Студопедия — История исследования проблематики корпоративной (организационной) культуры
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

История исследования проблематики корпоративной (организационной) культуры






Как известно, автором термина «корпоративная культура» является германский фельдмаршал Гельмут фон Мольтке. Этим вербальным конструктом он в 70-х годах Х1Х века назвал нормы, правила и традиции взаимоотношений, складывающиеся в офицерской среде. Но если пальма первенства в создании рассматриваемого языкового конструкта, бесспорно, принадлежит Мольтке, то определить кому из ученых принадлежит первенство в научном изучении и определении корпоративной культуры значительно сложнее, если вообще возможно.

По сути, проблематика корпоративной культуры совпадает с проблематикой обозначаемой термином «организационная культура»,то пионером научного осмысления феномена корпоративной культуры может быть назван исследователь, выявивший значение социокультурных, социально-психологических компонентов производственной организации. С этой точки зрения приоритет принадлежит группе американских ученых во главе Элтоном Мэйо, которые в 1927 – 1932 годах провели в копании Western Electric близ Чикаго знаменитые впоследствии Хоторнские (Hawthorne) эксперименты. Их научное и теоретическое значение состоит в открытии факта существования в малой производственной группе двух типов структур (систем) – формальной и неформальной, которая известна сегодня под названием организационная (корпоративная) культура.

Изучая влияние различных социальных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо доказал особую роль человеческого и группового факторов. Открытый в ходе исследований «Хоторнский эффект» заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Был сделан вывод, что те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач. Еще один вывод заключался в том, что позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы, а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

Обобщение эмпирических данных привело Мэйо к созданию социальной философии менеджмента, послужило началом «школы человеческих отношений» в менеджменте и показало несостоятельность ряда положений классической теории менеджмента, хотя о «корпоративном духе» писал еще один из классиков этой теории - А. Файолъ в начале XX в.

Говоря о лидерстве Э. Мэйо в изучении организационной культуры, мы не можем не упомянуть о другой имеющейся версии, согласно которой понятие организационной культуры было введено в 1920-е гг. известным советским ученым А.К. Гастевым, который утверждал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры.

В саму же теорию менеджмента понятие корпоративной культуры было введено лишь после Второй мировой войны Британским институтом человеческих отношений. Но первой специальной работой о корпоративной культуре, как нам представляется, стала книга Эмиля Джакуса «Многообразие фабричной культуры», появившаяся в 1952 г. Здесь эта культура определяется как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации и формирующий нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. Позже мысль о том, что организации имеют свои особенные культуры, высказывалась П. Тернером (1971 г.), С. Ханди (1978 г.), А. Петтигргю (1979 г.) и т.д.

В СССР организационной культуре в ее советском формате уделялось достаточно много внимания. Так, в период с 1920-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг и статей в рамках научной организации труда, посвященных советской организационной культуре. Активно изучались такие вопросы, как культура производства и труда, дисциплина и правила трудового распорядка культура, качество трудовой жизни, влияние идеологии и мировоззрения на трудовой процесс, нравственно-психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и т.п. Другое дело, что работы того периода во многом были идеологизированы и зачастую опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. до сих пор пользуются многими выводами и концепциями, которые сделали в своих трудах известные специалисты того времени.

Из современных российских авторов заслуживают особого внимания труды Р.В. Гордеева, В. Грошева, Н.Н. Зарубина, В.Д. Козлова, К.А. Кравченко, Е.Л. Кузнецова, О. Родина, А. Максименко, Ю.М. Резника, Т.О. Соломанидиной, В.В. Томилова, которые были в числе первых, кто начал писать на тему организационной (корпоративной) культуры в новых общественных условиях. Интерес российской общественности к рассматриваемому феномену подтверждается неизменным ростом, начиная с 1990-х годов, количества публикаций в прессе.

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 1950-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с ним группа английских социологов провела детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Теперь на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих. В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов, характеризующих такие компоненты корпоративной культуры, как традиции, обряды, ритуалы и т.д.

Заслуживают быть отмеченными в истории становления теории корпоративной культуры такие американские исследователи, как М. Шериф, разрабатывавший понятие социальной нормы; К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт, которые ввели понятия организационного климата, групповой атмосферы в организации; Д. Картрайт и А. Зандер, предложившие концепцию группового мышления; К. Арджирис, который указал на тесную связь «климата в организации» и «неформальной культуры»; Д. Литвин и Р. Стрингер изучавшие связь трудовой мотивации и организационного климата. Нельзя не отметить также работы А. Петтигрю и С. Роббинса, которые по мнению, некоторых специалистов, ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии исследовали ее природу и функции.

В 1970-80-е годы начинается новый этап исследований корпоративной культуры, одной из особенностью которого стала проверка выдвинутых японскими, американскими и европейскими управленцами идей и концепций в данной области. Появились и новые теоретические работы, внесшие существенный вклад в создание теории корпоративной культуры. К числу таких работ следует отнести изданную в 1973 г. книгу видного американского антрополога, представителя «интерпретативной антропологии» Клиффорда Гирца «The Interpretation of Cultures». В своей концепции культуры он фокусирует внимание на всем, что связано с символами. Культурные феномены, согласно его концепции, являются символическими феноменами, а потому изучение культуры, по существу, сводится к интерпретации символов и символических действий. Разделяя мнение М. Вебера, что «человек есть животное, вплетенное в сеть значений, которую он сам и прядет», К. Гирц рассматривал культуру как такую сеть, и потому анализ ее «должен представлять собой не экспериментальную науку, отыскивающую закон, а интерпретацию, отыскивающую значение».

В 1980-е годы в журналах "European Management Journal", "Academy of Management Review", "International Studies of Management and Organization" регулярно публикуются статьи по тематике корпоративной культуры. Причем происходит эволюция от сугубо практических описаний и рекомендаций топ-менеджеров (К. Мацусита, А. Морита и др.) к аналитическому изучению корпоративной культуры в русле социальной науки (Д. Мерсер, Дж. О Шонесси, Ф. Дж. Роджерс и др.).

Заметным явлением стала книга экспертов Бостонской консультационной группы Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры» (1982 г.), в которой на примере крупнейших корпораций США убедительно демонстрируются преимущества компаний с сильной организационной культурой и обосновывается положение, что достижение совершенства и положительного результата в работе организации возможно лишь через признание и усвоение единых корпоративных ценностей.

Свой вклад в развитие теории корпоративной культуры и практическому интересу к ней внесли работы авторитетных ученых в области менеджмента, теории организации и организационного поведения: М. Армстронга, Р. Акоффа, Д. МакГрегор, С. Роббинс, Г. Хофстеде и др. В это же время появились яркие работы Уильяма Оучи, Томаса Питерса и Роберта Уотермена, а так же Р. Килмана, К. Камерона, Р. Куинна, С. Сате и др.

Активизацию исследований в области организационной культуры стимулировали бурные экономические успехи Японии, в чем существенно важную роль сыграла присущая японским корпорациям система корпоративных ценностей и традиций. В западном мире началась ревизия прежней системы организационных ценностей, где абсолютно доминировали ценности дисциплины, послушания, иерархии, карьеры, власти и централизации. На авансцену научного внимания и корпоративной жизни стали выдвигаться другие ценности: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

В 1985 г. выходит ставшая классической работа известного американского специалиста в области организационной психологии Эдгарда Шейна «Организационная культура и лидерство», в которой среди прочего была сформулирована теория трех уровней изучения корпоративной культуры (артефакты, ценности и базовые представления). Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе этой трехуровневой структуры организационной культуры.

К концу XX века концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Дж. Морган, М. Лоуис, Р. Рютингер, М. Элвессон стали рассматривать корпоративную культуру как неотъемлемую часть теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры.

Таким образом, результатом многочисленных исследований, проведенных в течение последних десятилетий, в области корпоративной культуры определилось ее проблемное поле, сложились различные теории, научные направления и подходы. В целом, в изучении организационной культуры сложились три базовых подхода: когнитивный, символический и систематический.

 







Дата добавления: 2015-10-18; просмотров: 1821. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Постинъекционные осложнения, оказать необходимую помощь пациенту I.ОСЛОЖНЕНИЕ: Инфильтрат (уплотнение). II.ПРИЗНАКИ ОСЛОЖНЕНИЯ: Уплотнение...

Приготовление дезинфицирующего рабочего раствора хлорамина Задача: рассчитать необходимое количество порошка хлорамина для приготовления 5-ти литров 3% раствора...

Дезинфекция предметов ухода, инструментов однократного и многократного использования   Дезинфекция изделий медицинского назначения проводится с целью уничтожения патогенных и условно-патогенных микроорганизмов - вирусов (в т...

Признаки классификации безопасности Можно выделить следующие признаки классификации безопасности. 1. По признаку масштабности принято различать следующие относительно самостоятельные геополитические уровни и виды безопасности. 1.1. Международная безопасность (глобальная и...

Прием и регистрация больных Пути госпитализации больных в стационар могут быть различны. В цен­тральное приемное отделение больные могут быть доставлены: 1) машиной скорой медицинской помощи в случае возникновения остро­го или обострения хронического заболевания...

ПУНКЦИЯ И КАТЕТЕРИЗАЦИЯ ПОДКЛЮЧИЧНОЙ ВЕНЫ   Пункцию и катетеризацию подключичной вены обычно производит хирург или анестезиолог, иногда — специально обученный терапевт...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия