Реалистическая концепция бюрократии (школа человеческих отношений)

В начале ХХ века применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. В то же время, распространение идей классической школы способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между менеджментом и рабочими и, вопреки представлениям Тейлора, Файоля и их последователей, не вело к установлению гармонии и сотрудничества на предприятии. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась все-таки второстепенная роль.

Акцент в классической школе делался на приспособление работника к машине, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда и совершенствования формальных отношений между руководителями и работниками. Однако по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы потеряли свою актуальность.

Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом.

В 20-30-е гг. ХХ века возникла школа человеческих отношений. Она возникает как реакция на недостатки классического направления в менеджменте.

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления являются:

· Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник являлся просто частью производственной линии. Предприятие стало рассматриваться не только как техническая, но и как социальная система.

· Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная заинтересованность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (признание и уважение коллег, самовыражение и т.д.)

· Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

· Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности).

· Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчинённых. Произошёл переход от жесткой регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

· Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Основной характеристикой школы является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

· Новое понимание движущих мотивов поведения работников. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

· Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика и других.

Таким образом, во второй четверти ХХ века менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию.

Наиболее известными и яркими представителями школы человеческих отношений являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо и другие.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ века многие её постулаты подверглись критике. Прежде всего, указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось разобраться в конфликтах, возникающих между рабочими и руководителями. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее, недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономических аспектов управленческих проблем.

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека.

5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значении рабочих и их работы.

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.

 

 

Заключение

 

В настоящее время в странах западной демократии господствует реалистическая концепция бюрократии. По существу речь идёт о дополнении и модернизации веберовской модели рациональной бюрократии. В этой связи возникают концепции «отзывчивой» администрации, полицентризма.

Таким образом, «реалистическая» трактовка феномена бюрократии- это развивающийся подход, соединяющий в себе основы веберовской модели с критикой её абсолютизации в качестве универсального образца.

 

Список использованной литературы

 

 

1. Воробьев, К. А. Политология [Текст]: Учебное пособие для вузов / К. А. Воробьев. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2015. – 448 с. – («Gaudeamus»).

2. Кривогуз, И. М. Политология [Текст]: Учебник / И. М. Кривогуз. – М.: ВЛАДОС, 2009. – 288 с.

3. Политология [Текст]: Курс лекций / С. Н. Бабурин, Б. Н. Бессонов, Л. Н. Доброхотов, В. П. Троцкий. – М.: Норма, 2014. – 272 с.

4. Романов, Б. Особенности формирования политических партий в современной России [Текст] / Б. Романов // Мировая экономика и международные отношения. – 2008. - №6. – С. 57-64.

5. Холодковский, К. Партии и политическое самоопределение России // Мировая экономика и международные отношения [Текст] / К. Холодковский. – 2012. - №10. – С. 3-16.