МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Выполнила: магистрант 1 курса Плетнева Е.А.

Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры маркетинга и управления персоналом Коптева К.В.

В статье рассматриваются и анализируются теоретико-методические аспекты оценки социально-экономической эффективности системы управления персоналом, даются практические методы по разработке мероприятий по совершенствованию деятельности службы управления персоналом.

 

Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказывается уже невозможным. Требуется включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс менеджмента.

Целью исследования является выявление проблем в оценке социально-экономической эффективности системы управления персоналом и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него [1, с.108-113].

Основные векторы, лежащие в основе системы управления персоналом:

1) система формирования человеческого ресурса;

2) система мотивации, развития и удержания кадрового состава;

3) система управления сотрудниками, оптимизации и управления изменениями.

При рассмотрении оценки системы управления персоналом, следует понимать социальную и экономическую эффективность [2, с.154].

Типовой проект по совершенствованию системы управления персоналом включает в себя три этапа работ (рис. 1):

1) диагностика – оценка существующего состояния системы управления персоналом (диагностика сложившейся практики управления персоналом);

2) проектирование – моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;

3) оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений).

 

 

 

Рис. 1. Этапы совершенствования системы управления персоналом

 

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достигать позитивные, а также избегать отрицательные с социальной точки зрения изменения в организации [3, с. 47-49].

К числу позитивных изменений можно отнести:

- обеспечение персонала надлежащим уровнем и качеством жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата);

̶ создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работника;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе).

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности системы управления персоналом возможны следующие подходы:

- экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

- вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный [4, с.147].

Однако вопросы экономического обоснования организационных проектов, направленных на развитие систем управления организацией и ее персоналом, еще не достигли необходимой степени проработки, что сдерживает решение ряда проблем повышения эффективности управления персоналом. Одна из причин такого положения - недостаточное освещение этих вопросов в экономической литературе [5, с.18-24].

Экономическая эффективность управления организацией – многофакторное комплексное понятие. При ее оценке следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства [6, с.60-65]. При оценке экономической эффективности совершенствования службы управления персоналом могут быть использованы следующие обобщающие показатели:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу, или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле:

 

(1)

 

Где, Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.; К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.; t_h – начальный шаг (начальный год расчетного периода); t_k – конечный шаг (конечный год расчетного периода); P_t – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге, руб.; K_t – затраты, осуществляемые на t-м шаге, руб.; α_t – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений, рассчитывается по формуле:

(2)

 

3. Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется из условия:

(3)

 

4. Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывает интересы участников или специфику проекта, определяется как:

(4)

 

В научногй литературе выделяют следующие этапы осуществления проекта совершенствования системы управления персоналом:

- аналитический этап. Здесь осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, определяется стоимость выполнения функций. Оценивается степень значимости функций, определяются величина и причины несоответствия между содержанием функций и уровнем затрат на их реализацию;

- творческий этап. Выбираются методы поиска идей и активизации работы персонала, выдвигаются идеи по улучшению выполнения функций управления, дается оценка и выполняется предварительный отбор наиболее реальных вариантов выполнения функций;

- разработка проекта происходит на исследовательском этапе. Здесь проводится эскизная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно-экономическая оценка с участием специалистов заинтересованных подразделений и служб;

- рекомендательный этап. На данном этапе подготавливают проект к внедрению, рассчитывают затраты на разработку и реализацию проекта, ожидаемую социальную и экономическую эффективность [7, с.307].

Подводя итог, можно отметить, что управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить [8, с.225]. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Список использованной литературы

1. Казаков, М.В. Структура и функции службы управления персоналом в зависимости от размера и сферы деятельности компании [Текст] / М.В.Казаков // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №2. – С.108-113.

2. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом [Текст ]: учебник / М.Ю. Рогожин. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 176с.

3. Мякинченко, О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании [Текст] / О.В. Мякинченко // Управление персоналом. - 2008. - №10. – С.47-49.

4. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник для вузов. Доп. МО РФ / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 235с.

5. Кольцева, Л.Н. Оценка персонала: прошлое и будущее. Новые технологии и подходы [Текст] / Л.Н. Кольцева // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №1. – С.18-24.

6. Алехина, О.О. Влияние руководителя на эффективность управления производством и персоналом [Текст] / О.О. Алехина // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. - 2011. - №1. – С.60-65.

7. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять [Текст] / П.Э. Лэнд. Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 327с.

8. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 466с.

 

Приложение 3