Студопедия — Визначення оціночних критеріїв фахової успішності за моделлю конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Визначення оціночних критеріїв фахової успішності за моделлю конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури






Розробка моделі фахової успішності у професійній діяльності, виходячи з досвіду американських «взірцевих корпорацій», базується на пріоритеті методів корпоративно-конкурентних переваг та розвитку «сильної» корпоративної культури на засадах «силового» («віолентного») менеджменту. Якщо для західноєвропейських і японських підприємств характерна «організаційна культура» так званого «м’якого», софтного менеджменту в розвитку успішної професійної діяльності і досягнення високої ефективності виробництва, то для американських успішних компаній більш притаманна «корпоративна культура», що зорієнтована на економічне підсилення підприємства завдяки виникненню «корпоративного духу» в бажанні досягнення спільного успіху у суспільній виробничій діяльності персоналу як єдиної команди, на що перші звернули увагу Д.Белл та Дж.Гелбрейт.

Теоретико-економічний аналіз переходу від «організаційної культури» до «корпоративної культури» в системі «менеджменту людських ресурсів» (HR-менеджмент) виявляє перш за все соціально-економічну і соціокультурну сутність подібного переходу, а саме ‒ «відмінність між різноманітністю і рівними можливостями», тобто між успіхом окремих талановитих фахівців і загальною стабільною малоконкурентною діяльністю. Так, за М.Грінслейдом, відмінність між «успішною різноманітністю» і «рівними можливостями» полягає в тому, що різноманітність орієнтована на створення «успішного середовища», стимулюючого учасників на досягнення більш високих, чим статичні цілі і результати (за критерієм «рівних можливостей»). Різноманітність передбачає прийняття відмінних характеристик особистості (або групи осіб) як цінності і визнання того, що багатонаціональна культура забезпечує організації такі переваги, як інновації, зміни та «виклик успіхом», що предстає як виклик стереотипам і традиційному мисленню [1]. Н.Корнеліус вважає, що саме формування «різноманітної культури» в корпорації зобумовлює розвиток професійної культури успішних фахівців, котра репрезентує себе переважно як «диверсифікована культура» професійно-ціннісних взаємодій, а потім ‒ «зрощує і стимулює різноманітність шляхом зміни відношень, допустимих моделей поведінки і методів діяльності» вже в корпоративній культурі [1, c.41]. Він пропонує провести на методичному підґрунті менеджменту людських ресурсів (Human Resource management ‒ HR-менеджмент) відповідний порівняльний теоретико-економічний аналіз «організаційної» і «корпоративної» культури. В основу кладуться три головні показники за критеріями витратності, результативності та успішності у створенні корпоративних людських ресурсів [2, c.42-75]:

1. Планування трудових ресурсів у «диверсифікованій організації» з оцінкою витрат на розробку і реалізацію відповідного плану заходів з «укріплення кадрів»; для цього необхідна розробка моделі прогнозованого попиту і прогнозованої пропозиції як на зовнішньому ринку праці, так і на рівні внутріфірмової конкуренції між працівниками за критерієм їх фахової успішності.

2. Критерій витратності з найму та відбору кадрів: сюди включаються і витрати на підготовку відібраного персоналу за рівневим критерієм їх творчої здібності до створення інтелектуальних активів та здатності повноцінно реалізовувати їх в якості інтелектуальної власності в успішній професійній діяльності.

3. Критерій «етапності» і поступовості витрат за всіма етапами процесу набору і відбору кадрів: це 8 основних етапів з відповідними 8-ма «кроками» та за головними статтями витрат з базового рівня необхідних інвестицій до рівня успішного результату, що визначаються у наступній послідовності:

- визначення змісту успішної професійної діяльності та техніко-економічний аналіз вимог до неї;

- визначення та аналіз рівня компетентності та успішності працівників, їх можливих ролей при задіянні «розширених поведінкових аспектів» в успішній професійній діяльності з розширеними компетенціями;

- виявлення навиків та вмінь, знань і досвіду, рівня кваліфікації і творчих здібностей до успішної діяльності;

- навики у спілкуванні та вміння обмінюватись професійною інформацією в комунікативній сфері: це вміння представляти інформацію як корисні ідеї, вміння доводити їх до рівня чітко визначених понять, суджень та прийняття ефективних рішень, включаючи визначення показників ефективності та успішності при фаховій реалізації цих рішень;

- здатність до виробничо-професійної адаптації, з одного боку, а з другого, ‒ прихильність до різноманітності і змін, до ситуативної поведінки в ситуаціях невизначеності та форс-мажору; інваріантність досягнення фахового успіху при різних моделях розвитку ситуації (здатність до «ситуативного моделювання»);

- вміння успішно працювати у команді успішних професіоналів: бути організованим і корпоративно сумісним, здатність вчитись на помилках, фахово самовдосконалюватись, досягати ефективних результатів тощо;

- здатність впливати на успішність результатів виробничої діяльності, функціонально контролювати професійні ресурси корпорації у своїй сфері фахової діяльності, самостійно визначати «пакет винагородження» (вкладу) у спільну корпоративну діяльність та віддавати перевагу найбільш успішним фахівцям.

Перші ознаки корпоративної культури на підприємстві за різними «класифікаціями організаційних культур» (Р.Харрісон, Ч.Хенді, Е.Шейн, А.Уільямс) виникають, коли починають формуватися і чітко проявляються ціннісні орієнтації на досягнення фахового успіху в успішній команді професіоналів з проявленням «корпоративного духу» єдності цілей і цінностей. А саме [3, c.198-199]:

а) високофахова «орієнтація на задачу» або «культура задачі»: при культурогенній постановці задачі надається професійне право зібрати висококваліфікованих фахівців, котрим предоставляються необхідні компетенції для вирішення цієї задачі; подібне і розглядається як «корпоративний вплив», що базується на знаннях, досвіді, інтелекті і творчості, а не на займаній посаді і владних функціях; «корпоративну перевагу» і вплив надає саме фахова компетентність, вміння досконало і якісно виконати завдання, на основі професійно-ціннісних переконань, професійної культури, фахової кваліфікованості, самоорганізації, націленості на успіх при подоланні труднощів;

б) подібна ціннісна орієнтація на корпоративну «культуру задачі» повинна мати за свою мету і відповідну «культуру досягнень»; це така професійна культура, при якій акцент робиться на мотивацію і прихильність, а також високо цінується компетентна фахова дія, ентузіазм і запал, єдність професійних цілей і цінностей, все те, що й отримало назву «корпоративний дух» (Дж.Гелбрейт) і «дух успішності»;

в) орієнтація на культуру професійно-ціннісної самореалізації фахівців, котра й надає їм статус «успішних спеціалістів»; так, раніше виявленні перша і друга ознаки певним чином центруються навколо «орієнтації на владу», бо це є адміністративна «культура з владним центром, звідки здійснюється контроль» і при такій адміністративній владі «мало правил і процедур, а атмосфера неконкурентна та орієнтована на владу» з відповідною «адміністративною поведінкою»; але коли розвинена корпоративна «культура влади», то вона «зосереджена в руках кількох людей і заснована на здібностях,... має тенденцію до підприємництва» [3, c.200]; тобто корпоративна культура управління зорієнтована на успішну професійну самореалізацію фахівців в корпорації, на виробничі досягнення та на успіх, а не на адміністративний тиск, наказ та принудження, вони «найвище цінять творчість, ставлять якість вище кількості і заохоченні як до виконання задачі, так і до власного зросту» [3, c.200-201].

За «моделлю Гофстеда», критеріальними «аналогами подоби» у різних моделях корпоративної культури виступають 4-и «силові компоненти», що забезпечують її «віолентність», конкурентоспроможність та конкурентні переваги у ринковій боротьбі. Дж.Гофстед визначив ці компоненти як «чотири аспекти», за якими на його думку розрізняються культури промислових і бізнес-структур: (1) «нерівність можливостей»; (2) «ставлення до невизначеності»; (3) «індивідуалізм/колективізм» та (4) «маскулінізм/ фемінізм» [4, c.75-76]. А саме:

- нерівність можливостей («power distance») оцінюється відносно того, «що всі люди мають неоднакові фізичні та інтелектуальні можливості», тобто можуть бути «успішними» і «неуспішними» фахівцями;

- ставлення до невизначеності: воно «характеризує те, якою мірою різні культури готують своїх представників до сприйняття неоднозначних ситуацій і передбачають толерантне ставлення до невизначеності»: існують культури «з нетерпимим ставленням до невизначеності і високо цінують гарантії зайнятості», а є, навпаки, ‒ такі корпоративні культури, в котрих фахівці в неоднозначних ситуаціях невизначеності якраз і досягають професійного успіху;

- індивідуалізм/колективізм: цей аспект «стосується відносин індивіда зі своїми колегами» за критеріями «свободи та індивідуальних досягнень» або навпаки, ‒ коли робиться «наголос на колективізм», колективних досягненнях; тобто це такі корпоративні культури, в яких наголос робиться на індивідуальний фаховий успіх або «успіх в команді» професіоналів («командний успіх»);

- маскулінізм/фемінізм: в цьому аспекті характеризується «зв’язок між гендерними та робочими ролями представників різної статі»: так, «у маскуліністичних культурах гендерні ролі строго диференційовані» і культурні ідеали визначаються традиційно «чоловічими цінностями», а у «феміністичних культурах гендерні ролі менш явно диференційовані, а ставлення до чоловіків і жінок на тій самій роботі майже не відрізняється»; в цьому аспекті соціологічні дослідження свідчать, що соціальна «норма успіху» у жінок менша, а у чоловіків ‒ більша, і вони набагато більше налаштовані на успіх (або на «синдром невдахи» внаслідок постійного «неуспіху»).

За подібними цінностями корпоративної культури, виходячи з дослідження промислових підприємств 20 країн (у США були досліджені найбільші ТНК по типу International Business Machines ‒ «IBM»), для корпоративної культури американських компаній найбільш характерна висока «рівність можливостей». І тому бальна оцінка «нерівності можливостей» в американських корпораціях є одною з найнижчих ‒ 40 балів (за 100 бальною шкалою). Для США характерний невисокий рівень «негативного ставлення до невизначеності» або позитивного ставлення до «свободи вибору» ‒ 46 балів (більша «свобода вибору» лише у Швеції і Данії ‒ 29 і 23 балів відповідно). «Рівень індивідуалізму» у всіх цих країнах є найвищим ‒ 91 бал (далі ідуть Австралія, Канада, Нідерланди та інші). Одночасно пов’язана зі свободою вибору «мускулінність» в них є однією з найвищих ‒ 62 бали (вищий бал мають лише Німеччина та Великобританія). Відповідні дані наведені у таблиці [4, c.143]:

Країна Нерівність можливостей Негативне ставлення до невизначеності Індивідуалізм (у порівнянні з колективізмом) Маскулінізм (у порівнянні з фемінністю)
Аргентина        
Австралія        
Бразилія        
Канада        
Данія        
Франція        
Німеччина        
Велика Британія        
Індонезія        
Індія        
Ізраїль        
Японія        
Мексика        
Нідерланди        
Панама        
Іспанія        
Швеція        
Таїланд        
Туреччина        
Сполучені Штати        

 

Зрозуміло, що моделювати реальну корпоративну культуру за «критеріями подоби» в конкурентних перевагах успішних фахівців (або їх «корпоративної команди») на основі деяких формальних ознак, за якими просліджуються уподобання дослідників цього явища, з наукової точки зору некоректно. Відомий дослідник корпоративних ресурсів Чарльз Гіл, що вивчав це питання, приходить саме до такого висновку: «корпоративна культура зі спеціальними процедурами добору персоналу,... цінності її працівників («IBM» ‒ ред.) за деякими важливими параметрами відрізняється від цінностей культур, до яких вони належали». Тобто в різних корпораціях може існувати своя корпоративна культура за її професійними ознаками та фаховими результатами успішності, а практично в них «співіснують декілька культур» [4, c.144]. Тобто треба виходити з інших критеріально-оцінюючих засад і методичних підходів при здійсненні відповідного компаративного аналізу. За нашою концепцією, для цього необхідне створення відповідної системи «наскрізних критеріїв і культурогенних показників» успішності для різних типів корпоративних культур. Вони повинні відповідати наступним вимогам [5, c.131]:

а) бути індикативно придатними до використання у практичній виробничій діяльності; тобто для застосування у корпоративних організаціях, котрі забезпечують успіх професійної діяльності «в системі», і подібна фахова успішність має системний характер ефективної професійної самореалізації;

б) відповідати критерію операційності; це представлено достатньою легкістю для економічного розрахунку показників, що дозволяє здійснити (на основі цих розрахунків) і загальне обрахування оціночних критеріїв, котрі підтверджують практичну цінність та успішну реалізуємість моделі корпоративної культури;

в) включати традиційні і нетрадиційні показники, модернізовані та інноваційні системи оцінки «культурогенної сили» корпорації за різними моделями «сильної» корпоративної культури успішних фахівців;

г) кволітивність оціночних показників; тобто вони повинні давати більш якісну, ніж кількісну характеристику корпоративної діяльності успішних фахівців як у «корпоративній команді», так і в особистісній оцінці успішності;

д) вони повинні бути одночасно «градієнтними» і «наскрізними» показниками; тобто в разі наявності «градієнтних показників» багаторівневої оцінки необхідно розробляти показники, що носять наскрізний характер, «пронизують» всі рівні оцінки інтегративно, наприклад, успішності фахової діяльності за показником ФТСР (функціонально-творчої самореалізації) [5, c.149].

В контексті розробки професійної моделі конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури «наскрізні фактори» ‒ це людські ресурси, комунікації, інтелектуально-творча діяльність, інтелектуальна власність і її капіталізація, продуктивність здібності, креативно-функціональна самореалізація, ефективність організаційної і корпоративної поведінки, організаційна та корпоративна культура тощо. Відповідні «наскрізні» культурогенні показники оцінки «професійної сили» організації, що надають їй конкурентні переваги «сильної» корпоративної культури, можна представити у відповідній системній пов’язаності за модельними критеріями досягнення фахової успішності у професійній діяльності та здійснення успішної професійної кар’єри [5, c.191]. Їх можна представити в системно-структурній репрезентації оціночних критеріїв за моделлю конкурентних переваг та відповідних показників «сильної» корпоративної культури.

 







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 506. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Ваготомия. Дренирующие операции Ваготомия – денервация зон желудка, секретирующих соляную кислоту, путем пересечения блуждающих нервов или их ветвей...

Билиодигестивные анастомозы Показания для наложения билиодигестивных анастомозов: 1. нарушения проходимости терминального отдела холедоха при доброкачественной патологии (стенозы и стриктуры холедоха) 2. опухоли большого дуоденального сосочка...

Сосудистый шов (ручной Карреля, механический шов). Операции при ранениях крупных сосудов 1912 г., Каррель – впервые предложил методику сосудистого шва. Сосудистый шов применяется для восстановления магистрального кровотока при лечении...

Классификация и основные элементы конструкций теплового оборудования Многообразие способов тепловой обработки продуктов предопределяет широкую номенклатуру тепловых аппаратов...

Именные части речи, их общие и отличительные признаки Именные части речи в русском языке — это имя существительное, имя прилагательное, имя числительное, местоимение...

Интуитивное мышление Мышление — это пси­хический процесс, обеспечивающий познание сущности предме­тов и явлений и самого субъекта...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия