Электронный список иллюстраций

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

Электронный список иллюстраций

Рис. 1.1. С помощью мунистских приемов кришнаит старается обратить в свою веру невольного слушателя. 27

Рис. 1.2. Преподобный Сан Мьюнг Мун совершает обряд бракосочетания над 4000 мунистами (площадь Мэдисон-сквер-гарден, 1 июля 1982 года). 29

Рис. 1.3. Оратор, которому удавалось глубоко затронуть сердца многочисленных слушателей: преподобный Мартин Лютер Кинг произносит свою знаменитую речь «Я мечтаю» (1963). 33

Рис. 1.4. Рональд Рейган. 35

Рис. 1.5. Пагубные образы: создатели рекламы для сигарет стремятся связать курение с развлечением, спортом, музыкой, сексом, романтикой, славой и свободой — «для тех, кому нравится курить». 43

Таблица 1.1 Функции рекламы сигарет. 45

Рис. 1.6. Установочная система. 49

Рис. 2.1. Вознаграждение за труд окупается. 61

Рис. 2.2. Задание Аша. 67

Рис. 2.3. Сцены, снятые во время одного из исследований Аша. 69

Рис.2.4. Конформизм, основанный на информационном влиянии. 70

Рис. 2.5. Это пример проблем, которые Санти и Маслач (Santee and Maslach, 1982) использовали в исследовании «творческого инакомыслия». 73

Рис. 2.6. Как только общественное движение достигает критической массы, сила конформизма способна толкать его дальше. 76

Рис. 2.7. Кадры сделаны в лаборатории Милграма: 77

Рис. 2.8. Шокирующие результаты одного из ранних экспериментов Милграма. 78

Рис. 2.9. Подчинение, проявленное в 18 экспериментах. 80

Рис. 2.10. Возможно, Бамстэд и уступил бы в ответ на просьбу, если бы мальчик сказал все как надо — и «дверь, закрытая перед носом», открылась бы. 85

Таблица 2.1. 89

Рис. 3.1. Процессы самовосприятия протекают тогда, когда установки слабы.. 102

Рис. 3.2. Мунист «охмуряет» потенциального новообращенного на 42-й улице в Нью-Йорке. 104

Рис. 3.3. Неэффективное средство убеждения. Неверно применяемый принцип недостаточной оправданности. 112

Рис. 3.4. Для диссонанса необходима иллюзия выбора. 114

Рис. 3.5. Иллюзия выбора и контроля над ситуацией. 115

Рис. 4.1. 133

Рис. 4.2. После принятия решения внимание носит избирательный характер. 140

Рис. 4.3. Два пути к убеждению.. 148

Рис. 4.4. Воздействие отвлечения зависит от силы аргументов. 149

Рис. 4.5. Хорошее выражение сути данной главы. 154

Рис 5.1. Повторение усиливает убедительность... до определенного момента. 166

Рис. 5.2. Повторение (и другие факторы!) может вызвать психологическое сопротивление. 166

Рис. 5.3. Многократное предъявление сообщений оказывает более продолжительное воздействие. 168

Рис. 5.4. «Эффект отсрочки». 171

Рис. 5.5. Теория когнитивного опосредования действия. 176

Рис. 6.1. Обратная сторона вопроса (The far side). 191

Рис. 6.2. Рассмотрение противоположной точки зрения предотвращает поляризацию мнений. 201

Рис. 6.3. «Лучше или хуже?». 202

Рис. 6.4. Методика освобождения от моральной ответственности за деструктивное поведение. 208

Рис. 6.5. Прививка усиливает сопротивление атакам на трюизмы.. 211

Рис. 7.1. Обычно слово «светлый» нравится людям больше, чем слово «темный» (контрольные условия). 228

Рис. 7.2. Надпись на плакате сверху: «Поразите их своим бронзовым загаром». Надпись на плакате внизу (от руки): «Руки четырех трупов». 231

Рис. 7.3. Какие эмоции испытывают эти люди?. 238

Рис. 7.4. Громкость (а следовательно, заметность) влияет на производимое впечатление. 240

Рис. 7.5. В печатной рекламе, вероятно, нет скрытых суггестивных стимулов. 254

Рис. 8.1. Действие эффектов первичности и свежести на суде зависит от состава присяжных. 265

Рис. 8.2. Семь свидетелей признали отца Бернарда Пагано (справа) за Рональда Клаузера (слева), действительно совершавшего вооруженные ограбления и прозванного Бандитом-джентльменом. 267

Рис. 8.3. Риск ложной идентификации возрастает, если в ряд для опознания не входят подставные лица, по описанию похожие на преступника. 269

Рис. 8.4. Способность свидетеля запоминать мелкие подробности может вводить присяжных в заблуждение. 281

Рис. 8.5. Выбор формы влияния в соответствии с проблемой. 285

Рис. 9.1. Уборка площадки во дворе дома. 301

Рис. 9.2. Правильные установки по отношению к окружающей среде должны стать культурной нормой, и ими должны руководствоваться в своем поведении как администраторы корпораций, так и потребители. 303

Таблица 9.1 Здоровый образ жизни. 303

Рис. 9.3. Пусть только птицы реагируют на сообщения о здоровье скептически. 306

Рис. 9.4. Подчеркнув потери, можно добиться выполнения рекомендаций врача. 310

Рис. 9.5. Люди реагируют на сообщения средств массовой информации на тему здоровья, но влияние практических семинаров сильнее. 313

Рис. 9.6. Этот метод может подействовать — за счет наказания, а может быть, за счет принципа оправдания затраченных усилий! 324

Рис. 9.7. Решите прикоснуться к страшному удаву — и вы это сможете. 325

Таблица 1 Некоторые планы эксперимента, минимизирующие источники нарушения валидности. 339

Таблица 2. 342

Таблица 3. 344

 

Stanford University

Adelphi university