Независимо от типа групп можно выделить три основных фактора, влияющих на эффективность ее функционирования

1. Характеристики членов группы, а именно: личные характеристики, способности, образование и личный опыт влияют на качество выполнения производственной деятельности, степень удовлетворенности результатами труда.

2. Структурные характеристики группы.

Организационные (коммуникации, позиции, роли) формируются существующей организационной структурой управления, а также зависят и от характеристик членов групп (например, появление неформального лидера).

Формальные позиции определяются организационной структурой. Роль - это заданное, одобряемое группой поведение индивида. Выделяют целевые роли (инициатор, информатор, аналитик, коммуникатор и др.) и поддерживающие роли, способствующие активизации деятельности (поощрение, участие и др.).

Характеристики межличностного взаимодействия (личные симпатии, конформизм) носят индивидуальную окраску.

На установление дружеских отношений влияют личностные характеристики, наличие территориальной близости, частота встреч, общие цели, интересы, совместное решение проблем. Взаимные симпатии, дружеские отношения могут привести как к синергетическому эффекту, повышающего эффективность групповой работы, так и к снижению эффективности за счет потери времени на бесконечные чаепития, перекуры и т. п.

Еще одна опасность групповой работы заключается в возможности возникновения групповщины (внутренняя замкнутость) и конформизма (принятие или навязывание общего мнения).

3. Ситуационные характеристики.

· Размер группы влияет на степень удовлетворенности работой в группе. Наиболее оптимальное количество - 5-6 человек. Увеличение числа членов неформальной группы ведет к ее распаду.

· Пространственное расположение группы с позиций наличия определенного места, территории, личного пространства, а также взаимного расположения мест. Например, наличие рабочего места руководителя в общем пространстве способствует активизации работы группы.

· Характеристики задач, решаемых группой, а именно: необходимость группового взаимодействия, взаимозависимость действий и структурированность задач. В случае слабо структурированных задач наблюдается больше давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

· Система вознаграждения должна анализироваться совместно с взаимозависимостью действий членов группы.

Все перечисленные факторы необходимо рассматривать во взаимосвязи и взаимозависимости друг с другом.

Итак, для повышения эффективности функционирования групп руководители должны принимать во внимание размер группы, ее состав, распределение ролей и другие характеристики. Очень важно, чтобы менеджер понимал, что неформальные структуры динамически взаимодействуют с формальными. Нужно помнить, что неформальные группы могут как резко снизить эффективность функционирования формальной группы, вплоть до прекращения ее существования, так и способствовать повышению ее эффективности.

Принято выделять следующие виды групп:

Неорганизованная и случайно организованная группа (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т.п.). - характеризуется добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация – группа в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями. (группа друзей, приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой. Межличностные отношения в такой группе носят деловой характер и подчинены достижению требуемого результата в определенном виде деятельности.

Корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, и стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместно общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений.

3. Практика развития персонала в коммерческих организациях.

Адаптация - процесс приспособления.

Основная цель любой коммерческой организации - это получение максимально возможной прибыли. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия.

Задачи адаптации: приношение будущим сотрудником необходимой прибыли; снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. При разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Этапы создания эффективной системы адаптации сотрудников:

· необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

· определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

· определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

· организационный - основан на понимании и принятии новым сотрудником своего орг статуса, структуры орг-ии и механизмов управления. Необходимо сделать краткий экскурс в историю развития орг-ции, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об орг структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит.

· социально-психологический - принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически.

· профессиональный - постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испыт. срока.

Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником, как правило, может выступить либо линейный рук-ль, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

Основными функциямимотивации являются:

• побуждение к действию (при помощи мотивов).

• направление деят-сти (направляет усилия человека на достижение опред-ой цели, позволяющей удовл-ить соотв потребность)

• контроль и поддержание поведения (настойчивость в достижении цели. => Человек - пристрастный, заинтересованный.)

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение

Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников.

Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, которые способствуют высокой заинтересованности в конечных результатах.

Шаг 4 - воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых проф навыков или знаний сотрудникам орг-ции.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении.

Выявление потребности в обучении:

1)на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, 2)путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, 3)тестирования сотрудников, 4)индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, 5)заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Цели обучения: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Методы оценки эффективности программ обучения:

· тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

· наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

· оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Плюсы обучения:

уровень квалификации сотрудников всегда будет соответствовать требованиям рынка.

У компании появится кадровый резерв.

Обучение и последующий карьерный рост повышают мотивацию сотрудников и укрепляют их лояльность.

Взаимное обучение - это неиссякаемый источник новых идей. Например, сотрудники одного маркетингового агентства собираются раз в неделю и специально рассказывают друг другу, что нового узнали, прочитали, какой интересный фильм посмотрели. Это обсуждение наводит людей на новые креативные идеи и в дальнейшем используется в работе с клиентами.

Перекрестное обучение не только экономит бюджет, но и позволяет обмениваться опытом с коллегами.