Студопедия — Сущность, функции и модели корпоративной культуры
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Сущность, функции и модели корпоративной культуры






В.А. Барежев

ВОПРОСЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Сборник материалов

 

СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Актуальность вопроса

 

Проблематика корпоративной или, иначе говоря, организационной культуры[1], с конца прошлого столетия стала предметом интенсивного научного изучения в России, причем со стороны различных научных дисциплин – менеджмента, теории организации, психологии, социологии и т.д. Такой широкий интерес, как показывает анализ, является и неслучайным, и достаточно своевременным. Исторически он обусловлен тем, что с конца 1980-х годов в России стали складываться рыночные условия, частные предприятия, конкуренция товаропроизводителей и т.п. атрибуты капиталистического хозяйства, в рамках которого организационная (корпоративная) культура доказала, что является важным ресурсом повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Именно в тот период времени начинается осознание со стороны отечественных теоретиков и практиков менеджмента того факта, что в современном мире нет ни одной процветающей компании, которая бы не обладала собственной организационной культурой. С того времени собственно и поднялась волна интереса российских специалистов к рассматриваемой проблематике, которая не спадает до сих пор ни в одной из научных дисциплин, где она зародилась.

 

Сущность, функции и модели корпоративной культуры

Всовременной литературе существует довольно много определений понятия корпоративная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих и гуманитарных дисциплин, понятие корпоративной культуры не имеет универсального, получившего общепризнанное распространение, определения. В этой связи особого внимание заслуживает анализ соотношения понятий организационной культуры и корпоративной культуры. В литературе можно встретить примеры разных позиций по этому вопросу.

Так, некоторые исследователи и специалисты, с которыми мы солидаризуемся, считают эти понятия синонимами, поскольку обозначают они одно и то же, один комплекс явлений. Другие, напротив, различают эти термины и разделяют эти феномены. В рамках подобных представлений считается, что понятие организационной культуры шире, нежели понятие корпоративной культуры. Культура организационная охватывает не только сферу коммуникаций и отношений в трудовом коллективе организации, но также и все остальные стороны ее жизнедеятельности: производство, сбыт, рекламу, отношения с поставщиками, социальную политику, отношения с органами государственной власти и т.д. В этом плане благодаря своей значимости организационная культура входит в круг вопросов высшего менеджмента и подпадает под компетенцию маркетинговых коммуникаций и стратегического управления. Причем считается, что именно организационная культура является предметом изучения менеджмента, а корпоративная культура – предмет исследования других дисциплин, в т.ч. теории связей с общественностью, или пиарологии.

Эти исследователи полагают, что корпоративная культура более специфична и узка в сравнению с организационной. Она охватывает сферу внутренних коммуникаций, проявляет себя на уровне, прежде всего, внутренней среды организации и, если это происходит, на уровне экспликации внутреннего во внешнее (например, в проявлениях фирменного стиля, или тогда, когда корпоративная этика поднимается на знамена рыночного продвижения компании, когда она четко коррелирует с миссией фирмы, являющейся, в свою очередь, одним из первичных инструментов стратегических коммуникаций). В рамках корпоративной культуры происходит системная кристаллизация символов, ценностей, принципов, даже своеобразного языка, но, первоначально для внутреннего, собственного использования. В этом смысле корпоративная культура подпадает под компетенцию корпоративных PR и управления персоналом.

Анализ дефиниций корпоративной (организационной) культуры – особая задача, предмет отдельного рассмотрения, поэтому мы ограничимся двумя авторитетными определениями имеющимся в специальной литературе.

Первое принадлежит одному из основоположников теории организационной культуры американцу Эдгару Шейну, который дал следующее определение: “Культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”.[2]

Второе определение принадлежит известным российским специалистам в области теории менеджмента О.С. Виханскому и А.И. Наумову: “Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения”[3].

По мнению некоторых исследователей, все определения организационной (корпоративной) культуры можно разделить на те, которые характеризуют ее как некую метафору, и те, которые утверждают, что эта культура есть реально существующий феномен.[4] В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании - это и есть сама организация в целом, и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик.

Последователи метафорического подхода считают корпоративной культуру лишь образной характеристикой организации наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом. По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и г.п.), и ничего более.

Впрочем, большинство исследователей склонно полагать, что корпоративной культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. При этом, однако, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура организации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной культуры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных аспектов функционирования организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с подходом культуре как к метафоре. Поэтому мы согласны с исследователями, считающими корпоративную культуру реально существующим феноменом, который является продуктом множества разнообразных социальных взаимодействий членов организации, имеющих собственные взгляды, мировоззрение, ценности, свой индивидуальный жизненный опыт и находящихся под влиянием различных факторов своей и организационной среды. Вследствие этого нельзя сводить рассматриваемый феномен, как это делают некоторые исследователи ни к «феномену экономической сферы», ни к набору организационных характеристик» или к некоей «системе формальных и неформальных норм, правил, обычаев, традиций.

Ряд специалистов считает, что, несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной (организационной) культуры, в них есть общие элементы. Большинство авторов, так или иначе, выделяет три таких общих элемента, три категории, в том или ином виде содержащихся в различных дефинициях корпоративной культуры.

1. Некие «базовые предположения», лучше сказать представления, ориентации, верования, ожидания, которые связаны с видением окружающего мира, отношением к нему, которые регулируют взгляды и поведение людей и бездоказательно принимаются и разделяются членами организации.

2. Ценности, которых придерживаются индивиды и которые ориентируют их поведение, являются критериями оценки того, что следует считать допустимым или недопустимым.

3. Символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые размещены в рекламном буклете компании.

Итак, корпоративная культура- это совокупность устойчивых представлений и образцов поведения, а также ценностей и норма, традиций и символов, принимаемых членами организации и задающих ориентиры их реального поведения и действий.

 







Дата добавления: 2015-10-18; просмотров: 1366. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Ваготомия. Дренирующие операции Ваготомия – денервация зон желудка, секретирующих соляную кислоту, путем пересечения блуждающих нервов или их ветвей...

Билиодигестивные анастомозы Показания для наложения билиодигестивных анастомозов: 1. нарушения проходимости терминального отдела холедоха при доброкачественной патологии (стенозы и стриктуры холедоха) 2. опухоли большого дуоденального сосочка...

Сосудистый шов (ручной Карреля, механический шов). Операции при ранениях крупных сосудов 1912 г., Каррель – впервые предложил методику сосудистого шва. Сосудистый шов применяется для восстановления магистрального кровотока при лечении...

Предпосылки, условия и движущие силы психического развития Предпосылки –это факторы. Факторы психического развития –это ведущие детерминанты развития чел. К ним относят: среду...

Анализ микросреды предприятия Анализ микросреды направлен на анализ состояния тех со­ставляющих внешней среды, с которыми предприятие нахо­дится в непосредственном взаимодействии...

Типы конфликтных личностей (Дж. Скотт) Дж. Г. Скотт опирается на типологию Р. М. Брансом, но дополняет её. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.008 сек.) русская версия | украинская версия