Тема 6.1. Практика и тенденции развития автоматизации управления социально- трудовой сферой предприятия

 

Функциональная структура информационных систем управления социально-трудовой сферой предприятия представлена следующими блоками задач - управление составом и численностью персонала, управление производительностью, качеством и эффективностью труда, управление оплатой и стимулированием труда, управление организацией и нормированием труда, регулирование социально-трудовых отношений (рис. 6.1). Вместе с тем, на практике в автоматизированных системах управления предприятиями решаются лишь отдельные задачи управления трудом, отсутствует комплексный подход к автоматизации управления социально-трудовой сферой предприятия.

На большинстве предприятий автоматизированы лишь отдельные задачи управления трудом - ведения кадрового учета; разработки норм труда; планирования и анализа трудоемкости продукции; учета и анализа труда и заработной платы; достаточно широко используются возможности Интернета и электронных бирж труда для привлечения и набора персонала. Однако практически отсутствует интегрированный подход к взаимосвязанному решению задач в области управления социально-трудовой сферой предприятия.

 

 

Рис. 6.1. Функциональная структура информационной системы

управления социально-трудовой сферой предприятия

 

Для расчета заработной платы созданы как специализированные программы, так и модули, входящие в состав больших программных комплексов бухгалтерского учета или автоматизации управления предприятием. Среди автономных программ расчета заработной платы наибольшее распространение на предприятиях получили такие программные продукты, как «АиТ: \ Зарплата», «Зарплата» фирмы «Инфософт» и «1С: Зарплата и кадры».

Все указанные программные продукты выполняют следующие функции:

- ведение справочников подразделений, сотрудников, начислений и удержаний, бухгалтерских счетов, шифров производственных заказов и т.п.;

- ведение штатного расписания;

- оформление различных приказов, связанных с кадровой работой и оплатой труда;

- ведение табелей рабочего времени;

- расчет начислений основной заработной платы по различным моделям оплаты труда;

- расчет различных доплат, надбавок, премий и других начислений;

- расчет выплат в связи с отпусками, больничными листами, отклонениями от нормального режима работы;

- расчет налогов и других отчислений с заработной платы сотрудников;

- печать платежных ведомостей, расчетных листков, лицевых счетов, налоговых карточек и пр.;

- контроль выдачи денежных сумм и ведение депонентов;

- распределение начисленной заработной платы по бухгалтерским счетам и объектам затрат;

- составление отчетов в Пенсионный фонд и Государственную налоговую инспекцию.

Все анализируемые программы имеют возможность настройки и адаптации к методике начисления заработной платы для различных групп персонала конкретного предприятия, а также к изменениям законодательства (минимальный размер оплаты труда, ставки налога, налоговые льготы и т.п.).

В настоящее время в России большое распространение получили кадровые информационные системы. При этом наиболее часто предприятия используют следующие информационные системы: «Босс-кадровик» (компания АиТ), «Атлант-кадры» (фирма Атлант/Информ), «Галактика (модуль «Бизнес-кадры»)», «1С: Зарплата и кадры». Отметим, что система «1С: Зарплата и кадры» не является кадровой системой, но фактически используется для автоматизации деятельности кадровых служб достаточно широко.

В указанных системах реализуются такие функции, как планирование персонала и составление штатного расписания, подбор персонала и поиск специалистов на внешнем рынке труда, планирование фондов рабочего времени, учет персонального состава работников, учет труда и расчет заработной платы, анализ движения кадров, табельный учет и анализ использования рабочего времени, формирование отчетности.

Наиболее функциональной из перечисленных систем является система «Босс-кадровик» - она охватывает наибольшее число задач и функций по управлению персоналом, являясь при этом частью программного комплекса управления предприятием «Босс-компания». Основными модулями системы «Босс-кадровик» являются «Штатное расписание», «Учет кадров», «Табельный учет рабочего времени», «Расчет заработной платы», «Персональный учет для пенсионного фонда РФ».

Проведенный анализ показал, что практически во всех указанных информационных системах реализован традиционный подход к управлению персоналом, сложившийся в 60-е годы и не отвечающий современным требованиям. Подобные системы не включают таких современных функций как планирование развития персонала и повышения его квалификации, индивидуальное планирование карьеры работника, мониторинг и регулирование трудовых отношений и т.д.

Следующим шагом по расширению функциональных возможностей автоматизированных систем управления персоналом явилось появление нового отечественного программного продукта «1С: Деловое досье. Персонал», который включает в себя такие направления работы с персоналом, как найм, адаптация, обучение и развитие, аттестация, ротация, планирование карьеры, мотивация и стимулирование. «Стержнем» программы является штатное расписание предприятия. Каждая должность представлена в виде набора функций, реализация которых требует конкретных знаний и навыков. «Деловое досье. Персонал» позволяет оценить степень соответствия компетенции сотрудника его обязанностям путем соотнесения деловых и личных качеств человека с эталонным образцом. Данные по каждому сотруднику или кандидату заносятся в базу и используются при планировании обучения, проведении аттестации и т.д. Программа содержит набор модулей «Найм», «Адаптация», «Кадровый мониторинг», «Мотивация и стимулирование», позволяющих отслеживать и планировать все этапы профессионального роста работников. При этом программа позволяет проводить оценку эффективности управления персоналом (анализировать расходы бюджета на управление персоналом). Таким образом, именно этот программный продукт положил начало переходу от кадрового учета к выполнению функций управления персоналом.

В последнее время на российском рынке появились зарубежные программные комлексы управления человеческими ресурсами, такие как «Oracle Applications Humen Resources», «R/3 Humen Resources». Зарубежные системы отличаются полнотой реализации функций управления персоналом, охватывая стратегические и тактические задачи и выполняя их в режиме функционирования, поддержания и развития персонала. В российских системах зачастую задачи управления ограничиваются предоставлением отчета об отклонении текущего состояния от запланированного. Зарубежные системы предложат пользователю различные варианты минимизации данного отклонения, а по выбранному варианту сформируют и проведут все необходимые изменения. Так, они не только выдадут список вакантных должностей и перечень возможных кандидатов, но и проранжируют кандидатов с точки зрения наибольшей пригодности по различным критериям: профили пригодности, финансовые затраты, затраты времени и т.п.

Вместе с тем, зарубежные информационные системы управления трудом имеют следующие недостатки: недостаточная адаптация к российскому законодательству, ограниченная локализация и очень высокая стоимость.