Управління персоналом державної служби

У Україні йде формування нової моделі державного управління. Першочергові задачі – кадрове забезпечення державних органів, оновлення їх кадрового складу висококваліфікованими фахівцями, здатними ефективно працювати в умовах ринку і сучасної демократії, формування ефективної системи управління персоналом державної служби.

Рішення цих задач повинне здійснюватися на основі державної політики у сфері державної служби, яка визначається Верховною Радою України, а також Закону України «Про державну службу». Проведення єдиної державної політика і функціональне управління державною службою в державних органах здійснює Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України. Питання функціонування державної служби в інших державних органах, правовий статус яких регулюється спеціальними законами України, розв'язується цими органами.

Терміном персонал державної служби характеризують весь особовий склад працюючих в державному апараті, постійних і тимчасових фахівців, тобто державних службовців, а також технічно обслуговуючих їх діяльність робітників і службовців. Цим терміном характеризують також окремі категорії працюючих, об'єднаних по професійних або інших ознаках (персонал управління, обслуговуючий, медичний і ін.).

Кадри – це основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників всієї системи управління.

Стосовно державної служби під кадрами розуміються, перш за все, особи, що посідають державні посади, причому не тільки керівні.

Нерідко терміни кадри і персонал ототожнюються, що у принципі можливе, але важливо бачити і специфіку, особливості, дещо різні обсяги їх змісту.

Змістовне значення поняття кадровий потенціал відповідає характеристиці (визначенню) можливостей і здібностей кадрів державного управління, у тому числі і прихованих, поки ще нереалізованих і незатребуваних, свого роду – їх прихованого резерву.

Кадрове забезпечення державної служби повинне мати характер свідомо організованої, наочно-практичної діяльності, спрямованої на комплектування всіх органів влади професіонально підготовленими, компетентними, ініціативними, добросовісними, високоморальними працівниками, здатними найефективніше здійснювати задачі і функції державних органів в рамках закону і посадових повноважень, на рівні сучасних вимог, відповідно до Кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. У цьому процесі управлінська діяльність виконує найбільш значущу роль.

Управління персоналом є управлінською дією органів державної влади, їх керівників, працівників кадрових служб, спрямовану на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію і стимулювання до виконання задач, що стоять перед організацією.

Управління персоналом одночасно виступає як система організацій, як процес і як структура.

Управління персоналом державної служби переслідує наступні головні цілі:

– формування високого професіоналізму і культури управлінських процесів, досягнення укомплектованості всіх ділянок трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими працівниками;

– максимально ефективне використання інтелектуально-кадрового потенціалу органів державного управління, його збереження і примноження;

– створення сприятливих умов і гарантій для прояву кожним працівником своїх здібностей, реалізації позитивних інтересів і особистих планів, всемірне стимулювання його професійного зростання і службового просування, підвищення ефективності трудової діяльності.

Виходячи з цих цілей, в центрі уваги управління персоналом і кадровими процесами в цілому повинні стояти питання:

– розробки науково обґрунтованих кількісних і якісних параметрів персоналу державної служби;

– раціональної розстановки кадрів;

– підвищення професіоналізму службовців;

– забезпечення їх професійного (кваліфікаційного і посадового) розвитку;

– максимально ефективного використовування їх здібностей;

– планування і реалізації службової кар'єри, створення в державних органах кадрового резерву для заняття посад державних службовців;

– стимулювання якості і результатів праці;

– соціально-економічного і правового захисту.

Вельми значущої є проблема формування і вдосконалення ефективної системи контролю як однієї з важливих функцій управління персоналом державної служби.

Історичний досвід навчає, що на переломних етапах розвитку суспільства в керівництві державою, його органами на всіх рівнях особливо необхідним є професіоналізм вищого ешелону влади, наявність крупних організаторів з сильною волею, цілеспрямованих виконавців надскладних задач.

Наука і практика визначили наукові підходи і методи управління персоналом. Далі приводиться коротка характеристика деяких з них.

1. Системний підхід припускає, що будь-яка система (об'єкт управління) розглядається як сукупність взаємозв'язаних елементів.

2. Комплексний підхід вимагає врахування економічних, організаційних, соціальних і психологічних аспектів управління в їх взаємозв'язку. Якщо упускається один з цих обов'язкових аспектів менеджменту, то проблема не буде розв'язана.

3. Інтеграційний підхід до менеджменту націлений на дослідження і посилення взаємозв'язків: між окремими підсистемами і елементами системи менеджменту; між стадіями життєвого циклу об'єкту управління; між рівнями управління по вертикалі; між суб'єктами управління по горизонталі.

4. Маркетинговий підхід передбачає орієнтацію управляючої системи на людину (відвідувача, споживача і т.д.) при рішенні будь-яких задач.

5. Функціональний підхід полягає у тому, що управління персоналом розглядається як сукупність функцій, які виконують кадрові структури при реалізації процесу управлінської дії.

6. Динамічний підхід дозволяє розглядати процес управління персоналом в діалектичному розвитку, в причинно-наслідкових зв'язках і супідрядності, проводити ретроспективний аналіз за 5-10 років і перспективний аналіз (прогноз).

7. Процесний підхід розглядає функції управління як взаємозв'язані і взаємообумовлені. Процес управління є загальною сумою всіх функцій, серією безперервних взаємозв'язаних дій.

8. Нормативний підхід вимагає встановлення нормативів управління по всіх підсистемах системи менеджменту. Чим більше застосовується обґрунтованих нормативів по кожному елементу системи управління, тим вище рівень управління, прогнозування, планування, обліку і контролю.

9. Адміністративний підхід полягає в регламентації функцій, прав і обов'язків в нормативних актах (наказах, розпорядженнях, вказівках, стандартах, інструкціях, положеннях і т.д.).

10. Поведінковий підхід припускає надання допомоги державному службовцю в усвідомленні своїх можливостей, творчих здібностей на основі застосування наукових методів управління.

11. Ситуативний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління персоналом державної служби визначається конкретною ситуацією. Не існує єдиного способу управління персоналом. Найефективнішим методом в конкретній ситуації є метод, який понад усе відповідає даній ситуації, максимально адаптований до неї.

Всесторонньо аналізуючи методи управління персоналом, властиві як класичному менеджменту, так і сучасному етапу розвитку управлінської практики за рубежем, необхідно мати на увазі, що не слід допускати їх прямого копіювання. До зарубіжного досвіду потрібно відноситися зважено і обережно, враховуючи рівень розвитку українського суспільства, національні традиції, психологію вітчизняних кадрів. Інакше зарубіжний досвід може принести не користь, а шкоду.

Управління персоналом не є самоціль, а є засобом підвищення рівня організації і функціонування органів державної влади. Результатом ефективного управління персоналом повинні бути висока організованість, чітке визначення функцій, встановлення ієрархій посад, подолання паралелізму в роботі, посилення виконавської дисципліни, врегулювання службових відносин.

Основною метою роботи з персоналом державної служби в сучасних умовах є формування особи фахівця, що володіє високою кваліфікацією, відповідальністю і колективістською психологією.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

1. Поняття про трудові ресурси організації

2. Фази відтворення трудових ресурсів

3. Професійна орієнтація трудових ресурсів

4. Типи і режими відтворення трудових ресурсів

5. Суть і значення балансів трудових ресурсів

6. Поняття трудового потенціалу підприємства

7. Значення і роль якісних характеристик трудового потенціалу

8. Показники вимірювання і оцінки трудового потенціалу

9. Якість життя як основа зростання трудового потенціалу

10. Що розуміється під терміном «персонал підприємства»?

11. Як формується професійна, функціональна і соціальна структура персоналу підприємства?

12. Як здійснюється комплектування складу кадрів підприємства і оцінка потенціалу працівників?

13. У чому полягає управління персоналом державної служби?

Задача 1. Загальна кількість населення = 45 млн. люд., з них 20 млн. люд. – особи працездатного віку, 10 млн. люд. – пенсіонери по віку, з них 30% продовжують працювати.

У числі населення працездатного віку:

а) 2 млн. – пільгові пенсіонери, з низ 0, 5 млн. продовжують працювати;

б) 1, 5 млн. – інваліди 1 і 2 групи, з них 1 млн. – не працюючих.

Крім того, 0, 7 млн. підлітків вже працюють.

Розрахуйте чисельність трудових ресурсів країни.

Задача 2. Загальна кількість населення = 50 млн. люд. Чисельність економічно активного населення = 30 млн. люд. Кількість зайнятих = 27 млн. люд. Визначте:

а) рівень економічної активності;

б) рівень безробіття.