Колективний договір на підприємстві

Найзначнішою формою регулювання соціально-трудових відносин між найнятими робітниками і працедавцем є колективний договір підприємства. Якщо він не укладається, то повисає в повітрі вся система угод, укладених на інших рівнях, і соціально-трудові відносини регулюються тільки на рівні мінімальних гарантій, передбачених Кодексом законів про працю і іншими законодавчими актами України.

Згідно законодавству про працю України, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Законодавство про працю України встановлює, що положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

На перший погляд може скластися враження, що працедавцю вигідно не укладати колективний договір, особливо в умовах кризи, економічної нестабільності і відсутності чітких перспектив на майбутнє. Проте життя спростовує такий підхід. У важкій економічній ситуації знаходяться, як відомо, не тільки працедавця, але і найняті робітники. Зневага їх інтересами, що виражається в не укладенні колективного договору, часто приводить до загострених конфліктів, що обходяться працедавцю набагато дорожче.

Об'єктивна необхідність взаємної зацікавленості найнятих робітників і працедавців в розвитку колективно-договірної системи зумовлюється її функціями, найважливішими з яких є:

– захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин і забезпечення їх збалансованості;

– організація (впорядкування) соціально-трудових відносин і їх розвиток в тісному зв'язку з результатами економічної діяльності;

– вирішення виникаючих протиріч якнайменше руйнівними способами, засобами.

Відповідно до першої функції, колективний договір покликаний захищати, з одного боку, працедавців від необґрунтованих вимог працівників, задоволення яких може порушити ритм виробничого процесу і завдати економічного збитку, з іншою – працівників, що є більш уразливим суб'єктом соціально-трудових відносин, від підприємців, що використовують переваги свого економічного стану в своїх інтересах.

Таким чином, колективний договір служить узгодженню інтересів працедавців і найнятих робітників і досягненню їх збалансованості.

Друга, організуюча функція колективно-договірних відносин також направлена на забезпечення зацікавленості обох сторін цих відносин і суспільства в цілому. Ця зацікавленість виявляється цілком конкретно. Зафіксовані в колективному договорі умови праці (розмір заробітної платні, умови оплати, гарантії, компенсації, пільги і ін.) дозволяють працедавцю наперед планувати витрати виробництва і передбачуваний прибуток. Для працівника ж вони є певними гарантіями задоволення його власних інтересів. Це створює передумови взаємної згоди і підвищення ефективності праці, що служить інтересам всього суспільства в цілому. У свою чергу, у міру зростання ефективності економічної діяльності виникають можливості для підвищення соціальних гарантій і їх закріплення в нових договорах.

Третя функція направлена на встановлення і підтримку стабільності соціально-трудових відносин. Ця сторона трудового договору, звичайно, не може усунути конфлікти у взаємостосунках суб'єктів ринку праці, оскільки у кожного свої соціальні інтереси, мети, вимоги. Проте реалізація цієї функції припускає встановлення процедур узгодження інтересів, розгляду проблем обох сторін, в ході яких виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли умови угоди набувають форму колективного договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, забезпечувана забороною на проведення страйків під час дії колективного договору.

Найважливішим етапом колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин є колективні переговори, що представляють процедуру узгодження інтересів сторін. Вона регламентується діючими міжнародними нормами, зокрема Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) про колективні переговори. Згідно цієї Конвенції, термін «колективні переговори» означає всі переговори, які проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією або декількома організаціями підприємців, з одного боку, і однією або декількома організаціями трудящих – з іншою, в цілях визначення умов праці і зайнятості; і/або регулювання відносин між підприємцями і трудящими; і/або регулювання відносин між підприємцями або їх організаціями і організацією або організаціями трудящих.

Переговори передують укладенню колективного договору.

Таким чином, укладення колективного договору є творчим процесом, направленим на узгодження інтересів обох сторін і вирішення конфліктів якнайменше руйнівними засобами.

Нарешті, найважливішою перевагою колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин є багатоваріантність і гнучкість прийняття рішень. Це особливо істотно в нинішніх умовах економічної і політичної нестабільності, лібералізації цін. Залежно від обстановки, доводиться переглядати і коректувати прийняті положення колективного договору, в той же час будь-які зміни допустимі лише за умови згоди обох сторін, що є невід'ємною вимогою колективно-договірної системи. Але навіть за відсутності необхідності внесення змін в ті або інші положення колективного договору в період його дії, колективно-договірна система припускає проведення регулярних зустрічей і консультацій соціальних партнерів для здійснення взаємоконтролю за виконанням прийнятих умов, запобігання назріваючим конфліктам у зв'язку з непередбаченими ускладненнями або, навпаки, у випадках виникнення позитивних чинників.

Все це дозволяє перетворити колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин в постійно діючий механізм задоволення взаємних інтересів.

Складність становлення колективно-договірної системи в нашій країні полягає у тому, що, за винятком періоду НЕПу, регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і працедавцями в подальші періоди ніколи не носило договірного характеру. При централізованій системі управління економікою виразником інтересів трудящих могла бути тільки держава, яка приймала директивні рішення по встановленню норм, регулюючих соціально-трудові відносини.

Зрозуміло, ці норми проходили стадію узгодження з профспілками і з органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорних процесів. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, були швидше взаємними зобов'язаннями адміністрації і профспілки підприємства по виконанню державних планів. Не було найнятих робітників, не було об'єднань працедавців, і в задачі профспілок не входило регулювання соціально-трудових відносин найнятих робітників з ними.

У сучасних умовах об'єднання працедавців тільки формуються. Профспілки ж не відновили повною мірою свою захисну функцію, їх діяльність багато в чому зберегла властиві їй раніше недоліки. Вироблення і обґрунтування вимог найнятих робітників, економічно грамотне ведення переговорів з працедавцем є для них новою і незвичною справою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає загальні правові і організаційні основи розробки, висновку і виконання колективних договорів і угод, ведення колективних переговорів, передуючих їх висновку, взаємні права, обов'язки і відповідальність сторін, правові заходи по забезпеченню виконання зобов'язань, прийнятих сторонами колективного договору або угоди. Закон розроблений з урахуванням відповідних конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці. Ухвалення його викликане необхідністю розмежування прав і відповідальності власників і найнятих робітників і сприяння регулюванню соціально-трудових відносин між ними і їх соціально-економічних інтересів.

Положення Закону розповсюджуються на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і має право юридичної особи.

Закон розмежовує поняття колективного договору і угоди. У основі диференціації понять – рівень регулювання умов праці. Сучасні умови розвитку економіки викликають необхідність укладання угод різних видів: генеральної, галузевих, регіональних угод і колективних договорів підприємств, які складають ланки системи, що передбачає механізм пріоритетності положень угоди вищого рівня при укладанні угод або договорів на нижчих рівнях.

Тому генеральна угода, якою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і соціально-трудових відносин, очевидно, повинна передувати укладання галузевих і регіональних угод. У свою чергу, галузеві угоди, в яких визначаються конкретні умови праці з урахуванням специфіки галузі, її оплати, соціально-культурного обслуговування, надають набір мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості. Причому галузева угода не може погіршувати положення трудящих в порівнянні з генеральною угодою. Так само колективний договір підприємства може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством, генеральною і галузевою угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективним договором відповідно до Рекомендації МОП № 91 (1951 р.) про колективні договори признається всяка письмова угода щодо умов праці і найму. Раніше вміст колективного договору в нашій країні строго регламентувався.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» на законодавчому рівні визнано право працедавця і найнятих робітників самим визначати зміст колективного договору в межах їх компетенції. Тепер вони абсолютно вільні у виборі його структури і розробці конкретних норм і зобов'язань. Проте повна свобода не означає ігнорування вказаних вище загальних принципів колективно-договірного регулювання.

При розробці колективного договору сторони повинні прагнути до можливо точнішого і повнішого визначення умов здійснення трудової діяльності на даному підприємстві. У Законі запропонований зразковий перелік питань, зобов'язань, які можуть включатися в колективний договір. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати договірним сторонам уявлення про можливий зміст колдоговору.

Вказано, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміні в організації виробництва і праці;

– забезпеченню продуктивної зайнятості;

– нормуванню і оплаті праці, встановленню форм, систем, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і ін.);

– встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподіл і використанні прибули підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умовам і охороні праці;

– забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;

– умовам регулювання фондів оплати праці і встановлення між кваліфікаційних (між посадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У сучасних умовах можна рекомендувати не перенавантажувати колективний договір так званими інформаційними положеннями, тобто по суті відтворенням правових норм, що визначають основні умови праці. Це лише утрудняє сприйняття локального акту і, в той же час, не несе ніякого правового навантаження, оскільки вказані норми діють незалежно від ухвалення колективного договору.

При підготовці колективного договору на конкретному підприємстві необхідно виходити з соціальних проблем, актуальних для даного виробництва і колективу, з урахуванням фінансових можливостей підприємства і положень генеральної і галузевої (регіонального) угод.

В даний час колективні договори поки залишаються найреальнішою, але вельми локалізованою сферою розвитку механізму соціального партнерства, оскільки відображають виключно відносини між адміністрацією підприємства і його працівниками. Традиції укладення колективних договорів зберігаються в основному на крупних і середніх державних підприємствах. Поза відносинами механізму соціального партнерства виявляються практично всі працівники, що входять в сферу малого підприємництва.

6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)

В 1990-е роки разом з інститутом колективних договорів у всіх державах миру почав все більш активно діяти інститут індивідуальних трудових контрактів, який у минулому (на ранніх стадіях капіталізму) був переважаючим в промисловості і у сфері обслуговування, а останніми роками знов набирає силу на фоні зниження активності профспілкового руху.

Річ у тому, що індивідуальні трудові договори (контракти), по суті, відображають лише умови праці і норми, зафіксовані в національних законах і підзаконних актах, тоді як колективні договори і угоди можуть їх поліпшити на користь профспілок, їх членів і працівників всієї решти якої-небудь галузі або сфери господарювання за рахунок капіталів підприємців. Звідси зацікавленість працедавців (підприємців) в ширшому застосуванні індивідуальних контрактів, ніж колективних договорів.

Треба мати на увазі, що не всі індивідуальні контракти (договори) погіршують соціальний і матеріальний статус працівника в порівнянні з тим, який гарантують колективні угоди. Якщо узяти, наприклад типові трудові контракти, що укладаються на невизначений термін, то у Франції даний вид контракту повинен враховувати не тільки норми національного законодавства, але і положення колективних договорів, відмінні в кращу сторону від загальноприйнятих державою норм оплати і умов праці.

Вважається, що останніми роками ринки праці в промислово розвинених країнах зазнали істотні зміни. Згідно теоріям «кінця праці», довгострокова робота у одного працедавця – це справа минулого: стабільність робочого місця пішла і не повернеться. Майбутнє, як представляється, належить ринку праці, що забезпечує, в основному, короткочасні і нестабільні робочі місця, які можуть відрізнятися високою або низькою заробітною платнею, різними вимогами до кваліфікації і умов праці. Індивідам радять підготуватися до гнучкого ринку праці з частою зміною робочих місць, чергуванням роботи з іншими видами діяльності або періодами не активності. Передбачається, що цей «новий» ринок праці зажадає постійну адаптацію на основі довічного навчання і підготовки, а також постійну готовність до змін.

У розвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведена солідна правова база, що дозволяє підприємцям і найнятим робітникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути звичного (нормального) типу з невизначеним терміном дії, або ж належати до одного з атипових (гнучких) видів контрактів.

Класифікацію атипових трудових контрактів можна здійснювати по наступних критеріях: 1) ступені підпорядкування працівника працедавцю (враховуючи його статус власника майна); 2) часу дії контракту (невизначений термін, тимчасовий, сезонний і т.д.); 3) організації робочого часу (робота неповний робочий день, розподіл робочого місця, змінність і т.п.); 4) місцю виконання роботи; 5) приладдя знарядь виробництва і матеріалів.

Проте в повсякденному житті прийнято ділити контракти на два види:
а) безстроковий (типовий) контракт; б) терміновий (атиповий, гнучкий) контракт.

Відношення до трудових контрактів з боку підприємців і працівників знаходить своє віддзеркалення на сторінках спеціалізованих видань профспілок і підприємців. На Восьмому конгресі Міжнародної асоціації трудових відносин (МАТВ) в Брюсселі у вересні 1989 року позиція підприємців відносно контрактів була висвітлена в доповіді ученого з Нідерландів Лея Дельсена. У доповіді, зокрема, сказано, що підприємці і їх представники вельми зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і в збільшенні числа трудових контрактів, що укладаються на певний термін.

Слід зазначити, що працедавці не дуже охоче йдуть на укладання контрактів з неповним робочим днем. Але у міру збільшення питомої ваги жінок і немолодих працівників на ринку праці поширюється застосування контрактів з неповним робочим днем (часткова зайнятість) і, отже, підприємцям вигідно пропонуватиме контракти подібного типу.

Згідно даним згаданого конгресу МАТВ, у всіх державах – членах Європейського Союзу дві третини найнятих робітників, зайнятих в традиційних галузях економіки, були охоплені безстроковими контрактами, тобто типовими контрактами, що укладаються на невизначений термін. На частку атипових (гнучких) контрактів, що укладаються на певний термін або період робочого часу, доводилася одна третина індивідуальних трудових контрактів.

У якому ж взаємозв'язку знаходяться колективний договір і індивідуальний трудовий контракт? Цю проблему можна розглядати з різних точок зору. Так, представники англійської школи трудового права вважають, що в рамках неокласичної економічної моделі питання умов праці і зарплати повинні регулюватися індивідуальним трудовим контрактом. З цієї точки зору колективний договір (угода) і державне законодавство створюють як би головні перешкоди для досягнення згоди між працедавцем і працівником, заважаючи «свободі контракту (договори)». Подібний підхід до організації соціально-трудових відносин називають де-регулятивної моделлю. Ця модель набула поширення у Великобританії, Канаді і США.

Їй протистоїть так звана правотвірна модель, коли зміст (умови) трудового контракту визначається відповідними законодавчими нормами. Ця модель набула широке поширення в Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії і інших країнах континентальної Європи. У вказаних країнах трудове законодавство набуває захисного характеру відносно трудящих. Враховуючи історичні традиції і специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, слід визнати, що в Україні ближча друга (правотвірна) модель регулювання соціально трудових відносин за допомогою індивідуальних контрактів.

Співвідношення колективного договору і індивідуального контракту можна розглядати як з правової точки зору в цілому, так і з позицій певних юридичних доктрин і національної практики. У Великобританії, наприклад, проблеми зайнятості теоретично, згідно закону, регулюються на основі індивідуальних трудових контрактів, зміст яких може змінюватися під впливом колективних угод лише при дотриманні ряду обов'язкових умов.

Зовнішні умови виглядають так: 1) профспілка офіційно представляє інтереси найнятого робітника; 2) положення колдоговору свідомо включаються в тексти трудового контракту; 3) подібне включення відбувається в рамках звичаю і практики, що склалася.

Внутрішні умови виражаються у тому, що, для реалізації досягнутої між працедавцем і профспілкою угоди про зміни в умовах контракту (договори) про найом, необхідно, окрім наявності однієї із зовнішніх умов, згода з боку індивідуального працівника.

На відміну від англійської школи права, законодавство і практика більшості країн континентальної Європи визнають примат колективних договорів і угод над індивідуальними трудовими контрактами відносно узгоджених між підприємцем і профспілкою змін, що стосуються умов і оплати праці найнятих робітників. Більш того, положення колективних договорів і угод різного рівня розповсюджуються на всіх працівників підприємства або галузі майже автоматично, а в окремих випадках – за рішенням міністра праці або відповідно до рекомендації національного органу по колдоговорах.

Доречно привести сучасну класифікацію видів трудових контрактів, представлену в доповіді іспанського ученого Антоніо О. Авілеса на Восьмому конгресі МАТВ, яка базується на практиці країн західної Європи. Окрім загальноприйнятого розподілу трудових контрактів на безстрокові (типові) і тимчасові (атипові), в класифікації велика увага надана деталізації останнього виду контрактів, які залежно від економічної обстановки набувають наступні форми.

– Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем для виконання певної роботи при настанні «законних» обставин, якось: тимчасова непрацездатність (хвороба) працівника, необхідність виконання суспільних або сільськогосподарських робіт, туризм. Останніми роками перелік законних (для працедавця) підстав для укладання тимчасових контрактів поширився через нове трудове законодавство і колективні угоди. Таке положення можна спостерігати в Італії.

– Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем на свій розсуд з працівниками певних категорій. Закон при цьому лише регламентує процентне співвідношення між постійними і тимчасовими працівниками і тривалість контрактів. Приклад в цьому відношенні подають Німеччина і Франція.

– Тимчасові контракти для молоді, які в окремих країнах нічим не відрізняються від звичних контрактів. Поява таких контрактів стала прямим слідством здійснення урядових програм по боротьбі з молодіжним безробіттям, наприклад, в таких країнах, як Франція, Італія, Іспанія.

– Контракти для немолодих працівників застосовуються в окремих країнах з метою адаптації людей до сучасної технології виробництва і відстрочення раннього виходу на пенсію. Подібні контракти мають місце в Нідерландах і Іспанії.

– Контракти професійного навчання (учнівські контракти) укладають у Франції.

– Контракти зайнятості – професійної підготовки – набули найбільше поширення у Франції починаючи з 1975 року, і мають своєю задачею прискорене залучення молодих людей до роботи. При цьому процес залучення підрозділяється на дві частини: а) теоретичні і практичні заняття;
б) продуктивна робота на робочому місці. Держава, як правило, бере на себе витрати по оплаті навчання молодих людей, які вперше вступають на трудовий шлях.

– Контакти зайнятості – адаптації до роботи – направлені на те, щоб дати можливість молодим людям, що мають теоретичну підготовку, одержати виробничу практику по своїй спеціальності. Форми даного виду контракту помітно розрізняються в різних країнах у тому, що торкається тривалості курсу навчання.

– Контракти зайнятості – професійній (виробничої) орієнтації – покликані пом'якшити тяготи безробіття для молодих людей, що не мають професійної підготовки. У Франції подібні контракти укладають за ініціативою Національного агентства у справах зайнятості (ANPE), яке виплачує працедавцям грошові позики для компенсації їх витрат.

– Контракти солідарності набули поширення в Німеччині, Франції, Великобританії, Італії, Іспанії і інших країнах Європи і, у свою чергу, підрозділяються на: «оборонні» і «наступальні». Під «оборонними» контрактами розуміються такі, які передбачають скорочення робочого дня і, отже, зарплати з тим, щоб уникнути (частково або повністю) масових звільнень. «Наступальні» контракти означають скорочення робочого часу і зарплати у працюючих з метою створення вакансій для нових працівників. Держава в зв'язку з цим бере на себе певні фінансові зобов'язання для компенсації матеріальних втрат у працівників, зачеплених кадровою реорганізацією.

– Контракти про розподіл робочих місць (службових обов'язків) найбільш спірні в значенні збереження прав працівників на соціальне страхування і інші пільги. Йдеться про те, що двоє або більше працівників по черзі протягом дня виконують виробничі обов'язки на одному робочому місці і несуть солідарну відповідальність за результати роботи. Такі контракти застосовуються в Німеччині і Бельгії.

– Контракти із змінною тривалістю робочого дня також набули поширення в Німеччині. Їх задача – пристосувати робочий графік до виробничого процесу, який може швидко змінюватися залежно від багатьох чинників.

– Контракти з неповним робочим днем (часткова зайнятість) звичайно використовуються жінками. Найбільший відсоток застосування таких контрактів зареєстрований в Скандинавських країнах (від 21 до 28%).

Виникає питання, що розуміти під «частковою зайнятістю», тобто чому дорівнює мінімальний термін робочого тижня. У Франції і Фінляндії цей період не повинен перевищувати 30 годин, а в Норвегії і Швеції – 35 годин, як, втім, і в США.

Умови (зміст) індивідуального трудового контракту у Франції повинні відображати наступні принципи: 1) дотримання встановленого порядку найму певних категорій працівників (молоді, жінок, іноземців і т.д.); 2) заборона дискримінації при прийомі на роботу залежно від етнічного походження, раси, релігії, статевих ознак, сімейного стану, віку і др.; 3) дотримання положень колективних договорів і угод; 4) пошана особистого життя і основних свобод людини; 5) зобов'язання найманого робітника або службовця не працювати певний час у конкурентів фірми після припинення терміну дії контракту.

Що стосується форми індивідуального контракту, то вона може бути будь-якою, включаючи усну домовленість, за рядом виключень, передбачених національним законодавством, положеннями колективних договорів і цеховими регламентами. До виключень відносяться, наприклад, контракти з моряками, пілотами цивільної авіації і лікарями, контракти на певний термін, тимчасову роботу, роботу неповний робочий день, роботу вдома і на предмет учнівства. Всі такі контракти повинні полягати у письмовій формі.

Головне призначення атипових (гнучких) контрактів – полегшити задачі підприємств по використанню робочої сили ефективнішим чином. В той же час ці контракти ставлять працівників в нестійке соціальне положення, бо носять тимчасовий характер. Йдеться про тимчасові трудові контракти, що укладаються на певний термін, і про контракти на час виконання певної роботи. Завдяки змінам в законодавстві, що мали місце в 1990-е роки, правовий статус обох видів індивідуального контракту зближувався в значенні надання працівникам певних гарантій.

У принципі, різниця між терміновим (тимчасовим) і безстроковим контрактами очевидна. На практиці вона відображається в умовах цих контрактів. Зокрема, йдеться про включення в терміновий контракт зобов'язання про його продовження або ж про можливість одностороннього розірвання за певних умов або в певні дати. В той же час безстроковий контракт може містити статтю про заборону його розірвання в односторонньому порядку. Так гнучко французькі законодавці вирішують проблему збереження за працівниками, найманими на певний термін, вигод від даного типу контракту і, одночасно, дають їм можливість користуватися гарантіями від звільнень, передбаченими безстроковими контрактами.

Подібні умови контрактів в поєднанні із зобов'язаннями попереджати наперед про їх розірвання дозволяють працівникам успішніше протистояти свавіллю підприємців.