Стр 40: 2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера Ф. Друкера

по дисциплине «Методология и методы

психолого-педагогического исследования»

 

Суть игры заключается в том, что студенты распределяются в тройки: исследователь, испытуемый, супервизор (каждый студент побывает в каждой роли). Исследователь организует применение соответствующего метода (беседа, интервью, наблюдение или др.); испытуемый выполняет требуемые действия по инструкции; супервизор наблюдает за ходом работы. После каждого этапа проводится обсуждение о результатах проведенной процедуры. Каждый студент рефлексирует происходящее из той роли, которую выполнял. Особое внимание уделяется особенностям процедуры использования метода – были ли затруднения у испытуемого или исследователя и в чем, понравился ли метод, валидны и надежны ли его результаты, супервизор дает стороннюю оценку достоинствам и недостаткам проведенной процедуры.

 

Критерии оценки:

Способность к выявлению трудностей, проблем, конфликтных ситуаций и отклонений в поведении подростков;

готовность использовать методы диагностики развития, общения, деятельности подростков;

активность участия в рефлексии.

Участие в организационно-деятельностной игре происходит на лабораторном занятии, работа на котором оценивается в 0-2 балла.

Высокий уровень проявления названных критериев – 2 балла.

Средний уровень – 1 балл.

Низкий уровень – 0 баллов.

 

 

Из книги Кириллова О.Г. Система категорий в теории управления персоналом. Учеб. пособие. — Краснодар. Ку6ГУ, 2009. —239 с

Стр 40: 2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера Ф. Друкера

В основе корпоративного управления лежат фундаментальные принципы управления П. Друкера, предложенные им в 1980-х гг. [64].

Первый принцип. Управление — это ключевой решающий фактор развития цивилизации. Управление позволяет эффективно реализовать сильные стороны людей, а слабые устранять. П. Друкер подчеркивал, что работу всегда следует организовать таким образом, чтобы сила, инициативность, ответственность и компетенция, присущие отдельным членам коллектива, стали бы источником стабильности и высокой производительности всей группы» [18, с. 265].

Второй принцип. Влияние культурных и исторических традиций на управление. Как хорошо сказал Сальвадор Дали: “Традиция — это смена кожи, обретение новой, твоей и только твоей кожи, но в то же время запрограммированной природой и от того неизбежной”.

Наиболее значимые отличия в традициях можно рассмотреть через:

— социокультурные особенности — особенности людей, их менталитета, своеобразие норм, целей и ценностей («Люди здесь такие»);

— особенности организации — специфика поведения человека в организации и проблемы, характерные для деятельности организации («Организации здесь такие»),

— особенности менеджмента традиция осуществления управленческой деятельности которая сложилась в какой-либо стране

Вспомним, какой отклик получила карикатура на пророка, напечатанная в датской газете Незнание мусульманских религиозных традиций привело к отрицательному синергетическому эффекту в мире

Традиции в экономической политике России до революции 1917 г были обусловлены высоким удельным весом сырьевой и добывающей отраслей, основные их них:

— поддержка и укрепление государственного сектора в экономике;

— традиции разумного достатка;

— традиции концентрации производства; традиции коллективизма;

— специфическая кооперация труда в аграрных поселениях, где всегда традиционными были промыслы, ремесла;

— семейная кооперация труда;

— сезонный характер производства; артельная организация труда;

— традиционно высокое качество труда;

— традиция сдержанного потребления алкоголя (в 1913 г в царской России на одного человека приходилось 2,3 л водки, в 1977 г. — 8 л водки, в 1995 г. — 18л водки);

- традиция здоровья нации. На 1 млн чел. населения в России в 1913 г. долгожителей было в 100 раз больше, чем во всей Западной Европе;

традиция меценатства. Так например, широко известный в прошлом, а ныне забытый купец первой гильдии Христофор Семенович Леденцов в свое время создал фонд, который был крупнее фонда Альфреда Нобеля, позаимствовавшего идею о создании фонда у Павла Демидова. На средства Х.С. Леденцова финансировались работы Д.И. Менделеева, В.И. Павлова и др. ученых. После революции 1917 г. фонд был заморожен за рубежом и на сегодняшний день составляет, около одного миллиарда долларов.

Конечно речь не идет о том, что необходимо только следовать традициям. Со временем всегда неизбежно рождаются новые явления и традиции. Но отказ от опыта поколений и традиций означает разрушение национальной психологии и культуры, утрату моральных ценностей и превращение страны в сырьевой придаток развитых стран.

Симптомы этого уже есть. Политика нашего государства должна быть подчинена национальным интересам России, что всегда было традицией, нормой и принципом державности.

Началось возрождение лучших российских традиций. Так, например недавно была создана общественная организация — ассоциация менеджеров РФ, занимающаяся благотворительной деятельностью для разрешения социальных проблем.

Третий принцип. Задачей управления является установление в организации такой системы ценностей, которая способна сделать всех работников союзниками.

в электронный век управление человеческими ресурсами должно быть направлено на формирование куль туры коллективного познания, в рамках которой люди разделяют общие ценности и объединяют различные усилия для решения проблем. Простая, механическая координация должна смениться действительной интеграцией основанной на коллективном познании и общем понимании различных мнений и позиций.

Четвертый принцип. Важной задачей управления является предоставление предприятию и каждому его работнику возможность расти и развиваться При этом каждое предприятие должно быть постоянно обучающим и обучающимся.

П. Друкер писал по этому поводу «Развитие — это рост, а рост всегда происходит изнутри Поэтому работа должна быть такой, чтобы поощрять рост индивидуальности и направлять его» [18 с. 266]. «..Стремление к самосовершенствованию и повышению квалификации является постоянным источником инноваций и прогресса в любой сфере менеджмента» [18 с. 125].

В условиях феноменального прогресса информационной и телекоммуникационной и глобализации второй половины 1990-х гг. Организационные изменения превращаются в фундаментальную необходимость. Причем, радикальные изменения недостаточны, нужна способность к постоянным изменениям, подкрепляемая процессом осмысления результатов, в котором происходит накопление знаний и обучение. Инновации требуют комплексного знания, обеспечиваемого широкой сетью специалистов. Отсюда необходимость перехода от вертикальной интеграции к внутриорганизационной взаимосвязанности на основе соответствующих механизмов (сотрудничество, альянсы, распространение знаний, сбалансированный аутсорсинг).

Пятый принцип. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело и оценке свое2о личного вклада в общее дело.

Велика роль сам персонала. П. Друкер отмечал, что самоконтроль означает более сильную мотивацию — желание сделать как можно лучше, а не просто обеспечить «достаточный минимум» [ с. 133). Благодаря самооценке японцы добились высокого качества вы пускаемой продукции, внедрив у себя принцип «ноль дефектов»: на один миллион штук изделий — один брак!

Шестой принцип. От управления зависит контроль за объемом производства; его прибылью; положением на рынке; инновационной активностью; производительностью; развитием человеческих ресурсов.

Седьмой принцип. Главный конечный результат деятельности любого предприятия — удовлетворение

потребителя. Причем конечный результат управления лежит вне предприятия: для больницы — это здоровье; для школы — знания; для предприятия — качество продукции.

В эпоху гиперконкуренции весь бизнес должен быть ориентирован на потребителя. Это может быть достигну то с помощью как можно более широких контактов всех работников с потребителями, развития электронного обслуживания через интернет. Такая ориентация позволит компании перейти от рыночной сегментации к потребительской индивидуализации. Отсюда вытекает и важность управления отношениями с потребителями на основе сбалансированного их портфеля.

Таким образом одновременно используя различные принципы П. Друкера, а также законы экономики и управления можно быстро достичь положительного синергетического эффекта. Все это требует радикального изменения парадигмы управ мышления, гуманизации управления персоналом, отказа от технократизма и упрощенчества в решении кадровых проблем.