Тема 7. Организационная культура

1. Составляющие организационной культуры.

2. Доминантная культура, субкультуры и контркультуры.

3. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Организационная, или корпоративная, культура — это система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации и которыми члены организации руководствуются в своем поведении. Если мы говорим о бизнесе, то данная система часто именуется корпоративной культурой. Точно так же, как два различных человека не могут во всем походить друг на друга, в двух организаци­ях не бывает идентичной культуры. Ученые, исследующие процессы управления, и консультанты по менеджменту все чаще говорят о том, что культурные разли­чия могут оказывать решающее воздействие на эффективность организации и качество трудовой жизни ее членов.

 

7.1. Составляющие организационной культуры

Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «организационная культура».

1. Организационная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).

2. Организационная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура поставки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Наиболее часто организационная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей и убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.

Часто организационная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Составляющие организационной культуры представлены на рис. 7.1.1.

Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.

Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на организационную культуру.

Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.

Стиль руководства

Внешний вид персонала

Герои организации

Культурная сеть организации

Церемонии и ритуалы

Система ценностей

 

Рис. 7.1.1. Элементы организационной культуры

Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

 

 

Составляющие сильной организационной культуры

ü Реальное понимание того, для чего существует фирма, разделяемое членами организа­ции, нередко облекается лозунгами.

ü Люди озабочены правилами, политикой, процедурами и приверженностью своим рабо­чим обязанностям.

ü Существует культ героев, действия которых иллюстрируют общую философию компа­нии.

ü Существует убеждение, что ритуалы и церемонии очень важны для членов организации и способствуют созданию чувства общности.

ü Существует четкое понимание неформальных правил и ожиданий, поэтому рабочие и менеджеры знают, чего от них ожидают.

ü Существует вера в то, что рабочие и менеджеры выполняют важное дело и что очень важ­но обмениваться информацией и идеями.

 

Свойства культуры

Корпоративной культуре присущи:

1) всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальность – строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивость – базируется на традициях.

 

Уровни культуры

Американский социолог Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры (рис. 7.1.2.).

На поверхности организационной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т.п.

Артефакты часто включают неоднозначно толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т.е. погрузится в нее.

 

Артефакты

Провозглашаемые ценности

Базовые ценности

Видимые организационные элементы: символы, интерьер, одежда, «язык» организации, процессы, поведение

Обоснование поведения: философия, миссия, цели, стратегия, принципы, правила, зафиксированные в документах, системы управления

Невидимые элементы: социальные и личностные ценности, представления, установки, взгляды

Рис. 7.1.2. Уровни культуры

Чтобы полнее описать культуру организации, необходимо посмотреть на более глубокие слои, чем наблюдаемые аспекты. Для многих исследователей и менед­жеров ядром организационной культуры являются общие ценности, разделяе­мые всеми членами организации. Общие ценности помогают превратить рутин­ную деятельность в осмысленные, значительные поступки; связать функции корпорации с важными ценностями общества, а также стать источником пре­имуществ в конкурентной борьбе. В организациях, нацеленных на работу одно­го человека, новичков часто учат тому, что считается правильным образом мыс­лей и чувств. Важные ценности соотносятся с решением повседневных проблем. Связывая ценности и поступки, организация вторгается в самые глубинные об­ласти индивида. Действиям, выполняемым человеком, приписывается не толь­ко смысл, но и ценность: то, что делает человек — это не просто работа; это пра­вильно и важно.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

ü предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух

ü новаторства);

ü старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти);

ü значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов);

ü обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

ü роль женщин в управлении и на других должностях;

ü критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

ü организация работы и дисциплина;

ü стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

ü процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

ü распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);

ü характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

ü характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

ü пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие в конфликтах высшего руководства);

ü оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

ü отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

Из ценностей вытекают стили поведения – общения – в общем, все, что касается правил поведения в данной организации.

Организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку и повышением по службе).