людині для її нормального життя, то інтерес відповідає на запитання, як діяти, щоб задовольнити дану потребу. Таким чином, специфічною рисою інтересу виступає діяльне відношення до використання умов існування суб'єкта, у той час як потреба виражає стан необхідності опанувати цими умовами. Змістом інтересів виступають предмети й об'єкти, оволодіння якими дозволить задовольнити ті чи інші потреби суб'єктів.

Носіями потреб та інтересів виступають як окремі працівники, так і колективи, соціальні групи, суспільство в цілому. Вони об'єднані загальною господарською діяльністю щодо розвитку продуктивних сил, охорони навколишнього середовища і забезпечення матеріального й соціального добробуту людей. Однак спільність їхніх інтересів не заперечує наявності власних, відмінних від загальних, інтересів в окремих працівників, груп, колективів, класів.

Так, для окремих галузей національного господарства суспільні інтереси полягають у платоспроможному попиті на продукцію, для трудових колективів — у рентабельності виробництва, ступені задоволення інтересів працівників колективу. Інтереси окремого працівника проявляються як у трудовому самовираженні, так і в можливості заробити кошти для самореалізації в інших сферах життєдіяльності.

Звичайно, для ефективної реалізації всіх суспільних інтересів необхідно їх узгодження, коригування. Проте ієрархічність інтересів відіграє досить важливу роль. Тривалий час законом взаємодії інтересів у нашому суспільстві визнавали незаперечний пріоритет інтересів спільноти над індивідуальними і жорсткий диктат інтересів суспільства (держави) над іншими інтересами. Це цілком відповідало ідеологічним установкам на розуміння людини як «гвинтика» суспільного механізму. Не заперечуючи ролі інтересів суспільства, не можна забувати, що призначення його (і соціалістичного — насамперед) полягає у створенні необхідних умов для задоволення життєвих потреб людини й потреби в праці як основної. Для більшості працівників в умовах ринкових відносин все більшого значення набувають інтереси високого рівня оплати праці, забезпеченості комфортним житлом, медичним і санаторним лікуванням, зручного режиму праці і графіка роботи.

Водночас слід враховувати, що характер інтересів у кожного працівника різний, хоча й зумовлений нібито тими ж самими потребами. Наприклад, потреба у відпочинку для молодих робітників може бути виражена в інтересі до туризму, спортивної бази, а для людей старшого віку — в інтересі до санаторного оздоровлення, городництва на дачних ділянках. Тому важливо враховувати розбіжності в спрямованості інтересів тих чи інших соціальних груп населення.

Про спрямованість інтересів до праці різних категорій працівників свідчать відповіді на запитання соціологічного дослідження «Що варто зробити насамперед для підвищення зацікавленості людей у результатах праці?» [49, с. 12].

На перше місце вийшло прагнення збільшення заробітної плати (52 % опитаних), на друге місце —ліквідації привілеїв у торговому і медичному обслуговуванні (41 %), на третє —передання підприємства в колективну власність (38 %), далі — зупинення зростання цін (20 %), підвищення дисципліни праці (19 %), розширення прав адміністрації при звільненні недбалих працівників (10 %).

Для різних вікових груп пріоритети інтересів також є різними. Так, для молоді (до 30 років) на першому місці — заробітна плата (50 %), на другому — передання підприємства в колективну власність (43 %). Для людей середнього віку (30—35 років) — відповідно: зростання зарплати (51 %) і ліквідація привілеїв (43 %). Для людей похилого віку (за 55 років) ліквідація привілеїв важливіша (49 %), ніж зростання зарплати (46 %).

Тенденція зумовленості розбіжностей у мотивації трудової поведінки віковими характеристиками працівників наявна й при переході до ринкової економіки. Так, за даними В. Є. Пилипенка, у підприємців, які діють найбільш успішно, високі доходи високі доходи в структурі цінностей займають одне з найнижчих місць (лише 28,5% респондентів відзначили їхню значущість для себе), але високим є рейтинг стабільності суспільного становища (42,8% відповідей) – цінності, притаманної більше представникам управлінських структур. Що ж до цінностей життя взагалі, то на першому місці у підприємців стоїть свобода (самостійність у судженнях та вчинках)– на це вказали 53,8% респондентів. Далі йдуть такі цінності, як здоров’я (47,7%), щасливе сімейне життя (46,2%), гарні та вірні друзі (44,6%), активно-діяльне життя (41,5%) [29, с.135-136].

Поряд з потребами та інтересами важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення про головні цілі життя й роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей.

Цінності відображають у свідомості потреби та інтереси, але не копіюють їх. Адже це суб’єктивований, ідеальний зліпок, що не завжди може відповідати реальним потребам та інтересам. Тобто потреби та інтереси в конкретній ситуації не збігаються з заявленими цінностями.

Для окремого працівника є своя група головних цінностей, за якими можна орієнтуватися в його поведінці. Така група цінностей називається ціннісними орієнтаціями.

За функціональним призначенням розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні). Із самої назви видно, що перші (термінальні) відображають життєзабезпечувальні цілі людини (здоров’я, любов, робота), тобто те, що приносить задоволення, благополуччя. Другі (інструментальні) поєднують засоби досягнення цих цілей, тобто ті особисті якості (почуття обов’язку, воля) чи переконання (моральність, естетичність), що сприяють реалізації цілей.

Суспільно визнані цінності, що поєднують уявлення про те, якими мають бути цінності в суспільстві, виступають як суспільні ідеали. Разом із суспільними нормами — усталеними правилами поведінки — соціальні цінності утворюють сферу ціннісно-нормативного регулювання трудової поведінки.

Неминучими в період переходу до ринкових відносин є ціннісні конфлікти між цільовими орієнтирами нової ринкової економіки та інструментальними цінностями реальних суб’єктів соціально-економічних відносин на всіх рівнях з цінностями і нормами поведінки, орієнтованими на командно-адміністративні методи управління економікою.

Основні пріоритети трудових цінностей російських працівників і працівників 32 інших країн за дослідженнями В. Є. Пилипенка збігаються. Це: цінність високого заробітку, можливість мати добрих товаришів по роботі й цікаву роботу. Вони свідчать про позитивні зміни в структурі цінностей трудової поведінки в пострадянських країнах у бік до загальноцивілізаційних ціннісних пріоритетів.

Водночас не можна не звернути уваги на розбіжності в рангах цінностей, які свідчать про збереження відомих стереотипів трудової поведінки на радянських підприємствах. Насамперед вражає прагнення заробляти «по-капіталістичному», а працювати й відпочивати «по-соціалістичному». Так, ставлячи високий заробіток на перше місце в рангах, готовність проявити для цього ініціативу лише на 12-му місці (в інших країнах — на 7-му), узяти на себе відповідальність — 13,5 ранг (проти 9,5), прагнення до досягнення успіху — теж на 12-му місці (проти 6-го). Зате відпустка для російських працівників — у першій «п’ятірці» цінностей — 5 ранг проти 15 для інших країн. Різниця в оцінці корисності для суспільства — 5 ранг проти 11 в інших країнах указує на збереження деяких ідеологічних цінностей праці в радянські часи, а низька оцінка надійності роботи — 8,5 ранг проти 4-го — про дію стереотипу «повної зайнятості» з гарантованим місцем роботи.

Зрозуміло, що процес зміни цінностей трудової поведінки при переході до ринкової економіки є складним, суперечливим і тривалим та передбачає такі шляхи виходу зі сформованих конфліктів:

- добір з історичного досвіду Росії та інших країн нових прогресивних соціальних цінностей і норм, які стимулюють економічну активність населення;

- ціннісна переорієнтація колишнього радянського суспільства через формування нових соціальних, трудових традицій і нових трудових орієнтацій, що відповідають новій моделі господарювання;

- стрімке посилення значущості цінності професіоналізму, інтелектуальної праці та її суб’єктів — фахівців, зокрема менеджерів.






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 208. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.108 сек.) русская версия | украинская версия