Копинг-стратегия индикаторы (Д.Амирхан)

Лазарус копинг-тестісі

Сұрақнама «Өмір стилі индексі».

Хайм сұрақнамасы

 

Клиникалық психодиагностикадағы жобалық тәсілдер

Тақырыптық апперцептивті тест

Аяқталмаған сөйлем тестісі

С. Розенцвейгтің суретті қауымдыстығы тәсілі

Портретті таңдау тәсілі, Л. Сондидің сегіз құштарлық тестісі

Г. Роршах тәсілі

Люшердің түрлі-түсті тестісі

Жоба тәсілі ретіндегі пиктограмм әдісі

Клиникадағы суретті жобалық тәсілдер

Когнитивті бұзылыстарды диагностикалауға арналған тесттер

 

Психологиялық жағдайды қысқа зерттеу (Mini-Mental State Examination – MMSE),
Маңдай дифсункциясы батареясы (Frontal Assessment Battery – FAB),
Сағатты салу тестісі,
Жалпы нашарлау шкаласы (Global Deterioration Rating).

КОНФЛИКТОЛОГИЯ НЕГІЗДЕРІ

1. Шиеленіс әрқашан себептердің немесе пiкiрнің қарама қарсы бағытталу негізінен дамиды. Осындай себептер және пікірлер шиеленістің дамуына қажетті жағдайлар болып табылады.

2. Шиеленіс — бір-біріне шығын келтіретін әлеуметтік өзара әрекеттесу субъектілерінің үнемі қарсы тұруы (моральді, материальді, физикалық, психологиялық және т.б.).

Шиеленістің этиологиясі

1. Еліміздегі әлеуметтік-саяси және экономикалық жағдайлармен байланысты әлеуметтік-саяси және экономикалық себептер.

2. Әлеуметтік-демографиялық себептер жынысына, жасына, этникалық топтарына қатысты адамдардың себебін көрсетеді.

3. Әлеуметтік-психологиялық себептер әлеуметтік топтардағы әлеуметтік-психологиялық өзгерістерді көрсетеді: өзара қарым-қатнас, көшбасшылық, топтық себептер, әріптестердің пікірі, көңіл-күй және т.б.

4. Жеке-психологиялық себептер жеке тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерін көрсетеді (мүмкіншілігі, темперамент, мінез-құлқы, себептері және т.б.).

 

Шиеленістің негізгі себептері

1. Ресурстардың таралуы.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі

3. Мақсатындағы айырмашылықтар.

4. Ұсыныстардағы айырмашылықтар

5. Өмір тәжірибесіндегі және мсінез-құлық әлпетіндегіайырмашылықтар.

6. Қанағатсыз коммуникациялар

Шиеленістің жеке себептері

1. қызмет жағдайына қанағаттанбаушылық;

2. қызмет этикасының бұзылуы;

3. еңбек заңдылығының бұзылуы;

4. ресурстардың шектелуі;

5. мақсат, бағалылықтың, мақсатқа жету құралындағы айырмашылық;

7. қанағатсыз коммуникациялар

 

Шиеленісті басқару

• шиеленісті болжау және оның қызметтік бағытын бағалау;

• шиеленісі ескерту және стимульдеу

• шиеленісті реттеу;

• шиеленісті шешу.

Шиеленісті реттеу

I кезең. Шиеленісті бастаушы жақтың шиеленісті растауын мойындауы.

II кезең. Шиеленістің легитимизациясы, яғни шиеленіске түскендер арасында шиеленісті байланысу ережелерін және бекітілген нормаларды сақтау бойынша келісімге келуі.

III кезең. Шиеленістің институциализациясы, яғни шиеленісті қарым-қатнасты реттеу бойынша жұмыс топтарын және мүшелерді құру.

Шиеленісті шешудің алғышарттары

• шиеленістің жеткілікті кәмелеті

• шиеленісті шешу жолындағы субъектінің қажеттілігі;

• шиеленісті шешу үшін қажетті құралдырдың және ресурстардың болуы.

Шешу түрлері

· екі жақтың біреуінің жойылуы немесе толық тәуелденуі (шегіну);

· жаңа негізде (компромисс, консенсус) шиеленіске түсушілердің қызығушіліғін және позициясын келісу

· шиеленіске түсушілердің өзара достасуы;

· бірлесіп жеңу бойынша ынтымақтастықтың арнасына күресті аудрару

· қайшылықтар (ынтымақтастық).

 

Шешу тәсілдері

· әкімшілікті (жұмыстан босату, басқа жұмысқа ауыстыру, сот шешімі және т.б.);

· педагогикалық (әңгімелесу, көндіру, өтіну, түсіндіру және т.б.).

Шиеленістің негативті ақыр соңы

· мекеменің дестабилизациясы, хаотикалық және анархиялық үрдістерден өту, басқарудың төмендеуі;

· персоналдың шынайы мәселеден және мекеме мақсатынан аударып әкету, осы мақсаттардың эгоистік қызығушылық топқа қарай ығысуы және қарсыласты жеңіспен қамтамасыз ету;

· шиеленіске қатысушылардың мекемеге қанағаттанбауы, кадрлардың ауысу ағымының жоғарлауына, еңбек өнімінің төмендеуіне байланысты фрустрацияның, депрессия, стресстің өсуі;

· эмоция және иррациональности жоғарлауы, жаулық и агрессивті мінез-құлық, қоршаған ортаға және басшылыққа сенбеушілік;

· қатынасу мүмкіндігінің және болашақта оппоненттермен бірлесіп жұмыс істеу мүмкіндігінің төмендеуі;

· шиеленіске қатысушылардың мекеме тапсырмаларын шешуден аударып әкету және олардың күш қуатын, ресурстарын бір-бірімен күресуге жұмсауы.

Шиеленістің позитивнті ақыр соңы

· өзгерістердің, жаңартулардың, прогресстің инициирленуі.

· четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу.

· мәселелерді шешу үшін зеін, қызығушылық және ресурстардың мобилизациясы, жұмыс уақытын және мекеме құралын үнемдеу.

· шиеленіске қатысушыларда оның қабылдаған шешімінің нәтижесінде оны жүзеге асыруды жеңілдететін араласушылық сезімінің болуы;

· мәселенің өзін және оның маңыздалығын жоятын жаңа, неғұрлым тиімді шешімдерді өндіруге қатысушылардың түрткісі.

· егер шиеленіс екі жақтың араласуынан реттелетін болса шиеленіске қатысушыларда болашақта бірге жұмыс істеу мүмкіндігінің дамуы.

· адамдар арасында психологиялың күштің бәсеңдігі.

· топпен ойлану, конформизм, «көнгіштік синдромы»дәстүрінің жеңуі және еркін ойлаудың дамуы.

· мекемелік мәселелерді шешуде қызметкерлердің пассивті бөлігінің араласуы.

· жетекшінің формальді емес топтарды, олардың көшбасшыларын және басқарудың тиімділігін жоғарлату үшін неғұрлым ұсақ топшаларды анықтауы;

· шиеленіске қатысушыларда шиеленісті шешу дағдыларының қалыптасуы;

· топтар арасында шиеленіс туған жағдайда топтық берекелілігінің күшеюі.

Мекемелердегі шиеленіс превенциясы

• қызметкерлердің талаптарын және қажеттіліктерін қанағаттандыру туралы үнемі уайымдау;

• жеке-психологиялық ерекшеліктеріне байланысты қызметкерлерді таңдау және орналастыру;

• жеке тұлға және ұжымның қызығушылықтарына қатысты кез келген шешімдерде әлеуметтік әділет принцпінсақтау;

• қызметкерлерді тәрбиелеу, оларды жоғары психология-педагогикалық қарым-қатнас мәдениетін қалыптастыру және т.б.