Студопедия — Расчет минимальных окладов
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Расчет минимальных окладов






№ п/п Должность Уровень Интервал окладов, руб Сумма баллов Минимальный оклад, руб.
  Комплектовщик   1500 - 1700   1673, 3
  Резчик материалов   1700 - 1900   1619, 9
  Машинист крана   1700 - 1900   1880, 0
  Водитель автопогрузчика   1700 - 1900   1840, 0
  Автослесарь   1700 - 1900   1830, 0
  Начальник цеха   1900 - 2100   2086, 7

 

7 этап.

Результаты индивидуальной оценки приведены в табл.6.9.

8 этап.

Расчет фактических окладов работников ТЗЦ выполнен в табл. 6.9.

Таблица 6.9.

Фактические оклады

ФИО Должность Оmind Кинд Оф, руб
Иванов Н.Г. Комплектовщик 1673, 3 1.2 2007, 96
Лебедев Р.О. Машинист крана 1880, 0 1.2 2256, 00
Павлов В.А. Автослесарь 1830, 00 1.15 2104, 5
Конев К.Е. Начальник цеха 2086, 7 1.25 2608, 38

 

Задание 6.1.

Используя уровневую систему оплаты труда установить фактические оклады работникам соответствующего предприятия. Исходные данные приведены в табл. 6.10. Квалифицированный состав персонала предприятия устанавливается самостоятельно.

Таблица 6.10.

Исходные данные

№ вар. Вид деятельности предприятия Общая численность работников, чел.
  Грузовые перевозки речными судами  
  Пассажирские внутригородские перевозки речными судами  
  Перегрузочный комплекс в речном порту  
  Грузовые перевозки судами река – море  
  Столовая в речном порту  
  Продовольственный магазин  
  Пирожковая  
  Мини – пекарня  
  Промтоварный магазин  
  Кафе  
  Автобаза (грузовой транспорт)  
  Автобаза (пассажирский транспорт)  
  Автобаза (такси)  
  Грузовая железнодорожная станция  
  Пассажирская железнодорожная станция  
  Пассажирский железнодорожный вокзал  
  Автовокзал  
  Речной вокзал  
  Малярный цех  
  Мастерские по ремонту грузозахватов  
  Строительная организация  
  Пилорама  

Системы и методы оплаты труда

7.1. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения

Система Скэнлона

Крупные организации имеют в своем составе структурные подразделения, являющиеся, по существу, мини-компаниями, поскольку они выпускают конечный продукт, оказывают определенный вид услуг, ведут международные операции.

Поскольку структурные подразделения являются обычно либо центром издержек (головная компания устанавливает им план по величине издержек), либо центром прибыли (план по прибыли), двумя наиболее распространенными методами переменного вознаграждения являются планы “участия в сокращении издержек” и “участия в прибыли”.

Согласно первому методу, достигнутая подразделением экономия (положительная разница между планировавшимися и фактическими издержками) распределяется между компанией и сотрудниками подразделения. Во втором случае распределяется сверхплановая прибыль или определенный процент плановой прибыли.

При распределении прибыли или экономии издержек между организацией и подразделением, как правило учитывается процент перевыполнения плана (чем он выше, тем больше остается в подразделении – при выполнении плана по прибыли на 100-110% сверхплановая прибыль распределяется в соотношении 50: 50, при выполнении плана на 111-130%, соотношение становится 40 (компания): 60 (подразделение), прибыль сверх 131% распределяется в соотношении 30: 70). Расчет доли отдельного сотрудника осуществляется на основе учета его должностного оклада, стажа работы в подразделении, иногда – выполнения личного плана или плана бригады.

Учитывая сложившийся методический подход в России, порядок расчета по системе Скэнлона представлен следующим образом. Распределение прибыли предприятия опирается на использование базисного коэффициента, отражающего долю расходов на персонал в объеме реализованной продукции. Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравниваются с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эта премия делится между компанией и работниками, обычно в соотношении 25: 75 соответственно. Из доли работников часть может быть зарезервирована на случай недостатка средств в последующие периоды или для дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяется полностью.

На первом этапе осуществляется выбор базисного периода, за который определяется величина реализованной продукции (Вб) и совокупные расходы на рабочую силу в базисном периоде (ФОТб)

На втором этапе выполняется расчет базисного коэффициента (Кб):

Кб = ФОТб: Вб (7.1.)

На третьем этапе определяются значения реализованной продукции (Вф) и фактических расходов на рабочую силу (ФОТф) в отчетном периоде.

На четвертом этапе рассчитывается допустимая заработная плата (ФОТд):

ФОТд = Кб * Вф (7.2.)

На пятом этапе определяется величина премиального фонда (П):

П = ФОТд - ФОТф (7.3.)

На шестом этапе рассчитывается величина резервного фонда (Р) с учетом установленного коэффициента резервных отчислений:

Р = Кр * П (7.4.)

На седьмом этапе определяется величина премиального фонда, подлежащего распределению (Пр):

Пр = П - Р (7.5.)

На восьмом этапе рассчитывается распределяемый премиальный фонд для производственного (Прпр) и управленческого (Пру) персонала, исходя из доли производственных (Упр) и управленческих (Уу) работников:

Прпр = Упр * Пр (7.6.)

Пру = Уу * Пр (7.7.)

На девятом этапе рассчитывается процент премии для управленческого (Ау) и производственного (Апр) персонала:

А = Пр: ФОТф (7.10.)

Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения. В то же время существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение, как лучшие работники, и, наоборот. Прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты отмечают также ограниченность планов типа Скэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель.

 

Задание 7.1.

Используя систему Скэнлона, рассчитать размер премии для управленческого и производственного персонала предприятия, используя исходные данные и результаты расчетов задания 6.1. Величина реализованной продукции и совокупные расходы на рабочую силу в базисном периоде принимаются самостоятельно при условии, что величина базисного коэффициента колеблется от 0.15 до 0.3. Величина реализованной продукции в отчетном периоде принимается самостоятельно.

Задание 7.2.

В компании «Sea-express» затраты на рабочую силу в базовом периоде составили 45000 рублей, объем продаж – 100000 рублей. В текущем периоде издержки на рабочую силу составили 50400 рублей, а объем реализации – 120000 рублей. Резервный фонд составляет 1% от объема реализации в текущем периоде. Месячный оклад сотрудника – 15000 рублей. Рассчитать размер премии для отдельного сотрудника компании по системе Скэнлона.

7.1.2. Система Ракера

Эта система основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на единицу заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

УЧП = Вф – Рф,

где УЧП - условно чистая продукция, руб.

Вф - финансовые поступления от объема продаж, руб.

Рф - проценты за кредиты и выплаты банкам, оплата сырья, прочих выплат внешним организациям, руб.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.

С = ФОТ / УЧП,

где С – стандарт Ракера.

ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

Размер премии для отдельного сотрудника компании рассчитывается по формуле:

Пс = С * Ок,

где Ок – месячный оклад сотрудника, руб.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, т.к. помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

 

Задание 7.3.

Рассчитать размер премии для сотрудника компании по системе Ракера. Фактическая выручка составляет 75000 руб. Общие затраты по реализации продукции 48000 руб. Фонд оплаты труда – 15000 руб. Месячный оклад работника – 7000 руб.

7.1.3. Система Ипрошеар

Эта система основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Результаты повышения производительности измеряются не в рублях, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах).

1. Определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции:

Нб = Тн / Q,

где Тн - общее количество человеко-часов рабочего времени,

Q - количество единиц произведенной продукции.

Базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства, и любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

2. Фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.

∆ Т = Нб – Тф / Q,

где ∆ Т – величина сэкономленного времени,

Тф - фактическое количество человеко-часов,

Q – объем продукции в текущем периоде.

Пр = Чн * ∆ Т * К,

где Пр – размер премии работника,

Чн – часовая тарифная ставка рабочего,

К – процент премии за сэкономленное время.

Применение систем, предполагающих участие работников в прибыли предприятия, эффективны при соблюдении следующих условий:

1) Участие в прибыли эффективно, если дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;

Системы участия в прибыли – это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2) Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

3) Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Задание 7.4.

Рассчитать размер премии для работника предприятия по системе Ипрошеар при следующих исходных данных: нормированная трудоемкость – 7, 43 чел-ч, перегружено груза – 190 т, затраченное время – 6 ч, часовая тарифная ставка – 200 руб./ч, процент премии за сэкономленное время – 50%.

7.2. Приобретение акций компании (опционы)

Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Др = (Ар – Цр) * Ка,

где Др - доход от реализации акций;

Ар - курс акций на момент реализации;

Цр - рыночная цена акции в момент покупки;

Ка - количество приобретенных акций.

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если их материальная ценность значима, т.е. представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.

Задание 7.3.

Корпорация А предоставила в январе 2002 г. своему директору возможность приобрести в январе 2003 г. одну тысячу своих акций по рыночной цене на 1 января 2002 г. – 35 долл. за акцию. На момент возможности реализации опциона (январь 2003 г.) курс акций корпорации А составил 42 долл. Определить доход директора при реализации своего опциона.

 

7.3. Система стимулирования продаж

В основе стимулирования сотрудников отдела реализации лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

В = Пр * Ор,

где В – вознаграждение работника;

Пр – фиксированный процент, установленный предприятием;

Ор – объем реализации.

 

Задание 7.4.

Агент по реализации компании “Тетра” занят оптовой продажей запчастей к судовым дизелям, его вознаграждение составляет 0, 5% от объема реализации. За неделю он продал два ремкомплекта – один для ремонта топливной системы (топливных насосов высокого давления, топливопроводов, форсунок) на 15 тыс.долл. и другой для замены мотылевых и рамовых вкладышей дизелей на сумму 25 тыс.долл..

7.4. Метод фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу

Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей.

В = Пф * Ксд.,

где В – вознаграждение работника;

Пф – фиксированная премия;

Ксд. – количество заключенных сделок.

 

Задание 7.5.

В компании, занимающейся снабжением судов, торговые агенты получают фиксированную премию в 2000 рублей за каждую заключенную сделку на сумму свыше 150000 рублей. Сотрудник Иванов А.Н. заключил договора на поставку судового снабжения – один на сумму 160000 рублей и два контракта по 200000 рублей. Определить вознаграждение Иванова.

7.5. Метод фиксированного процента от маржи по контракт.

При такой системе оплаты сотрудники отдела продаж стараются реализовывать продукцию по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц продукции.

В = Пр * М,

где В – вознаграждение работника;

Пр – фиксированный процент, установленный предприятием;

М – величина маржи.

 

 

Задание 7.6.

Компания “Судоимпорт” занимается сдачей в аренду грузовых судов. Ее коммерческие представители получают комиссионные в размере 0, 1% маржи по контракту. П.К. Петров заключил контракт на аренду трех танкеров с маржей 15, 6 млн. долл. Определить вознаграждение этого сотрудника компании.

7.6. Метод выплаты фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации

Этот метод ориентирует сотрудников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.

П = Ппр * О,

где П – величина премии;

Ппр – целевая премия, %;

О – оклад работника.

 

Задание 7.7.

Е.Таранову, занятому реализацией судовых запчастей, установлен месячный план в 5 контрактов и целевая премия в 40% от оклада. В январе он заключил 6 контрактов. Установить оклад сотруднику и определить размер премии.

7.7. Метод вознаграждения сотрудников в зависимости от выполнения нескольких факторов реализации

В реальной жизни компании заинтересованы, как правило, во всех или в нескольких аспектах реализации – объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежа, поэтому вознаграждение сотрудников отдела продаж определяется на основе учета нескольких, а не одного фактора.

В = ∑ Пi,

где В – вознаграждение сотрудника;

Пi - все виды премий, установленные на предприятии.

 

Задание 7.8.

Компания, занимающаяся судовыми системами вентиляции и кондиционирования воздуха, выплачивает компенсацию своим представителям по продажам на основе учета трех компонентов:

1) премии за каждый заключенный контракт в размере 2000 рублей;

2) 0, 5% от маржи по контракту;

3) месячной премии в 1000 рублей за выполнение плана продаж.

Сотрудник Смирнов Е.Н. в феврале заключил два договора с маржей 100000 и 125000 рублей соответственно, месячный план продаж был выполнен. Определить вознаграждение Смирнова.

 

7.8. Метод премирования в зависимости от выполнения личного годового плана (личных целей)

П = Ппл * Пр,

где П - размер премии;

Ппл - величина планируемой премии;

Пр - процент выполнения личного годового плана.

В начале определенного периода (года) каждому сотруднику устанавливается целевая премия как процент от годового оклада. Ее величина различна для различных категорий работников – старшие руководители имеют более высокий планируемый процент, чем младшие руководители и специалисты, что отражает более сильное влияние первых на результаты компании в целом. Организации придерживаются различных мнений о том, какой должна быть премия по отношению к базовому окладу – ее величина может колебаться между 10-30% для младших руководителей и специалистов, 15-50% - для высшего руководства организации. Чем больше организация и чем выше должность в организационной структуре, тем выше доля переменной части (в том числе, премии по результатам индивидуальной работы) в вознаграждении сотрудника. В конце периода происходит оценка степени выполнения сотрудником своего личного годового плана: при 100%-м выполнении – он получает планируемую премию (целевой процент от оклада), при перевыполнении личного плана – размер премии может быть увеличен, при недовыполнении – сокращен или премия может не выплачиваться совсем.

 

Задание 7.9.

Корпорация Х имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников – высших руководителей (региональных и функциональных директоров) и руководителей среднего звена (начальников отделов и подразделений). Принцип системы премирования одинаков – установления планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки выполнения индивидуального плана, однако величина премии различна для двух категорий.

Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20-40% годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70% премия не выплачивается, при выполнении плана на 70-90% - выплачивается 50% планируемой премии, на 91-99% - 70% планируемой премии, на 100-110% - 100% планируемой премии, на 110-120% - 110% и свыше 120% - 120% премии.

Для руководителей среднего звена планируемая премия устанавливается в пределах 10-20% годового оклада, при выполнении личного плана менее чем на 80% - премия не выплачивается, при выполнении плана на 80-99% - выплачивается 70% планируемой премии, при выполнении плана на 100-110% - выплачивается 100%, при выполнении плана более чем на 110% - 110%.

С.В. Огурцов, директор по продажам, получил в начале года размер целевой премии в 30% своего годового оклада. По результатам года он выполнил личный план на 107%. А.Е. Молодцов, начальник отдела информатики, выполнил личный план на 115%, его планируемая премия составляла 17% оклада. И.Ю. Осокина, начальник отдела рекламы, выполнила личный план на 93%, ее планируемая премия составляла 15%.

Рассчитать размер премии по результатам года для каждого сотрудника.

 

7.9. Метод премирования в зависимости от результатов ежегодной аттестации или собеседования

Эта система оценки, наряду с другими, преследует цель провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год).

Узп = А + Вр,

Где Узп – увеличение заработной платы;

А – “автоматическое” повышение заработной платы, %;

Вр – вознаграждение по результатам работы сотрудника.

 

Задание 7.10.

Руководствокомпании “Вэритас” приняло решение увеличить заработную плату всем своим сотрудникам на 2%, а также запланировало в течение следующего года потратить 50 млн. долларов за вознаграждение сотрудников по результатам работы. Компания проводит ежегодную аттестацию всех своих работников, используя три оценки: “ниже ожидаемого”, “удовлетворительно” и “выше ожидаемого”. На основе расчетов отделом компенсации были установлены следующие размеры повышения заработной платы: при оценке “ниже ожидаемого” – 0%, при оценке “удовлетворительно” – 1, 5%, при оценке “выше ожидаемого” – 2, 5%. Определить размер прибавки следующим работникам: инженеру с заработной платой 40000 долларов в год и аттестационной оценкой “выше ожидаемого”, начальнику отдела с окладом в 65000 долларов в год и оценкой “удовлетворительно” и технику с окладом 33000 долларов в год и оценкой “ниже ожидаемого”.

7.10. Расчет заработной платы работников на основе результативности работы предприятия

Опыт внедрения различных систем зарплат показывает, что одним из внешних проявлений «правильности» внедренной модели является расслоение на «бедных» и «богатых». Одни сотрудники, оценив возможность заработать, начинают проявлять активность, другие – критикуют новую систему и дают предложения о необходимости перераспределения клиентов компании «по справедливости». Однако, достаточно нерезультативно и неправильно руководителю поддаваться на такую провокацию и уделять равное количество сил и времени как бездельникам, так и успешным сотрудникам.

Одним из таких методов оплаты труда, когда бедные беднеют, а богатые и успешные сотрудники продолжают богатеть, является определение заработной платы работников на основе общей результативности предприятия или принцип «80: 20».

При оценке работы менеджера с «небольшими, но частыми» клиентами основной упор делается на увеличение количества сделок, а при оценке работы с «крупными и редкими» клиентами – на оборот по сделкам.

Каждой категории менеджеров устанавливаются эталоны по обороту и числу сделок.

Для расчета фактических показателей составляется таблица, в строках которой перечислены фирмы-клиенты, в столбцах отмечается наличие сделки, в ячейке – сумма каждой сделки. Сумма по всем сделкам – это фактический оборот по сделкам.

Результативность по числу сделок рассчитывается по формуле:

Рсд = (Сф / Сэ) * 100,

где Рсд - результативность по числу сделок (по всем клиентам менеджера за месяц), %;

Сф - фактическое число сделок;

Сэ - эталонное число сделок.

Роб = (Обф / Обэ) * 100,

где Роб - результативность по обороту, %;

Обф - фактический оборот по сделкам;

Обэ - эталон по обороту по сделкам;

Принцип «80: 20» предлагает расчет общей результативности для клиентов первой группы:

Робщ I = Роб * 20% + Рсд * 80%,

и клиентов второй группы:

Робщ II = Роб * 80% + Рсд * 20%,

Далее рассчитывается итоговая заработная плата:

ЗП = БЧ + БЧ * Робщ,

Где БЧ – базовая часть заработной платы, ден.ед.;

Робщ – общая результативность, %

Эффективность применения этой системы проявляется в том, что менеджер сам может выбрать, по какой системе получать заработную плату. Если он достигает хотя бы минимальной результативности как по крупным, так и по небольшим клиентам, он может получать две базовые части и две премии. Но так или иначе, ему невыгодно смешивать клиентов – лучше поменять одного крупного на несколько небольших, или наоборот, т.к. один крупный клиент повлияет на зарплату менеджера первой группы в среднем в 4 раза меньше (80: 20), чем несколько небольших.

 

Задание 7.11.

Рассчитать заработную плату менеджера на основе принципа «80: 20». Базовая часть заработной платы 200 USD. Исходные данные представлены в таблицах 7.1. и 7.2.

Таблица 7.1.

Эталоны по обороту и числу сделок

Показатель Эталон на месяц
Оборот по сделкам (USD) 100.000
Число сделок  

 

Таблица 7.2.

Обороты по сделкам по всем клиентам менеджера

Клиенты Оборот по сделке (USD) Итого
Сделка 1 Сделка 2 Сделка 3
Фирма А        
Фирма B     -  
Фирма C        
Фирма D        
Фирма E   - -  
Фирма F        
Фирма G     -  
Фирма N N N N N
Итого        
Количество сделок (шт.)        

 







Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 1555. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Сущность, виды и функции маркетинга персонала Перснал-маркетинг является новым понятием. В мировой практике маркетинга и управления персоналом он выделился в отдельное направление лишь в начале 90-х гг.XX века...

Разработка товарной и ценовой стратегии фирмы на российском рынке хлебопродуктов В начале 1994 г. английская фирма МОНО совместно с бельгийской ПЮРАТОС приняла решение о начале совместного проекта на российском рынке. Эти фирмы ведут деятельность в сопредельных сферах производства хлебопродуктов. МОНО – крупнейший в Великобритании...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРА ТЯЖЕСТИ ПЛОСКОЙ ФИГУРЫ Сила, с которой тело притягивается к Земле, называется силой тяжести...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Виды и жанры театрализованных представлений   Проживание бронируется и оплачивается слушателями самостоятельно...

Что происходит при встрече с близнецовым пламенем   Если встреча с родственной душой может произойти достаточно спокойно – то встреча с близнецовым пламенем всегда подобна вспышке...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия