Студопедия — Управление персоналом малого предприятия
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управление персоналом малого предприятия






 

Персонал (кадры) – весь штатный состав работников предприятия (организации), выполняющих производственно-хозяйственные функции. От его качества и эффективности использования труда в значительной степени зависит успех в достижении поставленных перед организацией целей.

Управление персоналом представляет собой особый специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В литературе можно встретить различные примеры толкования понятия «управление персоналом», но все они отмечают, что сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Наиболее важными целями по управлению персоналом являются:

§ повышение конкурентоспособности предприятия;

§ повышение эффективности деятельности предприятия, получение максимальной прибыли;

§ повышение эффективности труда;

§ обеспечение социальной эффективности функционирования коллектива.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. Различают персонал производственный и управленческий.

Соотношение работников по категориям характеризует кадровую структуру предприятия (организации).

Существуют и другие критерии классификации персонала, например, по уровню образования, половозрастным признакам, по характеру трудовых функций, по видам выполняемой работы, по профессиям, должностям и стажу. Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе категорий и групп должности.

Аналитическая структура отражает персонал по стажу работы, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации, занимаемой должности, профессиональной пригодности, компетенции.

К персоналу предъявляются определенные квалификационные требования: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, обстоятельства (условия). В каждом из этих требований следует выделить наиболее существенные, желательные и противопоказанные черты, необходимые работнику для выполнения конкретной работы.

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Кадровая политика разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами.

Цель кадровой политики заключается:

§ в своевременном обеспечении фирмы персоналом требуемого качества и в необходимой численности;

§ в рациональном использовании кадрового потенциала;

§ в формировании и поддержании эффективной работы трудовых коллективов;

§ в обеспечении условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика обычно декларируется и подробно фиксируется в документах: устав предприятия; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; контракт; положение об оплате труда; положение об аттестации кадров.

Основными принципами кадровой политики являются: справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации, соблюдение трудового законодательства.

В основе кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, состояние экономической конъюнктуры, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы – структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, внутренняя культура предприятия, морально-психологический климат в коллективе.

Главными направлениями кадровой политики предприятия (организации) могут быть:

- определение основных требований к персоналу;

- разработка процедур механизмов управления персоналом;

- формулирование концепции оплаты труда и стимулирования персонала;

- привлечение, использование и развитие персонала;

- развитие социальных отношений;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе.

При планировании персонала выделяют количественную и качественную потребность.

Количественная потребность включает общую и дополнительную численность работников, необходимых для решения поставленных организацией задач.

Качественная потребность дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, уровней подготовки.

Рассчитать потребность в кадрах на определенную дату можно по следующей схеме:

- штатные должности (занятые и вновь привлекаемые);

- необходимость замены работников (уход на пенсию, призыв в армию и т.д.);

- потребность в связи с расширением или совершенствованием деятельности;

- высвобождение в связи с сокращением должностей.

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, вознаграждением, стимулированием, обучением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата, начисления на нее, дополнительные расходы, социальные выплаты.

При планировании затрат на персонал необходимо учитывать влияние следующих факторов: федерального и местного законодательства, изменения в системе налогообложения, договорного или ожидаемого повышения тарифных ставок, принятия новых тарифных соглашений, возможных преобразований в организационной и управленческой структуре, дополнительного привлечения персонала.

Большое значение для качественного подбора персонала имеет профессиональная ориентация.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинфомации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Профессиональная ориентация является важнейшим условием успешной трудовой адаптации работников.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные условия труда, новую социальную и экономическую среду.

Выделяют несколько этапов адаптации: ознакомительный (≈ 1 месяц), оценочный (до 1 года)и интеграция в организацию.

По уровню - различают первичную и вторичную адаптацию, по видам – производственную и внепроизводственную, а по направленности – профессиональную, психофизическую, социально-психологическую, организационную.

В процессе приспособления к производственной среде проявляется активная или пассивная адаптация, что обусловлено стремлением работника воздействовать на среду. Адаптация может быть индивидуальной и коллективной.

Цели адаптации заключаются в уменьшении стартовых издержек, сокращении текучести рабочей силы, экономии времени руководителя и сотрудников, развитии позитивного отношения к работе.

Механизм управления адаптацией предусматривает:

· структурное закрепление функций управления адаптацией;

· организацию технологии процесса адаптации;

· организацию информационного обеспечения процесса адаптации.

Необходимо усвоить и факторы, которые оказывают влияние на различные виды адаптации.

Развитие персонала – это система взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах различной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучение, формирование организационной культуры.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Основной причиной расторжения трудового контракта является увольнение. Оно порождается рядом причин: неудовлетворенность условиями, организацией труда, неудовлетворенность заработной платой, нерешенность социальных проблем, отдаленность работы от дома, неоправдавшиеся притязания, невозможность сделать карьеру.

Основаниями для прекращения трудового контракта являются соглашение сторон, истечение срока действия контракта, призыв в армию, увольнение по инициативе администрации, перевод в другую организацию, переход на выборную должность и др.

Порядок и условия расторжения трудового контракта оговариваются трудовым законодательством. При этом указываются истинные причины увольнения. Увольнение должно быть всесторонне обоснованным.

Сотруднику и всему коллективу излагается только одна официальная причина увольнения.







Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 1508. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Расчет концентрации титрованных растворов с помощью поправочного коэффициента При выполнении серийных анализов ГОСТ или ведомственная инструкция обычно предусматривают применение раствора заданной концентрации или заданного титра...

Психолого-педагогическая характеристика студенческой группы   Характеристика группы составляется по 407 группе очного отделения зооинженерного факультета, бакалавриата по направлению «Биология» РГАУ-МСХА имени К...

Общая и профессиональная культура педагога: сущность, специфика, взаимосвязь Педагогическая культура- часть общечеловеческих культуры, в которой запечатлил духовные и материальные ценности образования и воспитания, осуществляя образовательно-воспитательный процесс...

Основные структурные физиотерапевтические подразделения Физиотерапевтическое подразделение является одним из структурных подразделений лечебно-профилактического учреждения, которое предназначено для оказания физиотерапевтической помощи...

Почему важны муниципальные выборы? Туристическая фирма оставляет за собой право, в случае причин непреодолимого характера, вносить некоторые изменения в программу тура без уменьшения общего объема и качества услуг, в том числе предоставлять замену отеля на равнозначный...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия