В целом процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапаЭтапы процесса разработки варьируются в зависимости от отрасли, в которой работает компания. Например, промышленным товарам, как правило, не требуются испытания на пробном рынке. И, наоборот, в других отраслях процесс разработки может включать какие-то иные этапы. К примеру, в фармацевтической промышленности особенно важными являются стадии клинических испытаний и регистрации новых препаратов. На стадии разработки нового продукта производитель организует инновационный процесс. Собственно говоря, на этой стадии происходит вложение капитала. Компания должна иметь общую стратегию, в которой формулируются ее задачи, возможности, сфера интересов на рынке и специализация. В стратегической программе также указывается направление исследований и инновационной политики. Все работники компании должны быть ориентированы на проекты, согласующиеся с общей стратегией организации. На интенсивность внедрения инноваций влияют честолюбивые устремления высшего руководства компании. Фаза разработки включает в себя проведение научных исследований (опытно-конструкторские работы, опытно-технологические работы), обоснование возможности коммерциализации нового продукта и организацию защиты прав на объекты промышленной собственности. Фаза научных разработок предполагает государственную поддержку в форме прямого выделения бюджетных ресурсов для выполнения научных исследований и косвенного финансирования в виде предоставление налоговых льгот научным организациям и организациям - заказчикам НИР. Такая поддержка научной деятельности установлена в РФ Налоговым кодексом, Федеральным законом от 23.08.1996 г. № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" в редакции от 21.07.2011 (с изм. И доп., вступившими в силу с 01.10.2011), а также законодательными актами субъектов РФ. Мотивация деятельности в менеджменте и результативность управления организацией
Для достижения результативности организации одной из главных задач, менеджера является мотивация деятельности персонала. Мотивация персонала - это создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Мотивация — это процесс, обусловленный физиологической или психологической потребностью, которая создает побуждение к действию или активности. То, что может удовлетворить эту потребность, становится целью, к которой человек стремится. В целом процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. 1. Возникновение потребности. 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологическими, биологическими, первичными. Большинство исследователей сходятся в том, что этот тип потребностей определяется физиологией человека и подчиняется более сложным — вторичным, социальным потребностям. Вторичные мотивы потому и называют вторичными, что они приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудится с должной отдачей; уровень роскоши – удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов. 1. Принуждение. 2. Материальное поощрение. 3. Моральное поощрение. 4. Самоутверждение. Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. С развитием современной науки появилось большое количество теорий мотивации, которые принято делить на содержательные и процессуальные. В содержательных теориях мотивации выявляется наиболее полный перечень потребностей человека, определение их насущности, значимости и своевременности, в смысле последовательности. К этим теориям относятся теория Абрахама Маслоу больше известная как «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей по Маслоу»: физиологических, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, и главной, потребности в самовыражении. Теория потребностей: существования, связи и роста Альдерфера. Теория приобретенных потребностей: достижения, соучастия и властвования Дэвида Мак Клелланда. Теория «двух факторов» Фредерика Герцберга: факторов условий труда и мотивирующих факторов. И появившиеся позднее процессуальные теории мотивации, основывающиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом особенностей их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания Врума, где мотивация понимается как произведение ожидания результатов, ожидания в отношении результатов и валентности. Теория справедливости Адамса полагающего, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу, и пока эти люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Модель мотивации Портера-Лоулера, по большому счету исследующих взаимосвязь пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Критерий результативности организации — способность организации сохранять свое положение, т. е. ее выживание и развитие. Критерии оцениваются набором показателей, которые можно измерить. Каждый вид эффективности имеет свои источники (рис. 5.1).
Рис. 5.1. Источники повышения результативности организации
Источники организационной результативности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой результативности с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную результативность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации. Индивидуальная результативность — результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную результативность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий. Групповая результативность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации совместной деятельности возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса — эффекта синергии.
|
