Трудові договори і трудові контракти в УкраїніПравове визначення трудового договору міститься в статті 21 КЗпП України. На основі трудового договору виникають соціально-трудові відносини працівника з працедавцем, що неминуче служить причиною включення цих суб'єктів в цілу систему відносин, регульованих трудовим правом. Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої. Це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з працедавцем; пов'язана з виконанням певної роботи, «замовленої» працедавцем; з отриманням від працедавця певної винагороди за виконану роботу. Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності. Трудова діяльність, що протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками: це праця юридично не самостійна, така, яка протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або у окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних засобів виробництва, а на засоби (капітал) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого їм органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного вигляду (трудової функції); трудовий договір, як правило, полягає на невизначений час і лише у випадках, встановлених в законі, – на певний термін; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної норми праці; отримання від працедавця у встановлені терміни грошової винагороди за виконувану роботу; забезпечення працедавцем гарантій у встановлених випадках; участь працедавця у фінансуванні соціального страхування працівника. При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця – єдина, їх правове положення обумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаної у всіх країнах світу. Необхідно підкреслити, що з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, в установі або організації з колективною формою власності, або у приватного власника, у фермерському господарстві. Всі найняті робітники мають однаковий правовий статус, і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всі правила і гарантії щодо таких працівників, передбачені трудовим законодавством і колективними договорами і угодами. Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, що знайшла свій вираз у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце. Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або посідати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена їм адміністрація зобов'язується забезпечити його роботою, надавати засоби виробництва, устаткування, прилади, пристосування, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом же цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства. Він зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня – від централізованого до локального. Порушення цих правил розглядається як порушення трудової дисципліни, за що працівник може притягатися до дисциплінарної відповідальності. Тобто в трудовому правовідношенні працедавець має дисциплінарну владу у відношенні до працівника аж до звільнення. За дисциплінарну провину, що привела до спричинення майнової шкоди власнику, останній має право притягати працівника до матеріальної відповідальності і самостійно здійснити вирахування у розмірі середнього заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах працедавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці – це інститут трудового права. При спричиненні майнової шкоди власнику утримання проводиться в судовому порядку. Працівник зобов'язаний в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу – норми праці, дотримувати правила охорони і безпеки праці. При виконанні цивільних договорів нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно за власним розсудом. Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (Закон України «Про оплату праці» і інші акти), колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи не з вини працівника несе власник. Зарплата не може бути нижчої за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичних (тарифних) умов, правила індексації, періодичність виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані праві норми, а також умови, передбачені договорами і угодами різного рівня. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) достатньо простій, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати – вона цивілістична. Глибока соціальна природа трудового договору є істотною його відмінністю від цивільно-правового договору, що проявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання за поданням певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних відпусток для навчання, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення суспільної діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник платить страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємства (до Пенсійного фонду, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві і професійним захворюванням, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок тимчасової втрати працездатності і витрат, пов'язаних з пологами і похоронами, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства. Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Проте цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому разі власник виконує своє соціальне зобов'язання щодо всього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на основі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав. Є істотні відмінності і у порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен укладатися з дотриманням встановлених в законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад, з молодим фахівцем; заборонена необґрунтована відмова в прийомі на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробувальний термін при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності і рівності сторін. Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час, і припиняється лише на підставах, передбачених законодавством. Терміновий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі. У цих нормах також виявляється націленість трудового законодавства на соціальний захист найнятого робітника. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією). Всі перераховані відмінності свідчать про принципово різну правову природу трудових договорів і цивільно-правових договорів про працю. Як вказано вище, контракт на роботу досить широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 року, коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підприємства». Законом України від 20 березня 1991 року були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП України, зокрема, стаття 21 була доповнена новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальної), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту виявило немало правових питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору стало ясно, що контракт несе в собі не тільки позитивні положення для працівника, але і негативні. Головна соціальна небезпека для працівника полягала в терміновому характері контракту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту все більш ставала сумнівною, його примусове застосування, яке передбачалося великим числом законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найістотніших правових питань стало питання про сферу застосування контракту. У частині 3 статті 21 КЗпП України в першій її редакції було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Невизначеність терміну «законодавство» привело до невиправдано широкого його тлумачення, що створювало основу для широкого застосування контрактів. Відповідно до Закону України від 24 грудня 1999 року в частину третю статті 21 КЗпП України внесена зміна, відповідно до якого «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це істотно звузило обов'язкову сферу застосування контракту, вона визначається законами України і лише ними. Причому, в закони внесені зміни, які направлені на звуження сфери застосування контракту. В той же час слід мати на увазі, що в даний час продовжує діяти значне число законів, що передбачають укладення контракту. Це наступні Закони України: «Про підприємства в Україні» (стаття 16) – з керівниками підприємств (для державних підприємств – обов'язково); «Про наукову і науково-технічну діяльність» (частина 5, стаття 24) – після призначення пенсії (науково-педагогічні) науковці можуть працювати за терміновим трудовим договором (контрактом) на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності і займатися підприємницькою діяльністю; «Основи законодавства України про охорону здоров'я» (стаття 79) – укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними лицями про будь-які форми співпраці; «Про колективне сільськогосподарське підприємство» (стаття 19) – найняті робітники за трудовим договором або контрактом; «Про адвокатуру» (стаття 8) – помічник адвоката; «Про нотаріат» (стаття 13) – стажист нотаріуса; «Про концесії» (пункти 1, 2 статті 18) – концесіонер має право на контрактній основі привертати до виконання спеціальних робіт на об'єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов'язаний укладати відповідно до законодавства трудові договори (контракти) з працівниками; «Про товарну біржу» – найняті робітники (за угодою сторін); «Про місцеві державні адміністрації» (стаття 36) – з керівниками підприємств, установ, організацій, що відносяться до сфери управління місцевих державних адміністрацій; «Про статус і соціальний захист громадян, потерпілих унаслідок Чорнобильської катастрофи» (стаття 42) – працівники, які займаються медичним обслуговуванням, працюють в установах утворення і культури на забруднених територіях; «Про фізичну культуру і спорт» (стаття 23) – професійні спортсмени (особи, що займаються професійною діяльністю в спорті); «Про зв'язок» (стаття 16) – керівники об'єднань, підприємств і філіалів; «Про залізничний транспорт» (стаття 15) – перелік категорій працівників затверджується Кабінетом Міністрів України; «Про освіту» (статті 20, 54) – для керівників установ освіти, педагогічних і науково-педагогічних працівників; «Про міліцію» (стаття 17) – на службу в міліцію приймаються на контрактній основі; «Про Службу безпеки України» (статті 19, 20) – умови і порядок виконання обов'язків співробітниками-військовослужбовцями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом). Діють і інші закони, що передбачають укладення контракту. Як видно з приведеного переліку, застосування контракту можливе у обов'язковому порядку або за угодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов'язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, в другому – контракт може бути укладений. У другому випадку працедавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже посідає посаду на умовах звичного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акту, що передбачає можливість застосування контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, соціально-трудові відносини продовжуються в звичному правовому режимі. Так передбачено законодавством. Проте на практиці тут виявляється соціальна і економічна сила працедавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник в переважній більшості випадків вимушений прийняти такі умови, тому що інакше йому залишиться лише поповнити ряди безробітних. Як вже було відмічено, контракт може упроваджуватися тільки на основі законів України. Контрактна форма не може упроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами і угодами, локальними нормативно-правовими актами. Перехід працівників на контракт є зміною істотних умов праці – систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні або відміні неповного робочого часу, поєднанні професій, зміні розрядів і найменування посад і інших. Тому працівник повинен бути доведений до відома про перехід на контракт не пізніше, ніж за два місяці (частина 3 статті 32 КЗпП України). Контракт – це двостороння угода, яка вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов'язково повинен бути укладений контракт, не погоджується на його укладання, він може бути звільнений по пункту 6 статті 36 КЗпП України, як що відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У разі відмови працедавця від укладення контракту з конкретним працівником трудовий договір з ним припиняється по пункту 1 статті 40 КЗпП України. Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути спрямованим на забезпечення умов для прояву ініціативи і самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навиків, підвищення взаємної відповідальності сторін, на правовий і соціальний захист працівника. Умови контракту, які погіршують положення працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть покращувати положення працівника, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права і обов'язки сторін контракту. Контракт укладається у письмовій формі в двох екземплярах, і підписується працедавцем і працівником. З відома працівника, копія контракту може бути передана профспілці або органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту підписання його сторонами, і може бути змінений тільки з їх згоди. Контракт – це, перш за все, терміновий трудовий договір. А терміновий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не вимагає їх припинення. Проте до контракту це положення не застосовується. Його можливо переукласти на новий термін тільки за угодою сторін, тобто потрібні активні юридичні дії – підписання контракту. Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішують за угодою сторін контракту. Проте щодо керівників державних підприємств, встановлено, що контракти можуть укладатися строком від 1 до 5 років. Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати зобов'язання з посадових інструкцій. У ньому повинні бути виділені основні зобов'язання, основні результати, необхідні для підприємства і за які буде сплачено певну винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема, використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника, зокрема додаткової. Може бути обумовлене випробування та інші форми і результати оцінки трудової діяльності працівника. Обов'язкам працівника повинні відповідати обов'язки працедавця, зокрема, щодо матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за наслідками роботи за рік. У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щорічної відпустки, при переукладенні контракту на новий термін, у зв'язку з виходом на пенсію або випадком виробничого травматизму. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту за ініціативою працівника або працедавця без поважних причин. Контракт може містити зобов'язання працедавця щодо компенсації морального і матеріального збитку, заподіяного працівнику у разі дострокового розірвання контракту: працівником – через невиконання або неналежне виконання працедавцем своїх зобов'язань за контрактом; працедавцем – по підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом. У зв'язку з реформою соціального забезпечення в Україні і наміченим введенням недержавного соціального забезпечення актуальними стають питання додаткового пенсійного забезпечення за рахунок працедавця, встановлення додаткових соціальних послуг. Працедавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Службовці, які по своїх службових обов'язках мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не в праві її розголошувати. Важливо мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок і про випадки повної матеріальної відповідальності. У випадках невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань за контрактом він може бути достроково припинений з попередженням відповідної сторони за два тижні. При розірванні контракту на вимогу працівника унаслідок його хвороби або інвалідності, перешкоджаючих виконанню роботи за контрактом, порушення працедавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним зобов'язань за контрактом і з інших поважних причин – звільнення працівника проводиться згідно статті 39 КЗпП України. У разі розірвання контракту за ініціативою працедавця на підставах, встановлених в контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться по пункту 8 статті 36 КЗпП України. За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. У цей же термін бажано сторонам оповістити один одного про те, що на подальший термін контракт переукладатися не буде. Контрольні питання і індивідуальні завдання 1. У чому полягають передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин? 2. У чому суть класичної західноєвропейської моделі соціального партнерства? 3. Що таке трьохпартизм? 4. Яка сукупність суспільних інститутів розуміється під словосполученням «механізм соціального партнерства»? 5. Чим зумовлюється взаємна зацікавленість найнятих робітників і працедавців в розвитку колективно-договірної системи? 6. Що позначає термін «колективні переговори», на що вони направлені? 7. Яке призначення і зміст генерального, галузевих угод і угод на регіональному рівні? 8. Що є колективний договір? 9. Ким і як визначається зміст колективного договору? 10. Що визначає Закон України «Про колективні договори і угоди»? 11. Які існують форми, види індивідуального трудового контракту? 12. Назвіть особливості сучасної класифікації видів індивідуальних трудових контрактів. 13. У чому головне призначення атипових (гнучких) індивідуальних трудових контрактів? 14. У чому значення підходу до організації соціально-трудових відносин, званого де-регулятивної моделлю? 15. Чим характеризується правотвірна модель регулювання соціально-трудових відносин? 16. Які ознаки принципово відрізняють найману працю від праці не найманої? 17. Назвіть зразковий зміст Європейського типового трудового контракту. 18. Назвіть зразкову сферу застосування індивідуальних трудових контрактів в Україні. Тести Тест 6.1. Вкажіть особливості і основні відмінності трудового договору і цивільно-правового договору (поставте відмітку в графах таблиці, відповідних правильній відповіді):
Тест 6.2. Визначте модель регулювання умов праці і заробітної платні, типові для перерахованих країн:
Тест 6.3. Відзначте сфери трудової діяльності, в яких, згідно Законам України, обов’язкове застосування контракту:
Тест 6.4. Що з перерахованого не має відношення до колективного договору: а) захист інтересів працедавця від необґрунтованих претензій найнятих робітників; б) умови праці; в) час дії трудового контракту; г) встановлення процедур узгодження інтересів сторін соціально-трудових відносин.
|
