Развитие управленческой мысли

 

Несмотря на то, что само управление старо как мир, шея управления как научной дисциплины, области исследования, профеесии относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

Объекты управления — это техника и люди. Следовательно, развитие теории управления было связано с развитием других облаетей энания, прежде всего математики, техники, социологии и психологии. Успехи этих наук позволяли глубже понять факторы, влияюшис на эффективность производства. Ученые поразному оценивали роль этих факторов. В соотвстетвии с этим формировались различные подходы к теории и практике управления.

В первой половине XX в. оформились 4 относительно самостоятельные школы управленческой мысли. В хронологическом порядке это школы: научной организации труда; админиетративная; «человеческих отношений»; науки управления.

Дальнейшие исследования показали, что ни одна из теорий, на которой базировались эти школы, не являстся универеалыюй, но каждая из них способствовала достижению успеха в решении различных управленческих задач, внеела свой вклад в развитие менеджмента. Многис теории, подходы, методы, разработанные в рамках данных школ, не утратили своей актуальности.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г., когда вышла в свет книга Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Именно работам Ф. Тейлора, а также Ф. и Л. Гш^бертов обязана своим возникновением школа научной организации труда. Основное внимание исследователи сосредоточили на содержании работы, на анализе конкретных трудовых операций.

Еше будучи учеником каменщика, Гилбсрт заметил, что люди, которые учили его класть кирпичи, использовали гри основные связки движений. Он задумался над тем, какое движение было самым эффективным, стал методично изучать эти движения, а также используемые инетрументы. В результате появился усовертенетвованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4, 5, увеличив тем самым производительность на 50%.

Стараясь усовершенетвовать трудовой пропеес, школа научной организацни труда не пренебрегала и человсческим фактором. В течение рабочего дня вводились перерьшы для необходимого отдыха, были установлены физиологически обосноваиные нормы выработки и те, кто превышал установленные нормы, получали дополнительную оплату.

Большой вклад в развитие научного управления внеела психотехника. Целью психотехников являлось приложение психологических знаний к решению практических задач производства. Для психотехники был характерен широкий круг решаемых задач — профеееионапьный отбор и конеультации, профеесиональное обучение, борьба с производственным утомлением и несчастными случаями, создание психологически обоснованных конетрукций машин, инетрументов, оборудования и т. п., рационализашя режимоа труда, отдыха и многое другое. В нашей стране развитие психотехники связано с именами таких ученых, как С. Г. Геллерштейн, И. Н. Шпильрейн, К. К. Платонов, и многих других.

Многис вопросы, которые разрабатывались школой научной организации труда, сейчас отноеят к компстенции психологии труда, инженерной психологии и эргономики.

Представителями школы научной организацни труда фактически был поставлен вопрос об отлеленин функцнй управления -— обдумывания, планирования, контроля •-- от чисто исполнительских функций. В результате этого управление стало признаваться самостоятельной деятельностью.

Школа научной организации труда концентрировала свое внимание на производствснном процессе, усилия жс админиетративноп школы были направлены на совсршенетвование собствснно управления. Франиузского ученого Анри Фаноля, с чьим именем связано возникновсние админиетративной школы, называют «отиом менеджмента». Если Ф. Тейлор начинал свою карьсру как простой рабочий, то Файоль долгое время руководнл болыиой компанией по добыче угля. Возможно, это обусловило различие их подходов к повышению эффектишюсти пронзводства. Предметом изучения для алминиетративной школы была организация в иелом, ее струшура, общис закономерностн функционирования. Целью админиетративной школы было созданне уннвсреальных принципов управления и построенля организации.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как сдинын процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, опнеанных выше. Большос внимание Представители админиетративнон школы уделяли социальным аспсктам управления. Среди основных принципов управления, разработанных Файолем, важное место занимают: разделение труда, соотношение полноыочий и ответственности (прав и обязанностей), диспиплина, справедливос вознаграждение, инициатнва, корпоративный дух (сдинетво целей и ценностей).

Школа человеческих отношений возинкла как реакция на неспособность других управленческих гюдходов осознать человсческий фактор как основной элемент эффек1 ивности деятельности организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как«обеепечспис выполнения работы с помощью других лгодей». По сути, это то, что сейчас называют «переонал-технологией».

Знаменитые исслеаования Э. Мэйо, известные как «Хотгорнекис эксперименты» (они проводились в компани» «Уэстрн Электрик» в городе Хоггорне), открыли новое направление в теории управления. Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организашш труда, было определение влияння освещенности на производт ельность труда. Рабочих разделили на две группы. Для одной группы — экспериментальной — освеиюние увеличили, а для другой — контрольной — оставнли прежним. К большому удивлению исследователей пропзводительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещсние было уменьшено. Значит, само освсшение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапс эксперимента группс рабочих гювыеили заработнуго плату, ввсли дополнительные перерывы, создали условия для общсния. Производнтельность труда возросла. По мере улучшения условий труда даже при сокцаиюнии чистого рабочего времени выработка возрастала. Ученые объяснили это снижением утомления. Но когда всрнули первоначальные условия трула, выработка осталась на прежнем высоком уровне. Для выяснения причин этого факта был проведен опрос участииков эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность повлияли не фнзические условия труда, а какойто «человеческий элемет». Сформировалась небольшая струкгура группы, положенне (статус) работника в которой зависит от его личностных качесгв и поведения, между работниками сложились личные отношения, улучшились отношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.

Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальиых отнопюиий. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента маетера контролировали рабочих менее жеетко, чем обычно. Отсутствис жесткого контроля способствсшало более осознаииому выполнению работы. Этот вывод положил начало исслелонаниям стилей руководства на производстве.

Организацию начали рассматривать как нечто больше, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимоЗависимые задачи. Трудно переоценить вклад пжолы «человсческих отношений» в развитие управленческой науки, и все жс оптмизация взаимоотношений не являстся унивсреальным средством иовышения эффективности деятельности организации.

Социальные и психологическис факторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но плияние ото разворачивается на фоне материальных, физических и организашюнных факторов, которые нельзя сорасывать со счетов.

Дальнейшис исследования психологов позволили глубжс понять причины фактов, описанных теорией челоисческих отношений. Управление стало учитывать все более широкий спсктр психологических особснностей личности и индивидуадьности каждого работника. Многис психологи, занимаюшиеея вопросамн управления, вышли за рамки теории человсческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на налаживании межличностных отношений. Стали изучаться различные аспскты социального взаимоцействия, власти и авторитета, лидеретва и мотивации, личностных особснностей и культуры. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работннков. ТакоЙ психологический подход стал особснно популярен с 60-х годов. С этого времени промыщленная соцнальная психология и психология управления начали бурно развиваться и в нашей стране. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единетвснный и наилучший способ решения управленческих задач. Но, как показывает практика, сдинетвенного, самого лучшего, универеального подхода к управлению не сущеет: вует.

На этом выводе основывается современная школа управления — Наука управления». Организация рассматрнвается как открытая система, состояшая из нескольких нодеистем. Важным для управления, которос Представляст собой непрерывный ироцеее, являются как сиязн между элементами внутри организации, так и связи организации с внешней средой. Так как связи между элементами и состояние элементов постоянно нзменяются, методы н концепции управления должны соответствовать конкретшлм ситуациям. Чтобы учесть все многообразие факторов и иметь возможность их прогнозировать, управлять ими, принимать оптимальныо управленческие решения, необходнмо использовать количествснные методы, и прежде всего математическое моделирование. Появление и развитие современной школы управлеиия, ситуационного подхода во многом стало возможным благоларя компьютеризации.

Развитие управленческой науки — это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и продолжаст развивать и углублять все лучшис идеи и достижения различных подходов. Ниже кратко сформулирован вклад различных школ и направлений в теорию и практику управления.

Школа научиой оргапизации труда:

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

2- Профеееиональный отбор и профеееиональное обучение.

3. Создание учебного инетрумента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Адмшшстративная школа управления;

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношепий и

психологический подход:

\. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализаини личностного потенциала каждого раба['ника.

Школа науки управлепшг.

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применеиие количественных методов при принятии уиравленческих решений.

3. Разработка ситуационного подхода.

Итак, не сушествует универеального «самого лучшего» способа управления. В каждой конкретной ситуации лучшим способом управления является тот, который обеспечивает достижение организашей ее целей.

Руководство и лидеретво

Руководство и лидеретво, так же, как коммуникации (обшение) и принятие решений, пронизывают всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять основные функции управленид, если нет эффективного руководства. Руководство — существенный компонент управления.

Руководство можно определить как умственную и физическую деятельность, целью которой является выполнение подчиненнычи предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидеретво является проиеееом, с помощью которого один человек оказываст влияние на другого человека или на группу. Лидеретво, в том смысле, в котором мы будем его употреблять, — социальнопсихологическое явление.

Руководитель — это должность, руководитель обладает определенными официальными полномочиями, используст данную ему организацией власть. Лидер же может влиять на людей без какнх бы то ни было официальных полномочий.

Чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидереким влияннем. Одной только должности с соответствуюшими властными полномочиями недостаточно, чтобы быть руководителем.

Почему один человек становится лидером, а другой нет? Что определяет возможность для человека стать лидером? Согласно «теории чсрт», лидер должен иметь определенные качества, и лучшие руководители обладают обшим для всех набором таких качеств. Неемотря на сотни проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, который обязательно присущ эффективному лидеру. Изучение личностных свойств дает противоречивые результаты. Как правило, выделяют такие свойства, как высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергичность, здравый смысл, обшительность и уверенность в себе. Однако, как свидетельствуют исследования, в разных ситуациях лидеры проявляют разные качества. Во всяком случае можно считать установленным, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств руководнтеля должна находиться в соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами членов группы (подчиненных). Важно то, как и в каких ситуациях проявляет лидер свои качества, как воспринимаст группа своего лидера. Чтобы обладать лидереким влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

«Один из нас». Лидер имеет определенные общие харак

теристики с членами группы, поэтому он воспринимается как «один из нас», а не как «чужак». «Чужак» обычно вызываст настороженность.

«Подобный большинству из нас».

«Лучший из нас».

Лидер должен бьпъ настоящим членом группы, в особой степени воплощаюшим в себе нормы и ценности, имеюшие наибольшее значение для группы. Нужно быть не только как большинство из нас, но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», чтобы служить примером, образцом для подражания, быть «фокусом» всех положительных эмоций членов группы. При этом лидер не дол-жен казаться «намного лучше нас», «намного умнее». Тогда лидер ужс не будет «как один из нас», что может вызвать у группы опаеение, что ес проблемы не будут понятаы и важны лидеру.

Подчиненные должны бьпъ уверены, что руководитель может помочь удовлетворению их потребностей, и руководитель должен оправдать их ожидания в этом отношении.

Второй подход в отличие от «теории черт», сосредоточившей вниманне на личности лидера, направлен на исследование поведения лидера (руководителя). Основным для этого подхода является понятие стилъ руководства.

В контексте управления стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достнжению иелей организации.

Стиль руководства определяется степсныо делегирования руководителем своих полномочий (распределением полномочий между руководителем и подчиненными); степснью участия подчиненных в принятии решений; уровнем информированности подчиненных; типами власти, которые используст руководитель. Вьшелягот следующие типы власти:

1. Власть, основанная на принуждении (руководитель влияст на подчиненных через страх наказания).

2. Власть, основанная на поошрении (материальное и моральное стимулирование).

3. Экспертная власть (подчиненные высоко оценивают профеесиональную компетентность руководителя).

4. Власть примера (подчиненные уважают руководителя как лнчность и специалиста и стремятся походить на него).

5. Законная или традиционная власть (высокий офиииальный сгатус руководителя дает сму право отдавать расгюряжения).

Все руководители в той или иной степени пспользуют эти типы власти. В соответствии с самой распространенной клаееификацией, выделяются 3 основных стшш руководства: авторитарный (автократический), демократический и либсральный.

Для авторитарного стиля руководства характерна центрашзация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично принимаст решения, жестко определяст всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны неполнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информаини. Руководство подменястся командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть, основанная на принуждении и традиционная власть.

При демократическом стиле руководства руковопитель пецентрализуст свого власть. Он конеультирустся с подчиненными, которые такжс принимают участио в выработкс решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь Представление о перепективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулирустся. Руководитель делегируст подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы колдективного самоуправления. Используются все типы власти, но преимуществснно власть, основанная на поошрении и власть примера.

Либеральный стиль руководства характеризустся минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступаст лишь в роли посредника. Он обеспечивает своих подчиненных информацией и материалом, необходимым для выполнения работы. Мииимальное использование властных полномочий.

Приведенная клаееификация, конечно, не исчерпываст всего многообраэия форм взаимодействия руководителя и подчиненных, которые складываются в жиэни.

В своей работе в зависимости от условий, целей, задач, индивидуальных особснностей подчиненных и своих особенностей, в зависимости от конкретной ситуации, руководитель должен применять различные стили руководства.

Как правило, в обычных условиях наиболее эффективным оказывается демократическое руководство. В сложной критической ситуации, например, когда чтото угрожаст организации, целееообразно использовать элементы авторитарного стиля. В производственных коллективах наименес эффективным оказывается либеральный стиль, а в научных — авторитарный.

Для менеджеров — теоретиков и практиков — становится все более очевидным, что в Сегодняшнем, быстро меняюшсмея мире «самым лучшим» является стиль руководства, ориснтированный на реальность.