ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКАЛекция 6. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
6.1. Понятие личности. 6.2. Социальные роли личности в организации. 6.3. Структура личности. 6.4. Специфика личности руководителя.
Цели лекции: · раскрыть понятие “личность”; · определить роли работника и руководителя в организации; · показать социально значимые качества руководителя и их место в структуре личности.
6.1. Понятие личности В русском языке существует четыре термина: “человек”, “индивид”, “индивидуальность”, “личность”. В повседневной речи они часто используются как синонимы, но в научном языке обладают четкими различиями. Человек – это общее родовое понятие, характеризующее уникальное существо, выделившееся из природного мира благодаря триединству биологического, психологического и социального. Латинское слово “индивид” является синонимом более употребительного в русском языке греческого слова “атом”. Оба слова переводятся как “неделимый”, “конечный”. Индивид – это отдельный, конкретный человек, единичный представитель человеческого рода; его неделимый “первокирпичик”. Индивидуальность обозначает уникальное, неповторимое сочетание биологических, психологических и социальных качеств, отличающих одного человека от другого. Понятие “личность” является наиболее сложным из всех четырех, поскольку употребляется в двух совершенно разных значениях. В обыденной речи, да и в некоторых науках, например в истории или культурологии, данным термином обозначают яркую индивидуальность, человека с некими особыми качествами. Эти качества способны менять ход истории, совершать великие творения, привлекать тысячи и миллионы индивидов, лишенных подобных свойств. Такое применение слова возникло в Новое время, когда во французских просвещенных салонах истинным предназначением человека стало считаться развитие собственной индивидуальности, своего “Я” (до этого главным считалось умение включиться в жизнь общины, быть единым с ней). В других науках, в частности, социологии или психологии, используется первоначальное значение слова “личность”, возникшее в эпоху античности. В русском языке ему соответствуют “лицо”, “обличье”, “личина”. В словаре С.И.Ожегова и Н.Ю.Шведовой находим: “Личина – то же, что и маска”.[33] В греческом театре, похожем на современный стадион, зрители не могли разобрать ни мимики, ни грима, но с первых мгновений, согласно закону жанра, они должны были знать, какая роль отведена актеру в действии. Эту роль обозначала маска (persona), то есть личность. Каждая маска имела свой строго определенный характер, она была обязана действовать согласно роли и не могла от нее отступить. Все роли и маски, которые принимает человек в театре и обществе являются типичными (не уникальными). Почтальон и кондуктор, милиционер и сантехник, рыбак и лыжник узнаются издалека. То же самое касается в организации разнорабочего, машиниста, крановщика, мастера, директора и других. Каждый из них должен обладать типичными качествами и играть строго определенную роль. Поэтому, дадим следующую дефиницию. Личность – это совокупность социально-значимых свойств и качеств индивида, благодаря которым он включается в систему общественных отношений, многообразных форм деятельности и общения. Личность – это чисто социальное качество. Без него невозможна совместная жизнь с другими людьми. Важность правильно сформировать свою личность подчеркивается многими народами. В русском языке слово “лицо” связывается с честью, которую нужно беречь смолоду. При этом отмечается, что “подлецу все к лицу”. То есть бесчестный человек уже ни каким неблаговидным поступком не ухудшит впечатление о себе. Всем и без того известна его вполне предсказуемая, типичная роль.
6.2. Социальные роли личности в организации Основой совместной жизни людей (как в обществе в целом, так и в организации) является разделение труда и кооперация. Знаменитый социолог Герберт Спенсер определял социальный прогресс как переход общества от неопределенной, бессвязной однородности к определенной связной разнородности. В примитивных обществах разделение труда незначительно, индивиды выполняют схожие действия по самообеспечению и слабо связаны; мало нуждаются друг в друге. В современных сложных обществах каждая личность специализируется на отдельном виде деятельности, который выполняет наиболее эффективно и профессионально. Здесь общество разнородно и этим накрепко связано. Даже такие традиционно семейные дела как воспитание и обучение детей передаются профессионалам. Разделение труда и кооперация задают устойчивые повторяющиеся связи между индивидами, группами, организациями и социальными институтами. Такие устойчивые повторяющиеся связи образуют социальную структуру. Своей структурой обладает любое объединение людей, как общество в целом, так организация или группа. Позиция, место индивида или организации в структуре (в общественном разделении труда и кооперации) называется социальным статусом. [34] Каждый статус связан с правами и обязанностями. Обязанности характеризуют задачи, работу, которую необходимо выполнять, чтобы быть нужным для других, чтобы поддерживать отношения и взаимосвязи. Права обеспечивают вознаграждение, блага, причитающиеся за надлежащее исполнение обязанностей. Поэтому американский ученый Ральф Линтон дал следующее определение социальной роли: “Роль – это динамический аспект социального статуса. Индивид в обществе занимает определенный статус, который связан с другими статусами. Когда индивид осуществляет свои права и обязанности, вытекающие из его социального статуса, он выполняет соответствующую социальную роль”.[35] Исследователи М. Дойч и Р. Краусс задались вопросом о том, как именно возникают права и обязанности, кто их устанавливает. Решая проблему, они вскрыли структуру социальной роли. Она включает три аспекта. 1. Ролевые ожидания. Роль как существующая в обществе система ожиданий относительно поведения индивида, занимающего определенное положение в его взаимодействии с другими индивидами. 2. Понимание роли. Роль как специфическая система ожиданий по отношению к себе индивида, занимающего определенное положение, то есть, как он сам представляет модель своего собственного поведения во взаимодействии с другими индивидами. 3. Ролевое поведение. Роль как открытое наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение. Права и обязанности, составляющие социальную роль, формируются под воздействием всех указанных аспектов. Соответственно М. Дойч и Р. Краусс выделяют факторы успешного ролевого поведения, которые необходимо знать и использовать в деятельности каждой организации. К таким факторам относятся: * знание роли, то есть представление о правах и обязанностях, связанных с данной ролью. Поэтому в каждой организации при приеме нового работника проводят инструктаж, знакомят с должностными инструкциями, системой оплаты труда и поощрений, возможностями карьерного роста и т.д.; * умение выполнять данную роль. Использование этого фактора требует обучения сотрудников, обмена опытом и повышения квалификации. Проверка умения выполнять должностную роль проводится во время аттестации персонала; * интериоризация выполняемой роли (усвоение роли, основанное на желании усвоить), которая непосредственно связана с ее значимостью для индивида. Желание исполнять роль стимулируется системой мотивации, которая должна включать как материальные, так и моральные виды вознаграждения. При этом большое значение должно придаваться убеждению в достоинствах работы именно в данной должности и организации. Таким образом, речь идет о знании ролевых ожиданий и желании их понять, усвоить. Представляется целесообразным дополнить приведенный перечень еще одним фактором. Это соответствующее ролевое поведение других личностей, в первую очередь тех, которые находятся в этой же организации. Если окружающие нарушают нормы и правила и не несут за это никакой ответственности, то личность быстро осознает ситуацию и формирует соответствующие ожидания по отношению к себе (понимание роли). И наоборот, коллектив (товарищи по работе и руководители) могут оказывать положительное воспитательное воздействие. В частности, такой пример искусно продемонстрирован в фильме “Солдат Иван Бровкин”, когда безответственная личность отвергалась до тех пор, пока не стала правильно понимать и исполнять свою роль. Воздействие со стороны товарищей и руководства преимущественно поведенческим примером и убеждением позволили Ивану Бровкину стать не только хорошим солдатом, но и сержантом. В современном обществе личность многогранна. То есть у современного индивида множество социальных ролей, множество обличий. Это роли, которые исполняются в семье, на работе, в компании друзей, в добровольном объединении (политической партии, профсоюзе, спортивном клубе, клубе туристов, собаководов и т.д.). Подобное множество способно рождать ролевой конфликт. Ролевой конфликт – это ситуация, в которой индивиду приходится исполнять одновременно слишком много разных ролей и поэтому: 1) он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей и/или 2) для этого у него недостаточно времени и физических возможностей и/или 3) различные роли предъявляют к нему несовместимые требования и.т.п. Конфликт первого типа возникает, когда индивиду приходится осваивать слишком много нового: учиться быть другом, родителем, гражданином, профессионалом, садоводом-любителем, пользователем интернет – и все одновременно. Второй тип противоречия характерен для семейных и профессиональных ролей. Третий часто наблюдается в личности руководящего работника, наделенного властью: общество требует быть беспристрастным, а родственники просят “посодействовать”. У. Гуд ввел в науку понятие “ролевая напряженность” – состояние индивида в ситуации ролевого конфликта. Способ снятия ролевой напряженности – освободиться от ряда ролей, а затраты времени и энергии на выполнение других ролей поставить в зависимость от 1) значимости данной роли для индивида; 2) тех положительных и отрицательных санкций, которые может вызвать выполнение или невыполнение определенных ролей; 3) реакции окружающих на отказ от определенных ролей. Наиболее часто мы встречаемся с конфликтом семейных и профессиональных ролей. Это происходит от того, что промышленный способ производства товаров и услуг, присущий современным организациям, рассматривает работника изолированно от семьи. Семейным положением кандидатов на трудоустройство интересуются лишь для того, чтобы узнать насколько они будут привязаны к работе. Например, считается, что если у женщины есть муж и дети, то это повредит работе, так как потребует ее присутствия в доме. А если у мужчины есть жена и дети, то считается, что это крепче привяжет его к работе, поскольку он будет вынужден в одиночку кормить семью, пока жена ухаживает за маленькими или больными детьми и т.п. Некоторые организации намеренно усиливают ролевую напряженность, обещая оштрафовать, уволить с “волчьим билетом” (дать отрицательную характеристику) и др., если работник попытается сделать выбор в пользу семейных ролей или отстаивать свои права.
Западные предприниматели справедливо обвиняют некоторые российские организации в социальном демпинге: снижении цены продукции за счет уменьшения заработной платы, ассигнований на охрану труда, снижении социальной защищенности трудящихся, компенсации изношенности техники сверхмерными усилиями работников и т.д. Такие обвинения чаще выдвигают европейцы, которые глубоко в сердце скрывают страх за то, что жертвы социального демпинга хлынут в их относительно благополучные страны. Для личности в организации характерен и еще один ролевой конфликт – конфликт между должностной ролью и ролью товарища по работе. Данные роли различаются почти по всем своим характеристикам. Характеристики (типологию) социальных ролей выделил один из основателей ролевой теории, Т. Парсонс. К ним относятся: 1) эмоциональность, то есть требование к проявлению чувств (сравните хирурга и плакальщицу на похоронах); 2) способ получения, то есть предписанные или данные от рождения роли (пол, возраст, дворянский титул), и приобретенные, достигнутые благодаря собственным усилиям; 3) масштаб, или насколько часто встречается данная роль в обществе, и какими аспектами взаимодействия (сферами жизни) она ограничена; 4) формализация, то есть, кем санкционируются, устанавливаются права и обязанности, связанные с ролью. Выделяют формализованные (санкционированные обществом) и неформализованные (санкционированные самими участниками отношений) роли. Сравните ролевые особенности друга и сослуживца или милиционера; 5) мотивация как ориентация на личное или общественное благо. Должностная роль и роль товарища являются приобретенными. На этом их сходство заканчивается. Должностная роль является формализованной: ее права и обязанности формируются высшим руководством организации и санкционируются обществом (посредством законов, инструкций, тарифных ограничений, коллективных договоров и проч.). Права и обязанности товарища по работе устанавливаются самим коллективом. Роли различаются также по масштабу: первая ограничена деятельностью в организации, вторая – выходит за эти рамки. Товарищ должен оказывать эмоциональную поддержку. Наконец, в рыночной экономике роль работника ориентирована на личное благо, а роль товарища – всегда на коллективное. Однако эти роли не всегда находятся в конфликте. Часто они, наоборот, поддерживают друг друга. Изучение подобных случаев пристально проводилось, например, советской теоретической наукой, чьи достижения успешно применялись на практике. Но не всегда и не везде.
Наряду с уже выделенными основными социальными ролями личности в организации – должностной ролью и ролью товарища, следует отметить роль новатора, то есть рационализаторскую роль. Последняя роль в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать конфликт. Итак, личность в организации выполняет три главные роли: 1) должностная роль; 2) роль рационализатора; 3) роль товарища по работе. Все они, в зависимости от организации труда и трудовых отношений, могут поддерживать друг друга или конфликтовать как между собой, так и с внепроизводственными ролями личности.
6.3. Структура личности На приведенной ниже схеме ее автор, видный российский социолог Ю.А. Левада, ранее директор ВЦИОМ[36], отразил то, что позволяет человеку играть определенную роль в общественной системе, составляет его социальную натуру, позволяет быть активным самодействующим центром общественной деятельности. Сам автор так характеризовал структуру личности: “Во-первых, личность есть элемент памяти общества, того богатства знаний, умений, навыков, которые оно накопило на протяжении своей истории. Эти знания хранятся <...> и в головах людей. Во-вторых, личность – это какой-то узел культуры, то есть тех норм и требований, которые предъявляются в обществе к любой социальной группе, социальному институту, ко всему, что в обществе существует и действует. В-третьих, человек не только хранит в себе некоторую долю норм, правил и т.д., человек активен, то есть он имеет определенные потребности, чего-то требует от общества, среды, ближних и добивается удовлетворения этих потребностей. Благодаря этому он выступает как некая активная сила, активный центр в обществе. Наконец, личность – не просто некоторый элемент памяти общества, культуры или активности; личность – это “твердый орешек”, сочетающий в себе <...> и память, и культуру и активность в чем-то едином и неразрушимом”.[37] Фактически, даже не отдавая себе в этом отчета, при найме и аттестации персонала руководители оценивают людей в рамках тех критериев, которые отмечены в схеме Ю.А. Левады, тем более что эта схема учитывается во многих профессиограммах. Рассмотрим каждый из трех элементов личности подробнее. Знания (память) Известно, что знания меняются, тем более меняется текущая информация, которая в структуре личности располагается на поверхности. В то же время некоторая совокупность знаний где-то в глубине человека должна оставаться нерушимой. Эти устои назовем убеждениями. Ядро личности содержит убеждения, которые изменяются меньше всего и задают направленность восприятия и обработки всей новой информации. Такие убеждения называются “credo” (кредо). Уровень знаний зависит от образования и жизненного опыта, а также круга общения личности. Знания определяют компетентность в сфере ролевых обязанностей и прав (в том числе профессиональных). Знания, которые человек способен применять на практике, формируют умения. Умения, доведенные благодаря личностной активности до автоматизма, образуют навыки. Во время аттестации пристальнее всего изучается именно это компонент личности работника.
|
