Формирование коллектива исследователей

 

Создание производительного, продуктивного научного коллектива во многом зависит от креативности руководителя. Креативность толкуется как творческая, созидательная, новаторская деятельность.

Образуя творчески активный научный коллектив руководитель должен знать и решать множество вопросов, относящихся к его должностным обязанностям. Прежде всего знать основы менеджмента, менеджмент научной организации, организацию исследовательской деятельности, социальную психологию, управление персоналом, то есть основополагающие начала научной организации и эффективной работы коллектива исследователей. Уметь оперировать знаниями надежного прогноза становления и развития ученого.

Руководитель научного коллектива, для успешного сотрудничества с исследователем. Должен иметь представление о нравственно-психологических особенностях личности, способности выполнить исследовательскую работу, взаимодействовать с другими сотрудниками, деловые качества и интеллектуальный уровень, творческий потенциал. Инициативность, умение работать в команде.

Формирование научного коллектива основано на принципе дифференцированного подхода к работе с людьми. Следование этому принципу позволяет решать задачи подбора и расстановки исследователей по схеме: «нужно» - «хочу» - «могу». Компонента «нужно» определяет потребность системы организации научных исследований в кадрах соответствующей квалификации. «Хочу» определяет подсистему потребностей и интересов индивида и коллектива исследователей. Составляющая «могу» дает представление о способностях человека, возможностях развиваться при создании соответствующих условий и пределах этого развития.

Имеются различные методы изучения деловых и личностных качеств работников, позволяющие формировать производительные и продуктивные коллективы исследователей. Одним из них предусматривается выявляющие у исследователя креативности, исполнительности, созерцательности, абстрактного мышления, скептицизма, осторожности, уровня рискованности, деловитости, надежности. При формировании научного коллектива следует руководствоваться следующими организационными и психологическими правилами и принципами: неадекватности отображения исследователя исследователем, ложного согласия, снисхождения, логической ошибки, ошибки контраста.

Следуя правилу неадекватности отображения человека человеком руководитель научного коллектива не попадет в зависимость от ранее сложившихся оценочных установок. Эффект ложного согласия («так говорят все») может дать не соответствующее действительности представление об исследователе. Весьма негативен в деятельности руководителя по формированию научного коллектива эффект снисхождения. Следуя этому принципу руководитель преувеличивает оценочные показатели кандидата на научную должность. Руководителю следует избегать логических ошибок связи характеристик исследователя с его поведением, например, не всегда целесообразно считать признаком высокой разумности молчаливость сотрудника или его способность высказываться по любым проблемам, быть «всезнайкой». Негативно сказываются на формировании коллектива исследователей ошибки контракта, когда руководитель сопоставляет сотрудников: раскованного сравнивает с застенчивым, излишне амбициозного соотносит со скромным.

На формирование продуктивного коллектива исследователей влияет психологический климат (микроклимат, психологическая атмосфера). Имеется такое утверждение: «Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе, и совершенно захиреть в другом» [с. 260].

Психологический климат в коллективе исследователей или социально-психологический климат рассматривается как специфическое явление, составляющее из особенностей восприятия исследователя исследователем, их взаимной коммуникабельности, взаимно объединяющих или разъединяющих чувств, оценок, мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки членов научного коллектива.

У личности, в качестве которой выступает исследователь, имеются две взаимопроникающие системы: психологическая и социальная. Психологическая система определяет индивидуальность личности, а социальная система характеризует социальные роли и опыт деятельности в коллективе.

Для обозначения оптимального сочетания в научном коллективе личностных качеств исследователей используется термин психологическая совместимость.

Психологическая несовместимость исследователей характеризуется различием ценностных установок, отсутствием взаимных связей, неуважением или неприязнью сотрудников, различием в мышлении. Приведённые характеристики психологической несовместимости препятствуют плодотворной деятельности исследователей.

Здоровый психологический климат в коллективе исследователей является залогом его эффективной деятельности.

Методом сплочения научного коллектива является удовлетворение нравственных потребностей исследователя. К удовлетворению нравственных потребностей ученого относятся: осознание личной значимости научного сотрудника в коллективе; возможность творчески проявить себя; удовлетворенность своими знаниями, мастерством; уважение сотрудников; признание творческих заслуг; возможность повышать свой научный потенциал.

Сплачивают исследователей участие научного коллектива в конкурсах на выполнение работ, получение грантов; совместные культурные развлечения и отдых; занятия спортом и участие в спортивных мероприятиях.

Формирование производительного продуктивного научного коллектива исследователей представляет длительный процесс повседневной кропотливой работы руководителя.