Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процес формування й розвитку трудового колективу





Соціально-економічна ефективність праці за інших рівних умов перебувати в прямої залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій по їхньому досягненню. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. По своїй сутності вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці.

По своїй спрямованості згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною), тобто орієнтованою на цілі й завдання його трудової діяльності й негативною (дисфункціональною), спрямованою на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Соціально зрілий - це функціонально згуртований колектив. Він принципово відрізняється від колективу, що характеризується згуртованістю, обумовленої не суспільними цілями, не виробничою діяльністю, а завданням збереження гарних взаємин у групі як самоціллю. Цілі виробничої діяльності переслідуються тут лише остільки, оскільки вони не заважають єдності й згуртованості групи.

Розрізняються три стадії згуртованості трудового колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія - орієнтаційна, котрій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється в групу із загальними цілями й завданнями, ідейною спрямованістю. Кожний член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація й самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбора й розміщення кадрів, докладної інформації про цілі і завдання, плани і умовах діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємозалежних місцях виявляються люди, що симпатизують один одному, то це поліпшує їхній настрій, підвищує трудову й творчу активність.

Кожний має своє особисту уяву про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією. Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в більшості членів колективу перетворюється в їхню внутрішню потребу й орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється в наступну.

Друга стадія - взаємоадаптаційна, що являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника й шляхом самоадаптації, у результаті наслідування й ідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає засоби поведінки інших, їхні погляди й реакції на певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, що не завжди приводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідома слідування людини яким-небудь зразкам, нормам і стандартам поводження, ототожнення (ідентифікування) з ними правил свого власного поводження. У цьому випадку людині уже міркує над поведінкою тієї або іншої особистості й свідомо визначає, треба йому так само надходити в аналогічній ситуації або іншим способом.

Взаємоадаптаційній стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується створенням його активу (активно діючої групи).

Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, що найбільше повно втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги й співробітництва.

Залежно від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів:

- згуртований, або консолідований, котрий характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю й дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, гарну трудову дисципліну, високу активність працівників;

- розчленований (слабкозгуртований), що складається з ряду соціально-психологічних груп , які недружньо ставляться одна до одної, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різні;

- роз'єднаний (конфліктний)- по своїй сутності формальний колектив, у якому кожний сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається більша плинність кадрів.

Варто мати на увазі, що процес зімкнення й розвитку трудового колективу - оборотний процес. При певних обставинах він може зупинитися й перетворитися навіть у протилежний собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складу колективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог або будь-якої інші зміни в трудовій ситуації.

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальну особу колективу, його виробничий потенціал.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу варто розуміти систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їхніх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу й відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова й учинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики й самокритики) тощо.

Вплив соціально-психологічного клімату на зімкнення й розвиток колективу може бути двояким - стимулюючим й стримуючим, що є підставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть служити наступні характеристики:

по-перше, на рівні колективної свідомості:

- позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;

- оптимістичний настрій, що переважає в процесі життєдіяльності колективу;

по-друге, на рівні поведінки:

- сумлінне, ініціативне відношення членів колективу до виконуваних обов'язків;

- низький рівень конфліктності в міжособистісних відносинах;

- відсутність або незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, що проявляється в частих конфліктах.

У цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежне спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікт супроводжує напруженість взаємин.

Частими причинами конфліктів є:

- недоліки в організації нормування й оплати праці. Щиросердечний комфорт людей багато в чому залежить від ступеня реалізації принципу соціальної справедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють, більше одержували;

- недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньою його моральною вихованістю, а також низькою психологічною культурою.

- недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника й розвиток усього колективу; сформована відсталість й інертність в діяльності колективу, що веде до великої опірності інноваціям, нездорові відносини між кадровими робітниками й новачками; психологічна й моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення особистих нещасть, безладь окремих осіб на відносини в трудовому колективі тощо.

У конфлікт можуть бути залучені як всі члени колективу, так і окремі виробничі підрозділи (відділ праці й заробітної плати й плановий відділ), виробничий підрозділ і хто-небудь зі членів колективу (бюро технічного нормування й робітник), окремі члени колективу (керівник і підлеглий, робітник і робітник). Найбільше часто зустрічаються конфлікти між окремими членами колективу, тобто міжособистісні конфлікти - активне зіткнення різних суджень, оцінок, позицій, що супроводжується активним порушенням людей, перекручуванням подань друг про друга, розвитком відносин ворожості, ворожнечі.

Зімкнення колективу припускає насамперед виявлення причин конфлікту й проведення відповідної профілактичної роботи, що може вестися по наступних напрямках:

- поліпшення організації й умов праці, забезпечення ритмічності й строгої координованості виробничого процесу, що викликає в працівників моральну задоволеність працею;

- підбір особового складу й правильне розміщення кадрів з урахуванням їх соціально-професійних характеристик і психологічної сумісності, що знижує ймовірність конфлікту;

- розвиток критики й самокритики тощо.

Однак повністю уникнути конфліктів у колективі неможливо. Без конфліктів, як правило, не обходиться жоден колектив. Більше того, конфлікти мають поряд з негативними й позитивні наслідки. Вони допомагають членам колективу довідатися один про одного, одержати більше повне подання про взаємні очікування й претензії, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні виробництвом. Тому дуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих сторін не віддаляли їх один від одного, а спірні питання вирішувалися й переставали бути спірними, конфлікт не пішов би по руйнівному шляху. У цьому зв'язку особливого значення набуває поведінка конфліктуючих, культура конфліктування.

 






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 395. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.085 сек.) русская версия | украинская версия