Схема 22

Макросреда как фактор СПК

Примечание:

А — глобальная макросреда (общественно-экономическая формация и состояние международных отношений);

Б — локальная макросреда (социальная организация); В — микросреда (первичный коллектив, малая группа).

 

При этом влияние макросреды на СПК (как глобальной, так и локальной) может быть двояким (как это видно на схеме 22): непосредственным и опосредованным.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива: культуре че­ловеческих отношений, человеческого общения, с одной сто­роны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компо­нентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1. Система социальных отношений общества в целом.

2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3. Культура межличностных человеческих отношений и общения.

4. Культура труда и управления в данной социальной организации.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпы­вается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовли­яние всех названных факторов и их многократно опосредован­ное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (схема 23).

Схема 23.

Факторы СПК

 

Культура общения и социально-психологический климат.

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосфе­ры коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответствен­ность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

Если личностный фактор оказывается существенным ин­струментом атмосферы совместной деятельности, проявляю­щейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.

Особенно велика роль культуры эмоционального отноше­ния человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.

В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффек­том сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологи­ческими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.

Естественно, что создание благоприятного социально-пси­хологического климата предполагает преодоление тех барье­ров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возник­нуть в процессе общения между людьми.

Актуальность данной задачи определяется как многооб­разной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, кото­рая консервируется этими барьерами.

В конечном итоге степень развернутости духовного по­тенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.

Высокая культура социального общения представляет со­бой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

Разве, например, несущественна для культуры человечес­ких отношений наша способность понимать партнера по обще­нию, не только его слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша готовность учитывать его пол и возраст, его положе­ние и характер, его достоинства и недостатки? Все это в той или иной мере значимые факторы СПК любого коллектива.

Особенно существенна для формирования здорового нрав­ственно-психологического климата культура человеческих эмо­циональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что пси­хологический климат любой общности так или иначе сумми­руется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сло­жившимися уже в масштабах микросреды.

Однако нельзя и абсолютизировать значение тех межлич­ностных отношений, которые носят не институциональный, не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Последние крайне существенны и играют, вероятно, до­минирующую роль в системах внепроизводственной, досуго-вой, игровой, семейно-бытовой и иной преимущественно не столь жестко ориентированной активности.

В системе же производственной деятельности, требую­щей более высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют от­ношения ответственной, функционально-ролевой взаимозави­симости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.

Руководство коллективом как фактор его климата. Осо­бую роль среди других факторов формирования социально-пси­хологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

Состояние СПК, его стимулирующее влияние на личность может рассматриваться в качестве одного из существенных по­казателей эффективности деятельности руководителя первич­ного коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.

Значимость названного показателя определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организа­цию, совершенствование, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.

Отсюда же и очевидная значимость характеристики со­циально-психологического климата коллектива как показате­ля деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого климата.

Самого руководителя при этом должны отличать твор­ческое отношение к делу, компетентность и инициативность, чувство ответственности, простота и доступность в общении с людьми, глубокое знание их интересов и запросов, честность, принципиальность, скромность. Такой руководитель способен вести за собой коллектив, ставить перед ним сложные задачи.

Не случайно и то, что в формировании морально-психо­логического климата все большая роль принадлежит руково­дителю именно первичного коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где лучше видны его индивидуальные особенности, достоинства и недостатки.

Подчеркивая значимость учета социально-психологичес­кого климата, его рассмотрения в качестве показателя деятель­ности руководителя, необходимо отметить вместе с тем, что, к сожалению, пока этот показатель не стал предметом сколько-нибудь разностороннего изучения с данной точки зрения.

Это объясняется рядом причин, но в числе основных мо­гут быть названы, на наш взгляд, две. Во-первых, в массе ис­следований, посвященных показателям, характеризующим руководителя, преобладает общепсихологический подход, который сводится к разработке перечня психологических качеств и свойств, необходимых руководителю вообще. Во-вторых, аль­тернативная этому попытка выйти на более высокий уровень социально-психологической оценки не общих психических свойств, а деятельности руководителя наталкивается на серь­езные трудности ее диагностики.

Между тем есть основание рассматривать уровни СПК коллектива в связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репро­дуктивной или творческой, безличной деловой или личностно-опосредованной активности подчиненных.

Вся многогранная деятельность руководителя так или ина­че сказывается на психическом состоянии коллектива, на сте­пени психологической включенности в работу каждого его члена.

Вместе с тем необходимо учитывать конкретные особен­ности того или иного вида деятельности руководителя, кото­рая может быть направлена на принятие ответственного решения или мобилизацию коллектива на выполнение задания. Эти особенности специфической деятельности руководителя играют существенную роль в качестве фактора социально-пси­хологического климата коллектива и заслуживают специаль­ного рассмотрения.

В многогранной деятельности руководителя доминирую­щей по сравнению со всеми другими сторонами является его активность, связанная с процессом принятия ответственного решения.

От степени научной обоснованности принимаемых реше­ний в очень высокой, по существу в решающей, степени зави­сит эффективность деятельности не только отдельных руководителей, но и больших социальных организаций и ин­ститутов.

Проблема научной обоснованности принимаемых реше­ний становится особенно актуальной в условиях, когда в силу все большей динамичности систем возрастает удельный вес и фактора неопределенности.

Как показали проведенные еще в 1960—1970 гг. социаль­но-психологические исследования механизма принятия управ­ленческого решения, одной из объективных тенденций является, в частности, возрастание роли функционально-ролевого, без­лично-институционального, административно-волевого нача­ла как естественной защитной реакции руководителя на рост неопределенности, на трудности ориентации в мощном потоке управленческой информации в условиях дефицита времени [4, с. 314—328].

Это связано прежде всего с увеличением потока опера­тивной информации, учет и осмысление которой является не­обходимым условием как правильной ориентации во все более быстро меняющейся обстановке, так и принятия обоснованно­го решения.

Однако высокий и могущий возрастать удельный вес фак­тора неопределенности в процессе управленческой деятельно­сти продиктован прежде всего тем, что реальный объем информации, необходимый руководителю для выработки обо­снованного решения, уже сейчас во многих случаях превосхо­дит его аналитические способности.

Естественно, что в этих условиях реальным способом за­щиты руководителя от психической перегрузки оказывается со­циально-психологический механизм стереотипного восприятия информации и ориентации на авторитарные источники после­дней, т. е. на такие, которые подсказывают готовое, твердое и однозначное решение вопроса и берут одновременно за него всю полноту ответственности на себя [4, с. 314—328].

Таковы санкции вышестоящего руководства, требова­ния инструкций и технологических предписаний в отличие от тех данных (например мнения научного эксперта или коллег), которые, как правило, лишь предлагают различные альтер­нативы для выбора и не снимают с самого руководителя от­ветственности за принимаемое решение.

Неудивительно, что в названной выше ситуации (опера­тивность деятельности, избыток информации, требующей пе­реработки, дефицит времени и т. д.) руководитель предпочитает ориентироваться больше на авторитарные, чем на неавтори­тарные источники информации.

Этим, в частности, сфера оперативно-практической дея­тельности отличается от научно-исследовательской, где есть иные, более благоприятные возможности обстоятельного ана­лиза поступающей информации.

Отсюда же и различия между диапазоном (общим количе­ством) авторитарных источников информации, которые необ­ходимы, с одной стороны, оперативно-практическому, а с другой — научному работнику.

Так, установлено, что диапазон авторитарных источни­ков информации у руководителя промышленного предприятия в четыре, а у руководителя административного учреждения в пять раз выше, чем у руководителя научно-исследовательско­го института.

А это вполне соответствует и тому разрыву между вре­менным интервалом для принятия решения и выполнения зада­ния, который имеет место в деятельности руководителя административного учреждения и промышленного предприятия, с одной стороны, и научно-исследовательского учреждения — с другой.

В одном случае этот интервал колеблется преимуществен­но от нескольких минут до нескольких месяцев, в другом — от нескольких месяцев до нескольких лет.

Авторитет и роль руководителя как организатора тру­дового коллектива не определяется лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не мень­шее значение в его деятельности имеет культура общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налажива­ния продуктивных и вместе с тем личностно-опосредованных отношений с людьми, его готовность формирования здорово­го климата коллектива.