Ответный лист

Опросник содер­жит восемь диагностических шкал измерения карьерных ори­ентации («якорей карьеры»).

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хо­чет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив,
когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания сво­их талантов, что должно выражаться в статусе, соответствую­щем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах
своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве орга­низаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других лю­дей, полнота ответственности за конечный результат и соедине­ние различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответствен­ности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менедж­мент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными
сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личнос­ти с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потреб­ность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться прави­лам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в ав­тономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспе­чивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабиль­ность места жительства. Стабильность места работы подра­зумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечи­вает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надеж­ной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за уп­равление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет со­вершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с геогра­фическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или органи­зацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобства­
ми, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориента­ции являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Чело­век с такой ориентацией имеет возможность продолжать рабо­тать в этом направлении, даже если ему придется сменить мес­то работы. Он не будет работать в организации, которая враж­дебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализо­вать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов
имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, что­ бы в его жизни доминировала только семья, или только карье­ра, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все
это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конк­ретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориен­тацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - со­здать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предпри­ниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

 

Ответный лист одновременно служит ключом для обработ­ки результатов:

1-й столбец - профессиональная компетентность;

2-й столбец - менеджмент;

3-й столбец - автономия (независимость);

4-й столбец - вопросы 4, 12, 36 - стабильность места работы, - вопросы 20, 28 и вопрос 41 - стабильность места жительства;

5-й столбец - служение;

6-й столбец - вызов;

7-й столбец - интеграция стилей жизни;

8-й столбец (кроме вопроса 41) - предпринимательство.

По каждой карьерной ориентации подсчитывается количе­ство баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на коли­чество вопросов - 5 (для ориентации «стабильность» - 3 и 3). Самый высокий показатель - 10, самый низкий - 1. Получен­ное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат — среднее значе­ние суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьер­ным ориентациям, - может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направлен­ности на деятельность. Следует принимать во внимание также «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентации.

«Ключ»

Карьерная ориентация	Номера вопросов	Кол-во вопро­сов
Профессиональная компе­тентность
Менеджмент
Автономия (независимость)
Стабильность - работы - места жительства			36 41
Служение
Вызов
Интеграция стилей жизни
Предпринимательство

По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Пользуясь «клю­чом», необходимо суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»). Таким образом опре­деляется ведущая карьерная ориентация (количество набран­ных баллов не менее пяти). Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не явля­ется центральной в жизни личности.

 

Рекомендуемая литература:

1. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Психическое «выгорание» у менедже­ров и его преодоление. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифо­рова. - СПб., 2002.

2. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Психическое «выгорание» и качество жизни // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.Л. А. Коростылевой. - Вып. 6. - СПб.: СПбГУ, 2002.

3. Гришина Я. В, Помогающие отношения: профессиональные и экзистенци­альные проблемы // Психологические проблемы самореализации лично­сти. - СПб.: СПбГУ, 1991.

4. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер. - 2002.

5. Куликов Л.В. Психогигиена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004.

6. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб., 1996.

7. Никифоров Г. С. Психология здоровья: Учебное пособие. — СПб., 2002.

8. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. - СПб.: Питер. - 2000.

9. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред.Г.С.Никифорова, М.Л Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. универ. - 2001.

10. Психология здоровья / под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Изд-во С-Петерб. универ. -2003.

11. Психология: комплексный подход / под ред М.Айзенка. – Мн.: Новое знание. – 2002.

12. Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРО ЗНАК. - 2002.

13. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г.Лаптева. - М.: Изд-во института психотерапии. - 2002.

14. Реан А.А. Практическая психодиагностика личности. - СПб: Изд-во Санкт- Петербургского универ. - 2001.