Менеджмент как развивающаяся система

Менеджмент может осуществляться только в том случае, когда, существует реально действующая система, решающая задачи менеджмента. (Если данная система является органичной частью организации, се действиями, осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему менеджмента.

Система менеджмента является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция менеджмента -- практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы менеджмента.

Система менеджмента складывается и действует не только в соответствии с содержанием функции менеджмента и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система менеджмента, а также в соответствии с присущими системе менеджмента принципами ее построения, функционирования и преобразования.

Система менеджмента распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему менеджмента. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы менеджмента можно рассматривать как единство организации, технологии и методов менеджмента. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему менеджмента будем называть структурно-функциональной подсистемой системы менеджмента (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы менеджмента. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций менеджмента, кадров менеджмента, организационных структур менеджмента, а также технологии и методов менеджмента.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы менеджмента. Причем при определенном уровне развития менеджмента «тело» системы менеджмента фактически эквивалентно системе менеджмента в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы менеджмента?

Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы менеджмента.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

управленческая идеология и ценностная ориентация системы менеджмента;

интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе менеджмента.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам менеджмента можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов, либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы менеджмента. При этом в различных системах менеджмента в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы менеджмента и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы менеджмента имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах менеджмента) на основе развития информационных каналов и связей целевые ориентиры организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников менеджмента, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы менеджмента (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

управленческие теории и управленческая идеология;

формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в спичи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы менеджмента.

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе менеджмента. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности низок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное или первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в резком повышении эффективности и качества функционирования коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений характерно наличие групповщины и организованности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений ми получение информации. В то же время очень широко практикуется тот формальный сбор и распространение информации, закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы менеджмента, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличием такого состояния системы менеджмента, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом. Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы менеджмента. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы менеджмента.

Третьей подсистемой системы менеджмента является подсистема саморазвития системы менеджмента. Появление подсистемы саморазвития системы менеджмента отражает возникновение в системе менеджмента таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы менеджмента.

Подсистема саморазвития менеджмента не просто отражает названные качества системы менеджмента, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы менеджмента и самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы менеджмента.

Подсистема саморазвития системы менеджмента может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему менеджмента на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управлений в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

разработка, введение в систему менеджмента и постоянное подержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему менеджмента к самосовершенствованию;

постоянный анализ уровня функционирования системы менеджмента, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ задач, стоящих перед системой менеджмента, и изменения окружающей среды;

выявление новых тенденций и направлений развития систем менеджмента, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем менеджмента.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы менеджмента, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это снизано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы менеджмента, ориентации на результат совместной деятельности преимущественно состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы менеджмента обеспечивает развитие системы менеджмента. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

выработка траекторий саморазвития системы менеджмента, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание ноши о состояния системы менеджмента, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

организация перехода системы менеджмента в новое состояние, исключающая в себя составление программы перехода, распределение позиций между субъектами перехода, распределение функции координации и корректировки их деятельности в процессе перепили и т.п.;

анализ результатов перехода; обобщение опыта работы по переводу системы менеджмента в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы менеджмента.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы менеджмента является развитие кадров системы менеджмента. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы менеджмента может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки м передачи информации).

Содержание и логика развития менеджмента

Развитие менеджмента организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие менеджмента -- это не разовые преобразования менеджмента с целью достижения «наилучшего» (а лотом и извечного) состояния менеджмента, а непрекращающийся во времени процесс.

Естественно, из данного положения не следует, что развитие менеджмента происходит постоянно и непрерывно. Развитие менеджмента идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие менеджмента и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы менеджмента организацией.

Следует отличать развитие менеджмента от его совершенствования. Развитие менеджмента -- это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований менеджмента в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов; свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование менеджмента начала.

Совершенствование менеджмента -- это улучшение по определенному критерию характеристик системы менеджмента. Поэтому, если для развития менеджмента характерно сравнение его состояния с предыдущим, то для совершенствования менеджмента характерно сравнение состояния системы менеджмента с наилучшим по определенному критерию. Развитие менеджмента и его совершенствование -- это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответствию определяющим среди которых является развитие менеджмента.

Многие изменения в системе менеджмента происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совершенствование менеджмента и тем более не всякая рационализация менеджмента могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию менеджмента.

Для понимания сущности, механизма и логики развития менеджмента самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития менеджмента, изучение движения менеджмента в его конкретно-исторических проявлениях.

Историзм развития менеджмента проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития менеджмента находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером чего может служить изменения менеджмента при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа менеджмента: традиционное управление; управление промышленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного менеджмента, характерного для начального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек с организационной точки зрения выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнении определенных операций.

Научно-техническая революция на основе достижений научно-технического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, а человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию «придатка» машины: В результате этого управление претерпевает коренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате развития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В постиндустриальной стадии человек выходит из подчинения машине и опять становится основой процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. В мануфактуре процесс производства строился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научно-техническая революция развивает систему машин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке менеджмента, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития менеджмента связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающих перед управлением проблем являются постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания специализированных органов менеджмента, призванных заниматься вопросами, связанными с решением этих проблем. На определенном этапе развития менеджмента в нашей стране (1920--30-е гг.) в силу специфических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал определенные положительные результаты. А это, в свою очередь, припою к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно организовывать новые органы либо же преобразовывать старые.

Очень часто при преобразованиях системы менеджмента состояние кадров менеджмента, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работниками системы менеджмента.

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития менеджмента имеет много аспектов. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие менеджмента, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию менеджмента мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров менеджмента до их замены и введения в кадровую подсистему менеджмента новых работников.

Логическая схема развития менеджмента имеет следующий вид. Исходным началом для развития менеджмента является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития менеджмента.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе менеджмента реакции на новые задачи -- реакции, которая должна привести к развитию менеджмента.

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделяются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами реакций, встречающихся в реальной практике преобразования менеджмента.

Первый тип -- попытка ничего не менять в управлении либо пронести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении.

Второй тип -- стереотипный подход к решению возникающих задач, Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы менеджмента. Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых задач является проведение организационных перестроек в управлении, создание новых управленческих органов.

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчивую внутреннюю тенденцию эволюции системы менеджмента в направлении увеличения числа ее административных подразделений. Поэтому появление новых задач перед управлением и необходимость их решения скорее выступают поводом для расширения административных служб системы менеджмента, чем реальной причиной, требующей именно такого способа решения.

Третий тип - комплексная перестройка системы менеджмента в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования менеджмента.

Третьим шагом логической схемы развития менеджмента является перестройка основополагающих начал, на которых строится система менеджмента. Это предполагает приведение принципов, положенных в системы менеджмента, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением.

Перестройкой структуры и элементов в системе менеджмента логическая схема развития менеджмента не завершается. Остается еще один, завершающий шаг -- закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития менеджмента, так и для того, чтобы постоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенденции развития менеджмента, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития менеджмента, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развития менеджмента, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований менеджмента, целесообразность и необходимость которых возникла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития менеджмента показывает, что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию менеджмента с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система менеджмента в частности.

Литература

1. Виханский О.С. Проблемы развития менеджмента производством. М.

2. Букович У.И. Менеджмент предприятия. М.

3. Браков Е.А. Основы менеджмента. М

4. Белбин Р.М. Секреты успеха и причины неудач. М

5. Ракитов А.И. Философия менеджмента. М