Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика

Організації працедавців є однією із сторін соціального партнерства. Проте для того, щоб створити організації працедавців, необхідно «створити» самих працедавців.

Поняття «працедавець» передбачає, перш за все, договірні відносини між працедавцем і працівником. Ці відносини, які із самого початку мали індивідуальну природу, розвинулися впродовж ХХ сторіччя у напрямі колективних відносин, і базуються на концепції договору, який передбачає рівноправність партнерів.

Ринкова економіка і вільне підприємництво – необхідні умови для формування і розвитку організацій працедавців.

На відносини між працедавцем і працівником накладають відбиток і самі умови ринкових відносин, і ринок праці, який складає їх частину. Ринок праці у такому разі може розглядатися на національному рівні (макроекономічний рівень), на регіональному рівні (мезоекономічний рівень), або на рівні індивідуальних відносин (мікроекономічний). У будь-якому випадку ринок передбачає, що є пропозиція і попит, і що взаємодія пропозиції і попиту відображається в ціні, а саме – в ціні роботи, або в заробітній платні.

Найістотнішою ознакою будь-якого працедавця є наявність у нього власності і засобів виробництва.

Відомо, що прагнення до підприємництва є таким же природним для людської психіки, як і бажання працювати, створювати щось нове. Згідно науковим дослідженням, всього 5 % населення на планеті володіє даруванням, талантом підприємця. Держава повинна всіма способами підтримувати це прагнення у своїх громадян, оскільки, реалізувавшись як підприємець, людина буде корисна державі як платник податків і наповнювач бюджету, а людям – забезпечувати робочі місця.

У працедавців є загальні інтереси, які вони прагнуть захистити, і загальні цілі, яких вони мають намір добиватися. Створюючи організації, вони переслідують різні цілі, а останні, в свою чергу визначають характер організацій. Це можуть бути торгові палати, економічні федерації, організації працедавців для вирішення соціальних і трудових питань.

Там, де йдеться переважно про соціальні проблеми і трудові відносини, включаючи колективні переговори, виробничу гігієну і охорону праці, розвиток людських ресурсів, трудове законодавство і заробітну платню, прагнення до координації дій привело до утворення організацій працедавців виключно добровільного типу.

Там, де соціально-трудові відносини введені в тому або іншому ступені в організаційні рамки, працедавці вважають за необхідне упорядкувати свої взаємостосунки примусово.

Членами організацій працедавців є компанії і окремі підприємства. За своєю природою організації працедавців є союзами конкурентів і комерційних структур, що приймають рішення.

Цим значною мірою пояснюється вельми складна структура організацій працедавців. Вони функціонують на місцевому, регіональному, національному і міжнародному рівнях, і можуть відноситися до однієї галузі або сектора.

Вони можуть бути вельми централізованими, як в Скандинавії до останнього часу, або бути схожим на рихлі федерації, як в США і Австралії. Їх структура – це часто результат хисткого балансу між частково співпадаючими і частково конкуруючими цілями.

Багато організацій працедавців спочатку створювалися у порядку реакції на тиск з боку профспілок, що вимагали від фірм ведення переговорів. На загальнонаціональному рівні до останнього часу досвід свідчив про те, що створення головних органів для широкого представництва політичних і законодавчих інтересів працедавців відставало від виникнення профспілкових центрів в країнах приблизно на 20 років.

Функції організацій працедавців не менш складні, ніж структури. Але в цілому всім їм властиві три головні функції: 1) захист підприємництва і його іміджу, а в загальнішому плані – ринкової економіки; 2) представництво підприємців в соціально трудових відносинах; 3) надання послуг членам організацій.

Як правило, характер представництва і послуг залежить від рівня, на якому відбуваються переговори з профспілками. Якщо вони ведуться на галузевому або загальнонаціональному рівні, а не просто на рівні підприємств, організаційна структура асоціацій працедавців неминуче набуває складніший вигляд.

Національні організації працедавців в індустріальних країнах з ринковою економікою (за винятком, можливо, США і Канади) виконують ключову роль в соціально-трудових відносинах.

У ряді країн центральні або загальнонаціональні організації працедавців взагалі не залучені в колективні переговори. Таке положення, наприклад, у Великобританії. Тут основна організація – Конфедерація британської промисловості (КБП) – не виконує ніякої ролі в процесі колективних переговорів, який вельми децентралізований.

Іншими яскравими прикладами того, що головні організації не мають відношення до колективних переговорів, служать США і Канада, де переговори ще більш децентралізовані, ніж у Великобританії.

КБП була створена в 1965 році як організація працедавців, хоча вона підкреслює, що не є «союзом босів». КБП – це об'єднання, що включає Національний союз британських промисловців, Федерацію британської промисловості і Британську конфедерацію працедавців. Її члени представляють промисловість, торгівлю, державний сектор, організації працедавців, галузеві і комерційні асоціації. Охоплюючи всі питання, що представляють інтерес для ділового світу, – економічні і соціальні, ця організація відображає точку зору своїх членів з тим, щоб добитися розуміння потреб британського бізнесу і його внеску в добробут нації.

Справжні колективні переговори відбуваються на рівні підприємств, на місцевому або галузевому рівні. Працедавці представлені в системі колективних переговорів вельми фрагментарно – в одному офіційному урядовому джерелі указувалося на наявність приблизно 650 організацій.

Але є країни, де основні організації працедавців поки виконують вирішальну роль в самому процесі переговорів. Головним прикладом впродовж декількох десятиліть служила так звана скандинавська модель, причому її шведський варіант був найхарактернішим з погляду влади, якою володіла Шведська конфедерація працедавців (САФ).

Зміни вимог світової економіки, зокрема необхідність підвищити конкурентоспроможність підприємств, яка відчувалася вже в 70-х роках ХХ сторіччя, але особливо загострилася в недавньому минулому, привели до зрушення від централізованої моделі переговорів у бік переговорів на рівні окремих асоціацій, і все частіше – на рівні підприємств. І тут Швеція проявила ініціативу, коли САФ в лютому 1990 року ухвалила історичне рішення про те, що з 1991 року переговори про заробітну платню і інші умови зайнятості вестимуть вхідні в неї асоціації працедавців. Це з'явилося першим кроком на шляху до більшої децентралізації, яка спостерігається і в інших Скандинавських країнах.

З погляду участі організацій працедавців в укладанні загальнонаціональних угод типовою є роль різного роду австралійських асоціацій працедавців в штатах і Конфедерації австралійської промисловості, яка перетворена в Австралійську торговельно-промислову палату. Положення в Австралії досить унікальне в тому значенні, що асоціація працедавців і профспілки діють в рамках закону, який передбачає можливість примусового арбітражу. Формування заробітної платні стало частиною національної системи розподілу доходу.

Система соціально-трудових відносин в Новій Зеландії в основному схожа з австралійською.

Інший підхід до колективних переговорів прийнятий Датською конфедерацією працедавців (ДА). Колективні переговори ведуть галузеві організації – члени ДА, і відповідні профспілки. Проте ДА координує переговори на стороні працедавців і формує їх загальну стратегію і вимоги. ДА виконує багатоманітну роль в колективних переговорах: Генеральна угода, що укладається з Датською конфедерацією профспілок, задає орієнтири трудових відносин в Данії; статут ДА дозволяє конфедерації визначати рамки для укладання колективних переговорів; право Офіційного арбітра – об'єднувати речення різних сторін в єдине офіційне речення з метою посередництва; ДА має резервний фонд, який дозволяє працедавцям займати тверду позицію по відношенню до профспілок при трудових конфліктах.

Для Франції характерна безпосередня участь центральної організації працедавців – Національної ради французького патронату (КНПФ) – в переговорах про генеральну угоду з питань, що не відносяться до заробітної платні. Специфічні історичні і правові умови, в яких розвивалися соціально-трудові відносини у Франції, коли колективні переговори, особливо відносно оплати праці, не набули значного поширення аж до середини ХХ століття, привели до того, що КНПФ перетворився на фактично єдину загальнонаціональну організацію працедавців.

Значення КНПФ як учасника колективних переговорів сходить до 1969 року, коли вона була уповноважена підписувати колективні угоди, обов'язкові для членів. Звідси пішла традиція укладання угод на загальнонаціональному рівні щодо широкого круга питань (виключаючи заробітну платню), наприклад, допомоги з безробіття, проф. освіта, рівність чоловіків і жінок на виробництві. Питання оплати праці регулюються на галузевому рівні. Переговорам на рівні компаній, які традиційно не одержали великого розвитку, останніми роками даний значний поштовх. З 80-х років ХХ сторіччя число договорів на рівні компаній з кожним роком зростало. Три чверті їх мають відношення до зарплати або робочого часу.

Роль підтримки в системі соціально-трудових відносин явно властива організаціям працедавців на загальнонаціональному рівні в Німеччині і Японії. Основна організація працедавців Німеччини – Об'єднання німецьких союзів працедавців (БДА) – включає близько 50 галузевих асоціацій і приблизно 800 регіональних між-професійних або галузевих груп, об'єднаних приблизно в два десятки регіональних асоціацій.

БДА як така в колективних переговорах не бере участь. Їх проводять переважно на галузевому рівні, або в загальнонаціональному чи регіональному масштабі. Переговори по заробітній платні і іншим питанням звичайно відбуваються на регіональній основі. Як виняток, питання, що не відносяться до заробітної платні, в деяких галузях вирішуються на загальнонаціональному рівні. Переговори на рівні підприємства відносно рідкісні, і проводять їх звичайно невеликі компанії, що не є членами асоціації.

БДА підтримує і координує стратегії переговорів своїх членів-асоціацій шляхом дачі рекомендацій з різних питань, яким звичайно слідують, хоча вони не носять обов'язковий характер. Ще одна функція БДА – представляти інтереси працедавців з питань соціальної політики в уряді, законодавчих органах, державних установах і засобах масової інформації. Третя функція – підтримувати солідарність серед працедавців, особливо під час трудових конфліктів. Для цього існує кодекс поведінки, який припиняє конкуренцію з компаніями, залученими в трудовий конфлікт. Утворено загальний фонд підтримки.

Одна з основних функцій асоціацій працедавців – зберігати єдність і дисципліну своїх членів у відносинах з профспілками. В результаті поширеної практики профспілок вдаватися до виборчих страйків асоціації працедавців часто відповідають на них окремими локаутами компаній, щоб відновити рівновагу сил на ринку праці.

Турецька конфедерація асоціацій працедавців сприяє своїм членам при колективних переговорах і має централізований фонд солідарності для допомоги у разі страйків і локаутів.

У багатьох асоціаціях працедавців, особливо в Європі, внутрішні відносини і внутрішні методи дій трансформуються, розвиваючись з урахуванням нового балансу сил, що витікає з тенденції у напрямі децентралізації. Центр тяжкості, схоже, переміщається від головних між-професійних федерацій і конфедерацій, де ніколи було зосереджено право приймати рішення, до галузевих організацій, або регіональним організаціям, або навіть до поєднання цих двох різновидів організацій. Отже децентралізація, як представляється, носить обмежений характер, і у ряді випадків супроводжується децентралізацією на галузевому рівні.

І хоча працедавці бажали б мати в своєму розпорядженні більшу свободу дій, і, у багатьох випадках, простішими колективними угодами (як в Німеччині, де обмовляються пільги для підприємств, що зазнають труднощі), вони не обов'язково прагнуть до загострення конкуренції між підприємствами, коли йдеться про заробітну платню, нову технологію, робочий час і проф. освіту. В Бельгії, Франції, Німеччині, Італії, Іспанії, і до деякої міри навіть у Великобританії, як і раніше, вважають, що стратегія «дій поодинці» має більше недоліків, ніж переваг. Тому у цих країнах віддають перевагу централізованим переговорам на галузевому і регіональному рівні.

Малі і середні підприємства (МСП) утворюють переважну більшість фірм повсюдно – і в промислово розвинених, і в інших країнах. У багатьох країнах більшість малих підприємств не вступає в організації підприємців, не дивлячись на послуги, які вони можуть надавати, наприклад, звільнити керівників малих підприємств від адміністративних функцій. Між крупними фірмами і іншими підприємствами спостерігається явна розбіжність інтересів. Навіть в промислово розвинених країнах багато МСП ухиляються від виконання правил, прийнятих на галузевому або загальнонаціональному рівні. Іноді вони вельми відверто виражають свої сумніви в здатності конфедерації працедавців відображати їх специфічні проблеми. Часто вони мають власне об'єднання, яке може входити в загальну організацію працедавців (Бельгія, Ірландія, Іспанія, Нідерланди), але це не обов'язково (як у Франції і Італії). У асоціацій малих підприємств, що зустрічаються в країнах, що розвиваються (у Аргентині, Бразилії, Перу, Індії), органічні зв'язки з іншими організаціями працедавців відсутні.

Представництво інтересів підприємців в державних органах давно стало пріоритетним напрямом в діяльності організацій працедавців. У ряді місць, наприклад, в деяких регіонах Італії, є сильні організації дрібних підприємців, і органи влади часто з ними консультуються. Проте в багатьох країнах малі фірми представлені слабо, що не на користь як самих фірм, так і політиків, які позбавляються, таким чином, цінній інформації. Організації працедавців можуть виступати в органах влади захисниками інтересів малих і середніх підприємств в питаннях політики і регулювання.

Низький рівень продуктивності і недостатнє знання концепцій і інструментів забезпечення якості продукції часто виступають серйозними перешкодами на шляху зростання і конкурентоспроможності малих і середніх підприємств. Організації працедавців можуть підвищити свою здатність надавати сектору малих і середніх підприємств безпосередні послуги в таких областях, як навчання, доступ до кредиту, інформація, зв'язок з крупнішими фірмами, маркетинг, експортна підтримка і консультації для членів в правових і соціальних питаннях, і багато організацій вже роблять це.

Організації працедавців, разом з організаціями трудящих, можуть брати участь в управлінні децентралізованими державними і змішаними установами по підтримці малих і середніх фірм, включаючи ділові інкубатори, центри перевірки якості і учбові заклади.

Участь організацій працедавців в подібного роду починах останніми роками значно розширилося. У таких країнах, як Іспанія і Італія, асоціації підприємців взуттєвої, меблевої, текстильної, харчової і інших галузей представлені в правліннях технічних центрів, що надають фірмам послуги у області маркетингу, навчання, технічної інформації, досліджень і розробок, а також контролю якості.

Організації працедавців можуть також брати участь, разом з організаціями трудящих і іншими зацікавленими групами, в радах, робочих групах і інших органах на загальнонаціональному або локальному рівні, утворених для розгляду важливих економічних і соціальних питань, включаючи політику і програми, що зачіпають сектор малих і середніх фірм.

Із самого початку працедавці і їх організації визнали цінність налагодження тісних зв'язків в рамках загального органу, що представляє і захищає на глобальному рівні їх інтереси у сфері соціальної і трудової політики. Саме це дало поштовх створенню Міжнародної організації промислових працедавців в 1920 році. У 1948 році організація одержала нинішнє найменування, яке краще відображає ширше членство в ній.

Міжнародна організація працедавців (МОП) з штаб-квартирою в Женеві (Швейцарія) об'єднує зараз національні конфедерації працедавців більш ніж 100 країн.

Форма організацій в країнах різна, але щоб стати членом МОР, організація працедавців повинна задовольняти певним умовам: бути найбільш значущою представницькою організацією працедавців (і лише працедавців) в країні; бути добровільною і незалежною, вільною від стороннього впливу; дотримуватися принципів вільного підприємництва і захищати їх.

Серед членів МОП – федерації і конфедерації, торговельно-промислові палати, ради і асоціації. Регіональні і галузеві організації не можуть стати членами МОР. Підприємства, незалежно від їх розміру, також не можуть безпосередньо вступати в МОР – це забезпечує те, що організація представляє діловий мир в цілому, а не інтереси окремих підприємств або галузей.

Мета МОП, згідно її статуту, – налагодити і підтримувати постійні контакти з членами, щоб інформувати їх про події в соціальній сфері і полегшити сумісний розгляд цих питань і їх економічних і інших наслідків, а також представляти точку зору працедавців в органах Міжнародної організації праці. Засідання присвячені окремим питанням або організовуються для цієї мети на регіональному рівні.

Структурні перетворення, гнучкість ринку праці, приватизація і неформальний сектор – всі ці питання займали видне місце на зустрічах, організованих МОП. Фактично те, що ринкова економіка визнана тепер в світі якнайкращої з наявних економічних систем, підтверджує правильність позиції МОП, яка з моменту своєї організації захищала цю систему «вільного підприємництва».

Проте головна задача МОП – об'єднання зусиль працедавців в рішенні соціальних і трудових питань в глобальному масштабі. На практиці це в основному відбувається в рамках Міжнародної організації праці, яка відповідає за це питання в системі ООН. МОП має також консультативний статус 1-й категорії в Економічній і соціальній раді ООН, де вона представляє працедавців при обговоренні важливих для них питань.

Аналіз сучасної економічної, соціальної і трудової ситуації в світі і можливий її розвиток в майбутньому неминуче приводить до висновку про те, що потреба в організаціях працедавців (і це в рівній мірі відноситься до організацій трудящих) існує повсюдно: у розвинених, індустріальних країнах і в країнах, що розвиваються.

Існування вільних і незалежних організацій працедавців і трудящих – це кращий оплот проти сил, постійно прагнучих підірвати гармонійний економічний розвиток, соціальну справедливість, а кінець кінцем – саму основу демократії.