Продолжение таблицы 4
Исходя из данных таблицы 4, на предприятии большинство функций, связанных с наймом персонала, приходится на отдел кадров, некоторые функции выполняют сами претенденты на должность, меньше функций отводится руководителям подразделений, и, наконец, всего лишь одна обязанность из предложенных десяти ложится на Директора предприятия. То есть отдел кадров в организации играет центральную роль в процессе найма, отбора и приема персонала в ЗАО «ИНМАН». 3.2 Управление адаптацией персонала в ЗАО «ИНМАН» Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок; осуществляется в соответствии с Положением об адаптации. 1) Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов. а) Вводное ориентационное собеседование Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела персонала или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором или Учредителем. Чтобы рассмотреть основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании, нужно учесть два аспекта. Компания на рынке: основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке консультационных услуг; сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов; формы и методы работы; основные этапы консультационного процесса; общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития. Компания изнутри: история развития; основные подразделения и содержание их деятельности; руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений; внутренние связи компании. б) Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала. в) Ознакомление с рабочим местом - Общее ознакомление: проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования. - Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер): проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями. г) Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника. 2) Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с Руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.). Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части: - вхождение в должность; - работа в должности. [5] а) План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника. б) План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста. в) Назначение наставника Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю. г) За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы: - отчеты нового сотрудника о проделанной работе; - индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления. д) За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору. е) При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщаются к личному делу сотрудника. Ж) Если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника. 4 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «ИНМАН»
В результате анализа внешней и внутренней среды отделения ЗАО «ИНМАН», а также изучения существующей системы управления персоналом, сделан вывод о необходимости совершенствования данной системы. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом заключаются в ее корректировке в связи с изменением требований окружающей среды. На предприятии можно использовать продуктово-маркетинговую стратегию, которая должна быть направлена на удержание существующих клиентов и разработку бюджетных вариантов размещения (привлечения) денежных средств и других основных услуг для клиентов. После определения продуктово-маркетинговой стратегии предприятия стратегия управления персоналом, как функционирующая стратегия, должна решать задачу поддержки генеральной линии развития компании. Таким образом, основной целью стратегии управления персоналом является формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли. [3] В рамках главной цели, а также на основании выявленных недостатков существующей стратегии можно выделить следующие задачи, которые должны быть решены с помощью стратегии управления персоналом: 1) разработка системы адаптации к изменениям внешней и внутренней среды; 2) разработка механизмов адаптации новых сотрудников, а также сотрудников, которые сменили должностные обязанности внутри предприятия; 3) разработка многосторонней системы мотивации отделения; 4) разработка и внедрение систем трансляции корпоративных ценностей и других форм информации о компании по всем направлениям ее движения. [1] На сегодняшний день организационная структура ЗАО «ИНМАН» не требует каких-либо изменений, так как соответствует существующим целям и задачам стратегии управления персоналом. Поэтому глобальных изменений в части совершенствования стратегии управления персоналом не планируется, но требуется ввести нововведения в части отдельных, ключевых составляющих стратегии, которыми являются: отношение персонала к изменениям, действующие механизмы адаптации сотрудников, мотивационная система и организация системы внутрикорпоративных коммуникаций. В ситуации экономической нестабильности существует риск подвергнуться влиянию изменений, которые в ответ на внешнее воздействие неминуемо последуют на предприятии. В настоящее время большинство организаций вынуждено сокращать персонал в связи со снижением объемов продаж товаров и услуг. Стратегия по управлению персоналом отделения ЗАО «ИНМАН» должна предусматривать четкую программу по адаптации персонала к возможным изменениям, а также сглаживание негативной реакции кадров на эти изменения. Основные задачи отдела персонала заключаются в: - знании и понимании особенностей сотрудников предприятия; - разработке программы изменений, исходя из требований окружающей среды; - предвидении реакции сотрудников на планируемые изменения; - разработке предложений по нивелированию негативных реакций на планируемые изменения; - обучении руководителей процессу управления изменениями; - разработке и внедрении изменений организационной структуры, соответствующей актуальным целям бизнеса; - разработке и внедрении регламентов в корпоративной культуре; - разработке и внедрении ключевых показателей эффективности; - разработке и внедрении регламентов по технологиям проведения основных бизнес-процессов и системы внутренних коммуникаций; - разработке профессиональных или личностных профилей новых сотрудников. Необходимо отметить, что внедрение процедур управления персоналом в условиях изменений предполагает целую систему, включающую: мотивацию к изменениям, адаптацию и обучение новым навыкам. Изменения пройдут легче и эффективнее, если в начале их реализации отдавать предпочтение новым сотрудникам, в частности, менеджерам среднего звена, имеющим опыт работы с технологиями аналогичными внедряемым. [5] В любом случае отделу персонала на всех стадиях проведения изменений (слухи, начало, непосредственный процесс преобразований, ответная реакция) необходимо чутко реагировать на уровень психологического климата в коллективе. Владение информацией о разных линиях поведения персонала позволит оперативно отреагировать на возможную реакцию. Будь то, неправильный процесс понимания изменений, что потребует дополнительного разъяснения, или непринятие изменений, или система собственного мнения об изменениях. Следующим моментом совершенствования стратегии управления персоналом является процесс адаптации персонала. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. [3] Процесс адаптации должен быть направлен на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, обучение, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы, повышение мотивации, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задачи адаптации: информирование, введение в должность, обучение, снятие напряжения, оценка, развитие. [1]
|
