Вопрос №42. Основные подходы к мотивации труда, используемые в менеджментеВ настоящее время есть множество подходов мотивации трудовой деятельности. Существует четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический. Административный Для административного подхода характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Этот подход ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами обязательны для выполнения. Административные методы мотивации труда, используются в тех организациях, где есть авторитарное руководство, считающее, что по отношению к работникам нужно применять политику «кнута и пряника». Нормирование труда способствует более эффективной организации труда на любом предприятии. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели, то мотивация к труду у него будет снижаться. Экономический Основоположник этого подхода А. Смит считал, что главным мотивом хозяйственной деятельности является своекорыстный интерес. Естественное стремление людей улучшить свое материальное положение – это такой мощный стимул, что он способен привести общество к благосостоянию. Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте являются деньги, считал Тейлор. Идеи Ф.Тейлор были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта. Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда. Он считал, что рабочий должен знать, что в случае своевременного и качественного исполнения им конкретного производственного задания он получит премиальное вознаграждение. Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда, играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки. Активно применяется система итогового вознаграждения в случае успешного окончания отчетного периода. Для руководителей практикуются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год. Социальный В основе мотивации — концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к ориентированным на высокие достижений личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда. Социальный подход проявляется в мотивации сотрудников получать одобрение не только профессиональных, но и личных качеств. За плохое выполнение работы можно заслужить порицание. Социальная мотивация бывает разной и делится на виды. Бывает устная похвала, письмо по электронной почте, торжественная похвала и вручение наград, доска почета, а также торжественный рассказ сотрудника о своем успехе и так далее. Психологический Под психологической мотивацией понимается создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Тоесть психологический подход рассматривает мотивацию работника как удовлетворение его личных потребностей посредством удовлетворения потребностей компании. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда(причастность, власть, успех). Стремление к власти заставляет двигаться вверх по карьерной лестнице, брать инициативу на себя. Стремление к успеху заставляет человека искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.
|
