Современном этапе.

 

Неотъемлемой частью рыночного механизма хозяйствования, является рынок труда, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена, по поводу купли-продажи специфического товара, рабочая сила.

Рынок труда – составная часть механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства. Он обеспечивает пропорциональность распределении рабочей силы, поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует трудовые резервы в сфере обращения и позволяет увязывать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектом трудовых отношений являются работодатель и наемный работник. Посредником между ними являются центры и службы занятости и переобучения, общественные институты, выражающие интересы работодателей и наемных работников (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, забастовочные комитеты).

Рыночное предложение труда определяется объемом всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех хозяйствующих субъектов в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.

Спрос на рынке труда отдельного предприятия предопределяется изменением масштабов производства, а также внедрением мероприятий научно-технического прогресса. Формирование спроса на рынке труда основывается на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.

Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением является цена рабочей силы. Это совокупность затрат на оплату труда, подготовку и переподготовку рабочей силы, повышение их квалификации, улучшение условий труда и быта. Тенденция роста цены рабочей силы имеет место в Республике Беларусь, однако она низка по сравнению с развитыми странами. Низкая цена рабочей силы оказывает сдерживающее влияние на развитие научно-технического и социального прогресса, вызывает утечку квалифицированной рабочей силы на рынки труда с высокой ценой рабочей силы, а также так называемую «утечку мозгов».

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, как рабочих, специалистов, так и руководителей предприятий имеет первостепенное значение. Выдвинутый когда-то Сталиным тезис «кадры решают все», как никогда актуален в период переходной экономики, так и в развитой рыночной. Старые навыки и знания в переходной период экономики иногда не только бесполезны, но и вредны. В настоящее время Республика Беларусь не располагает достаточным кадровым корпусом (менеджментом) для обеспечения бесперебойного, безболезненного перехода народного хозяйства в рыночные условия. Сейчас подготовка и переподготовка имеющихся кадров для работы в рыночных условиях, по мнению японских менеджеров, важнее в отдельных случаях модернизации и перевооружения производства. Имеется целый ряд фактов, когда средства направленные на перевооружение предприятий не дают эффекта из-за отсутствия профессионального менеджмента готового работать в новых условиях.

На подготовку и переподготовку кадров на предприятиях в Республике Беларусь расходуются весьма незначительные средства. В Германии, например, в крупных фирмах такие затраты составляют более 30 тыс. долларов США в год на человека. На руководящей работе в народном хозяйстве республики занято всего около 10% специалистов, имеющих высшее экономическое образование. В западных странах все руководящие работники являются менеджерами. В США высшими школами и центрами ежегодно выпускается 60 тысяч менеджеров.

Особое значение приобретает опыт по созданию так называемых «банков рабочих мест» оснащенных электронно-вычислительной техникой. В наиболее совершенных системах такого рода осуществляется автоматический подбор претендентов под имеющиеся вакансии с помощью компьютеров. В настоящее время в США насчитывается более 300 «банков рабочих мест» охватывающих практически всю территорию страны. Функционирует и общенациональный «банк рабочих мест», который обслуживает специалистов с высшим образованием.

Компьютеризация служб трудоустройства проводится и в нашей стране. Сейчас эти службы принимают участие в развитии предпринимательства, путем выдачи ссуд под представленные и защищенные проекты предпринимательской деятельности. Но это только начало пути в создании современного развитого рынка труда, который является неотъемлемой частью развитой рыночной экономики.

Формы подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной среды отражены на рис.5

Формы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров

Профессиональная подготовка в 10-11 классах

Система подготовки рабочих кадров на производстве

Система средних профессиональных технических училищ и лицеев

Повышение квалификации

Индивидуальная

Групповая

Курсовая

- производственно-технические курсы - школы передовых приемов и методов труда

 

Подготовка специалистов

Государственная система

Альтернативные формы

Среднее специальное образование

Высшее образование

Повышение квалификации

- техникумы - училища - колледжи

- колледжи - академии - институты - университеты

- курсы на предприятиях - факультеты повышения квалификации - институты повышения квалификации

 

Рис. 5 Формы подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной среды

Практика хозяйствования показывает, что в стране не хватает профессиональных менеджеров. В связи с отсутствием четкой системы спроса и предложения, имеет место перенасыщение рынка труда специалистами системы подготовки среднего звена и ВУЗами страны по отдельным специальностям. В связи с обвалом экономики в 90-х годах многие предприятия прекратили финансирование подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации через систему производственно-технического обучения. Государственная система подготовки кадров из-за ограниченности материальной базы и финансовых ресурсов также не обеспечивает спрос рынка труда по отдельным профессиям и специальностям (строительные профессии, станочники и т.д.)

Уровень занятости населения Республики Беларусь достаточно высок и составляет 73% к численности трудоспособного населения, в то время как в Польше, например, - 62%, Германии – 63,4%, России – 74,2, США – 72,8. Значительно сократились масштабы вынужденной неполной занятости с 14,1% в 2002г. до 6% - в 2005г. В последние годы в следствие наращивание объемов производства и активизации процесса создания новых рабочих мест темпы высвобождения работников значительно снизились. Так если в 1995г. показатель выбытия рабочей силы был выше количества принятых на работу почти в 2 раза, то в 2004г. они почти сравнялись. Процесс реструктуризации, особенно крупных промышленных предприятий, начал давать положительные результаты, проявившиеся не только в увеличении выпуска и реализации продукции, но и в стабилизации продукции, уровня занятости и повышения производительности руда в этой области.

Однако, несмотря на наметившийся процесс оптимизации рынка труда, имеется ряд нерешенных проблем.

Основная проблема рынка труда – дисбаланс между спросом и предложением вакансий рабочих мест в разрезе профессий и специальностей, что не позволяет обеспечить полную занятость. В силу этого обстоятельства, усугубляемого относительно малым пособием по безработице, растет число граждан, которые в установленном порядке не регистрируются в качестве безработных. Поэтому фактический уровень безработицы значительно выше регистрируемого и по оценкам специалистов составляет около 6-7%.

Хотя масштабы вынужденной неполной занятости заметно сократились, тем не менее они еще значительны. Около 17% работников еще значительны. Около 17% работников промышленности либо не востребованы производством и отправлены в административные отпуска, либо работают в сокращенном режиме. В 2005г. в отпусках по инициативе нанимателей находились 215 тыс. человек или 6% среднесписочной численности работников.

Отраслевая структура занятости в Беларуси также деформирована, так как в производственной сфере занято около 50% работающих, в том числе около 11% в сельском хозяйстве. В странах с рыночной экономикой в промышленности и строительстве занято около 25%, в сфере услуг – 65-70%, в сельском хозяйстве – 2-4%.

Поэтому в Беларуси необходимо более динамично проводить реструктуризацию занятости путем создания рабочих мест в сфере услуг и развития малого бизнеса. Как показывает мировой опыт, малый бизнес обладает большим потенциалом в создании новых рабочих мест и поглощения (трудоустройства) излишней рабочей силы.

В целях повышения эффективности занятости населения следует государственную систему подготовки и переподготовки кадров нацелить на приоритетные направления технического прогресса с учетом потребностей реформируемого уровня работников должно быть взаимоувязано с экономическим ростом на основе технологической модернизации и приоритетного развития сферы услуг.

 

3. Планирование численности работающих на предприятии и определение
эффективности использования труда.

 

В условиях переходного периода и рыночной экономики функционируют предприятия различных форм собственности. Им не доводят плановых показателей по численности работников, предприятия делают это сами, исходя из потребностей производства и эффективности использования труда.

В самом общем виде численность (Ч) промышленно-производственного персонала (в дальнейшем ППП) обуславливается планами по объему производства (ОП) и плановой производительности труда (ПТ) с учетом ее роста по факторам и использованием внутрипроизводственных резервов и определяется по формуле: Ч= ОП/ПТ

На практике численность ППП определенная по вышеуказанной формуле является для предприятия нормативной.

При планировании численности выделяют такие понятия как явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочная численность – численность фактически явившихся на работу работников.

Списочная численность работников – численность всех работников, состоящих в списках предприятия. В связи с приемом и увольнением списочный состав работников на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Для расчет численности отдельных категорий работников (основных и вспомогательных рабочих, специалистов и служащих) применяются следующие методы расчета:

- по трудоемкости производственной программы,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам и нормам обслуживания, по нормам численности,

- по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитываются потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем данный метод можно применять только для нормируемых видов работ, т.е. для определения потребности в рабочих.

Расчет осуществляется по формуле: Ч₁ = (∑N_j x T_j) / (Ф_н х К_в)

Где: N_j – годовая производственная программа j-го изделия, шт.;

T_j - плановая трудоемкость j-го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, ч.;

Ф_н – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч.;

К_в – коэффициент выполнения норм времени.

При расчете потребности в рабочих по нормам выработки требуемая численность рассчитывается по формуле

где: Н_вj - годовая норма выработки рабочего по j-му изделию, шт.;

К_в – коэффициент выполнения норм выработки.

Метод расчета потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих – повременщиках. Для расчета используется формула:

Ч₃ = (м x К_см) / Н_о или Ч₃ = (S x К_см) / Н_о

Где: м - число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

S – обслуживаемая площадь, кв.м.;

К_см – коэффициент сменности;

Н_о - норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим), шт.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула Ч₄ = м x Н_ч х К_см

Где: Н_ч – норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработка штатного расписания предприятия.

Эффективность использования рабочего времени на предприятии определяется на основании баланса рабочего времени. Базовой единицей для его составления служат человеко-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей.

В первой части отражаются ресурсы труда. Здесь указываются:

1. Численность рабочих, чел.;

2. Эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год, в человеко-часах.

Путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, устанавливается плановый фонд времени на год.

Во второй части показывается фактическое использование рабочего времени. В ней, как правило, выделяются следующие направления:

1. Затраты труда, осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции, человеко–часах.

2. Затрат труда на бракованную продукцию, в человеко-часах.

3. Затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы, в человеко-часах.

4. Затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой, в человеко-часах.

5. Потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется по результатам аттестации рабочих мест для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и соответственно на уровень эффективности использования данных факторов производства.

 

4. Производительности труда: понятие, показатели и методы измерения.

 

Важнейшим показателем эффективности производства является повышение производительности труда.

Производительность труда – это результативность, эффективность труда в процессе производства за определенный период времени. В широком понимании, производительность труда – это способность конкретного работника производить продукцию, услуги в единицу времени.

В производстве любого продукта участвует живой труд, то есть труд затраченный работником непосредственно в процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сырье, материалах, энергии и т.п.

Соответственно при характеристике производительности труда различают производительность индивидуального (живого) труда и общественного труда.

Производительность живого труда – это результативность работы конкретного работника.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого труда, но и общественного труда – называется производительностью общественного труда. При ее определении объем национального дохода страны делится на численность работников, работающих в сфере материального производства. Она планируется и учитывается в целом по народному хозяйству.

Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех других качественных показателей характеризующих эффективность производства – прибыли, рентабельности, себестоимости и др.

На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоемкость.

Выработка – это показатель количества продукции (объема работ, услуг) произведенную за определенный объем времени (час, день, месяц, квартал, год).

Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции (объема работ, услуг). Выработка считается прямым показателем производительности труда, трудоемкость - обратным.

На предприятиях материального производства в зависимости от того в каких единицах измеряется объем продукции различают три метода определения выработки: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу времени, при котором выработка измеряется в натуральных единицах (штуки, тонны, метры и т.д.) Но этот метод в чистом виде может применяться только тогда когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает очень редко. В основном этот метод используется при сопоставлении показателей бригад, звеньев, отдельных рабочих, оценке проектных решений, при определении норм выработки и уровне их выполнения.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда получил стоимостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении и позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой, товарной, реализованной продукции, чистой, нормативно-чистой и т.д. Вместе с тем, этот метод невсегда объективно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура, ценовой фактор и материалоемкость продукции. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат в человеко-часах к фактическим затратам рабочего времени в часах. При использовании этого метода рассчитывается нормативная трудоемкость программы в нормо-часах. Этим методом определяется выработка в бригадах, участках, в цехах, по выпуску разнородной продукции (при наличии норм труда).

Однако нормы систематически пересматриваются и не все категории работников имеют нормы труда (охрана, управление и т.д.) поэтому применение этого метода весьма ограничено.