Студопедия — Структура оціночних критеріїв за моделлю конкурентних переваг та їх обрахування через систему показників «сильної» корпоративної культури
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Структура оціночних критеріїв за моделлю конкурентних переваг та їх обрахування через систему показників «сильної» корпоративної культури






2.1).Оціночний критерій моделювання професійно-ціннісної вмотивованості фахівців до успішної професійної діяльності і кар’єрного зросту. Подібний критерій «аналогової подоби» реальній виробничій практиці можна обрахувати через показник нормоціннісної мотивації. Він встановлюється від «прийнятого рівня результативності» (ПРР) і вираховується за «підсиленим результатом», який отримується внаслідок застосування позитивних стимулів. Ними виступають: творчо-валентна мотивація здійснення успішної професійної кар’єри, визнання статусів «успішних фахівців», розширення можливостей і компетенцій шляхом доручень особливо важливих ділових операцій (з підвищеним економічним ефектом), високий індекс задоволеності від реалізованої здібності, досягнутий «результат успішності», результативності та продуктивності тощо. На цій основі отримується «стимульований рівень результативності» (СРР), котрий помітно вище «прийнятого рівня» (ПРР). Перевищування СРР над ПРР розраховується за формулою [5, c.319-330]:

Д=ПЗ х М, де:

Д ‒ загальний «показник дієвості», виробничої активності і професійної самовіддачі професійної здібності фахівців, що залежить від рівня їх вмотивованості до успішної професійної діяльності; ПЗ ‒ індикатор професійної здібності, який вимірюється рівнем кваліфікації (тарифний розряд) та освітнім потенціалом; останнє ‒ це кількість освітніх класів: середня ‒ 11 класів, вища 15-16 класів, підвищення освітнього рівня шляхом спеціальної доосвіти ‒ добавляється 1, 2, 3,... класів тощо; ПЗ розраховується за формулою: ПЗ=ОР х СР, де ОР ‒ освітній рівень (в кількості років навчання), СР ‒ стаж роботи; ПЗ оцінюється в умовних одиницях як зведений показник підвищення професійної здібності, котрий може зростати в арифметичній і геометричній прогресії;

М ‒ рівень мотивації, котрий оцінюється як «валентний індекс»: це є співвідношення «валентної мотивації» як солідаризації з корпоративними інтересами (Івм) з «антивалентною» мотивацією або прагматично-особистісною, егоїстичною «антикорпоративною» мотивацією (Іавм); індекс мотивації (Ім) розраховується за формулою: Ім=Івм/Іавм.

Мотиваційний індекс може мати як позитивне значення «плюс» при Івм>Іавм, а також і зворотнє, негативне значення «мінус» при Іавм>Івм, тобто може бути більше і менше одиниці. Тому й професійна «дієвість» фахівця може мати «мінусовий результат» при високому показнику продуктивності праці. Це може звучати парадоксально, але подібне свідчить про те, що такий робітник працював суто на власні, а не на корпоративні інтереси, на «своє діло», а не на «наше діло». Різниця може бути суттєвою, тому що такий працівник не ідентифікує себе з цілями корпорації і може підвести в будь-який момент. Наприклад, якщо він вважає, що його інтереси ущемлені, порушені і не враховані у загальному корпоративному результаті, і це породжує у нього «синдром невдахи» [5, c.143, 179]. Чи велика тоді користь від високих показників праці такого робітника (як правило, кількісних), формально високої продуктивності праці при низьких «показниках дієвості» професійної здібності («продуктивності здібності») і низькій професійній самореалізації?

За методикою Дж.Аткінсона, показник нормо-ціннісної мотивації і «рівня вмотивованості» можна розраховувати у його безпосередній пов’язаності з «очікуваною успішністю» відповідно до поставленої мети, в першу чергу ‒ можливостей здійснення-нездійснення успішної професійної кар’єри. Конкретно, розглядати показник вмотивованості до фахового успіху (М) як функцію трьох перемінних, котрі задаються у імовірнісній формі (1):

М=Ms x Ps x Is, де:

Ms ‒ мотив досягнення цілі; Ps ‒ очікування визначених результатів від певних дій, тобто «чекання успіху», що вимірюється від 0 до 1 (Ps=0-1) і може бути представлений за формулою СРР і ВРР; Is ‒ спонукання як привабливість (або непривабливість) визначеної мети як «націленості» на професійні досягнення та успіх, що обчислюється за простою формулою: Is=1‒Ps.

2.2). Критерій моделювання продуктивності професійної здібності спеціалістів та успішності їх загальної діяльності як успішних фахівців в «команді професіоналів». Цей оцінюючий критерій можна обрахувати як через показник особистісної фахової продуктивності професійних здібностей спеціалістів, так і через показник загальної продуктивності здібностей персоналу корпорації, котрий понятійно можна визначити як конвергентивнийпоказник зведеної продуктивності здібностей «корпоративної команди» [5, c.161]. Цей показник вже ніяк не пов’язаний з традиційною оцінкою продуктивності праці, а саме ‒ з його кількісною стороною і враховує «якість здібності» та «продуктивність здібності» зі сторони ФТСР успішних фахівців. Мова йде про «якість використання» здібностей як окремих спеціалістів, так і всього персоналу як єдиного колективу з єдиними професійними цінностями «корпоративної команди», що здатна досягти стимульованої «підсиленої результативності» у своїй фаховій діяльності (СРР) і навіть вищого рівня результативності (ВРР), котрі значно перевищують рівень «прийнятної результативності» (ПРР). Показник розраховується на основі попередньої індикаторної оцінки, але при цьому необхідно враховувати дію фактору людських ресурсів в аспекті створення інтелектуальних активів. Економічний розрахунок може прямо виходити із продуктивної здібності, виміряної в індикації (параметрі) ФТСР відносно до продуктивності праці в «економічному масштабі» 10:1, за котрим рівень функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) принаймі в 10 разів більше формально виміряної продуктивності праці. Якщо професійний відбір здібності фахово зроблений вірно, і вона розвинена в професійно-освітньому і творчому відношенні, а також створені відповідні умови для її повної і ефективної реалізації, то вона може вирости в успішних фахівців на порядок, тобто 10-кратно і більше. І вже в якості «м’якої складової» в матеріальному та нематеріально-інтелектуальному продукті ‒ на два порядки, тобто 100-кратно [5, c.135-136]. Подібні інтелектуальні продукти (об’єкти інноваційних інвестицій, технології, проекти, нововведення) можуть бути надзвичайно інформомісткими, наукомісткими та технологомісткими. Проте при «матеріалізації-опредмеченні» інтелектуальних розробок вони можуть мати «зворотній рахунок» ‒ як позитивний, так і негативний. В разі реалізації власних інтелектуальних продуктів за участю їх авторів-розробників це принаймі в 10 разів дешевше ніж придбання «зовнішніх» ноу-хау та їх адаптивного опредмечення в умовах існуючої виробничої системи, що може модернізуватись за рахунок власних інвестицій. Закупівля ж «матеріалізованих» зарубіжних інноваційних технологій та обладнання, що пропонуються на товарному ринку, співвідносно мають непомірно високу ціну. А з подальшими ремонтами, придбанням необхідних запчастин, підтриманням виробництва в робочому стані ‒ це малопідйомний тягар. Тому у випадку невдалої матеріально-предметної реалізації інтелектуальних продуктів (через вимірювання ефективності їх реалізації в показниках зросту продуктивності праці, а не в продуктивності професійної здібності в індикації ФТСР) весь позитивний економічний ефект можу бути зведений нанівець і навіть мати від’ємний рахунок. І навпаки. Висока «імманентна якість», «професіомісткість» інтелектуальних продуктів, їх початково висока «інноваційна інформоємкість», навіть при малій ефективності інвестування в них матеріально-фінансових ресурсів, діють 2-3-х кратний ефект. А при вкладенні у розвиток творчих професійних здібностей ‒ 5-6-и кратний ефект і вище. Треба підкреслити, що подібне можливе тільки за умов високої інтелектуальної і професійної компетентності персоналу, його налаштованості на успіх, наявності ефективних та здібних «новаторів впровадження» серед успішних фахівців як суб’єктів-носіїв інтелектуальної власності.

При моделюванні успішності професійної реалізації корпоративно «зведеної продуктивної здібності» персоналу підприємства вже немає необхідності враховувати дієвість нормо-ціннісної мотивації в інтенсивності циркуляції відповідних ціннісно-мотиваційних детермінантів. При ініціюванні «продуктивності здібності» мотивація співробітника вже «апріорі» буде приймати вищі значення високоціннісних професійних намірів на досягнення фахового успіху у конкурентному змаганні успішних фахівців. Тобто професійну вмотивованість вже не потрібно окремо індексувати для виведення «стимульованого рівня результативності» (СРР) або «вищого» (нестимульованого) рівня результативності (ВРР), бо вони досягають цього «вищого рівня» через ФТСР на основі професійно-ціннісної «націленості» всіх конкурентно-спроможних спеціалістів і корпоративних «фахових команд» на успіх [5, c.136-138]. Тому розрахункова формула з виявлення «продуктивності здібності» є співвідносною формулі розрахунку продуктивності праці, але тільки з обліком нематеріально-інтелектуального продукту (ІА та ІВ) [5, c.136]. А саме:

Пзд=(Омп+Онмп)/Т, де:

Пзд ‒ продуктивність здібності (в грошових одиницях) за одиницю часу;

Омп ‒ вироблений об’єм матеріального продукту;

Онмп ‒ вироблений об’єм нематеріального продукту;

Т ‒ відрізок часу за яким вимірюється Пзд.

Нагадаємо, що до 75% виробленого національного продукту США обчислюється в інтелектуальних активах високої ліквідності, а не в матеріальних цінностях. Це й дає можливість американському суспільному виробництву мати світовий рівень, завдяки «відтоку мозку» з інших країн та концентрації мозкового «інтелектуального капіталу» у США (до 80% всіх «мозкових» людських ресурсів). Саме по цьому шляху йде і Китай, але переважно за рахунок власних «мозкових ресурсів», досягаючи дивовижного синергетичного ефекту від реалізації професійних здібностей власних успішних фахівців.

2.3). Оціночний критерій «комплексування» професійної діяльності успішних фахівців та створення цілісних «функціональних комплексів» успішної діяльності на основі ФТСР. Цей критерій можна обчислити через показник моделювання «діяльнісних диференціалів» та «діяльнісних комплексів» в системно побудованій професійній діяльності, що й забезпечує успіх «фаховим командам» і окремим спеціалістам «в системі» [5, c.132]. Цей показник може моделюватись в системі цілісної чи функціональної діяльності, програмно-цільової або інноваційної діяльності, комплексної діяльності у складі кількох «діяльнісних диференціалів». М.Портер вводить для характеристики інтегрованої діяльності корпорації таке поняття як «кластер»: це група корпоративно взаємопов’язаних організацій, які «діють в визначеній сфері і характеризуються спільністю діяльності і взаємодоповнюючих одна одну». «Кластери приймають різні форми в залежності від глибини та складності», але переважно орієнтовані на виробництво готового продукту, тобто на успішну цілісну професійну діяльність. До подібного професійно-інтегрованого кластеру входить «сервісна діяльність», всі «спеціалізовані фактори виробництва», а саме ‒ «спеціальне навчання, освіта, постачання інформації, проведення досліджень,... структури для підвищення кваліфікації» і «встановлюючі стандарти». В кластер можуть входити фірми і організації, які забезпечують для нього спеціальні навики, технології, інформацію, капітал або інфраструктуру любих групоутворень» [6, c.207].

М.Портер, як один із фундаторів «корпоративної культури» і досягнення на її основі конкурентних переваг, був послідовний прихильник віолентної стратегії американської економіки на жорстку конкуренцію. Але при цьому, моделюючи кластерну організацію корпорацій, М.Портер вважав «феномен кластеру» полягає саме в тому, що він «знижує рівень конкурентності компаній» і одночасно підвищує їх професійну успішність в разі їх комплексно-інтегрованої діяльності. Тому він вважав, що «успішний кластер», насамперед, «формує нові програми для менеджменту» на шляху до «бездоганної американської системи» успіху і досягнень [6, c.203, 474]. М.Портер вважає, що «реформування американської системи» методами конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури в інноваційних кластерах великої професіомісткості та фахової успішності, зараз предстає як найбільш «раціональне використання інвестицій і зменшує внутрішню неефективність корпорацій» у «конкурентному середовищі» [6, c.474-475]. Тобто «внутрішня неефективність» корпорацій долається шляхом впровадження різногалузевої професійної культури успішних фахівців, котра взаємозбагачується у багатогалузевому кластері на основі професійних інновацій і дає їм перевагу у жорсткому «конкурентному середовищі». Перш за все ‒ у вигляді загальної «корпоративної культури» всього кластера, а не тільки окремих підприємств. Вона є професійно «узгодженою» і фахово «збалансованою» у конкурентному середовищі успішних фахівців по всій інфраструктурі кластера, і це дозволяє досягти «узгодженої діяльності з великою кількістю... структур» корпорації, яка «покладається на інтеграцію по вертикалі» і тим знижує «тиск конкуренції», бо велика кількість конкурентів можуть входити в кластер, що «заставляє їх творчо підходити до питання про свої відмінності» [6, c.229-230]. Наприклад, набагато легше «капітал переміщується від його утримувачів до інвестиційних проектів», бо він «занурюється в конкретні інвестиційні проекти», котрі пропонують і розробляють успішні фахівці як суб’єкти-носії інтелектуальної власності, інноваційних технологій та розроблених ними нововведень. Шляхом їх впровадження «механізм розподілу капіталу» стабілізується, стає менш «конкурентним», «стимулює інвестиції, обіцяючи інвесторам стабільність прибутків в довгостроковій перспективі». І, таким чином, відкриваючи на цій основі можливість здійснення довготривалої успішної кар’єри більшості спеціалістів, що працюють у кластері як «успішні професіонали» [5, c.445].

За нашою концепцією, подібним чином у кластері формується професійно-укрупнена міжгалузева виробнича діяльність, котра у первинно-укрупненому вигляді предстає як «діяльнісний диференціал» з кількох суміжних та укрупнених фахових функцій, а у вторинному утворенні ‒ як «діяльнісний комплекс» з кількох суміжних фахових діяльностей. Тобто у професійно-якісному відношенні кластерний діяльнісний диференціал може набувати характеру «діяльнісного комунікативного комплексу», котрий охоплює весь кластер. Це може бути діяльнісно-розширений «професійний комплекс», наприклад у статусі «команди професіоналів», або ‒ діяльнісний «творчо-реалізаційний комплекс», коли «команда професіоналів» перетворює його на кластер «креативно-комплексної реалізації» інновацій. Тоді він здатний сполучити самі різні види діяльності, створюючи цілі «діяльнісні комплекси» цільової реалізації інновацій [6, c.146-147]. За П.Друкером, подібне відповідає самій «комплексній природі менеджменту» людських ресурсів, головна цільова функція якого полягає у створенні в «корпоративній команді» здорового «загального духу» творчої професійної діяльності, в котрій фаховий успіх і піднімає «загальний дух нашої організації», що є «ділом кожного з нас» [7, c.30, 162]. Кластерні діяльнісні диференціали та комплекси можуть створювати навіть інтелектуально-ментальні та «інформаційні кластерні комплекси» з продукування когнітивних знань і створення інтелектуальних активів у вигляді «ноу-хау», котрі є найменш фінансовомісткими і найбільш «професіомісткими» в інвестиційному відношенні [6, c.147-148]. Подібна можливість моделюється за відповідним критерієм та обраховується за відповідним показником корпоративної культури за американською моделлю успішної професійної діяльності на основі конкурентних переваг успішних фахівців.

2.4).Критерій інтелектуально-інформаційної іммобілізації професійно-творчих потенціалів та ресурсів корпорації або кластеру у їх креативно-інноваційному статусі. Оціночний критерій може бути обчислений через показник капіталізації інтелектуально-корпоративного ресурсу підприємства. В цьому індикаторі фіксується рівень іммобілізації людських та інформаційних ресурсів у їх синтезі та в інтелектуально-технологічному вигляді, а саме: ІТ-інновацій, когнітивних технологій, ІТ-проектів, ІТ-програм і програмних комплексів (ПК ІТ), капіталізованою інтелектуальною власністю ‒ винаходи, корисні моделі, промислові зразки, "ноу-хау" тощо. Відомо, що американські корпорації першими прийшли до висновку, що «сила корпорацій» полягає у знаннях, розвиненій здатності виробляти та управляти інформацією та інформаційними процесами [4, c.33-36]. Секрет «корпоративного успіху» Америки за останні 30 років «постіндустріальних трансформацій» у напрямі створення інформаційного базису суспільного виробництва представлений повною інтелектуалізацією всіх видів діяльності. Створення потужних комп’ютерних мереж, включаючи всесвітню електронну мережу Internet, ‒ це лише наслідок чітко спланованої державної «інформаційної політики» на інтелектуалізацію всієї соціальної системи суспільства, всього суспільного життя з його особливим «веб-стилем». Засновник інформаційної корпорації Microsoft Білл Гейтс, який досяг найбільших успіхів у «інформаційному бізнесі» вважає, що «стратегія успіху» корпорацій у володінні інформаційними технологіями полягала в наступному [8, c.237-249]:

(1) -інституалізація інформації, інформаційного спілкування та інформаційних комунікацій як ключової ділової цінності; переключення персоналу корпорацій на інтелектуальну діяльність, що різко піднімає їх творчий потенціал, ініціює постійне зростання творчих здібностей і їх ефективну реалізацію;

(2) -радикальне підвищення «корпоративного коефіцієнту інтелекту», що відкриває корпораціям можливість швидко засвоювати знання, швидко перетворювати їх на інформацію та «інтелектуальний продукт» і дає «найвищу конкурентну перевагу»;

(3) -«згортання» інформації в «електронну нервову систему» і її «розгортання» в інформаційні потоки, котрі Б.Гейтс назвав «кровоносною системою бізнесу»;

(4) -створення інформаційних технологій як основи реінжинірингу господарської діяльності компаній і фірм, реінжинірингу робочих місць персоналу і всієї корпоративної системи управління з подальшим перетворенням інформаційних технологій на стратегічний ресурс;

(5) -вихід першими на міжнародний ринок із новим інформаційним продуктом високої конкурентоспроможності (низька ціна, висока якість і швидке постачання), встановлення економічного пріоритету і товарне домінування; а потім, за умови подавлення супротивників, ‒ розширення кордонів «інформаційного бізнесу» до глобальних масштабів і встановлення «інформаційних стандартів» наступного економічного прогресу на основі правового та економічного пріоритету;

(6) -перехід до інформаційного «веб-стилю» життя всієї суспільної життєдіяльності, тобто до масового використання комп’ютерних мереж у повсякденних сферах життя людей, входження в звичку користування персональними комп’ютерами (з адресними і стандартними програмами для користувачів-клієнтів) так само як телефоном, радіо, телебаченням.

Інтелектуально-інформаційну іммобілізацію наявних людських ресурсів можна цілком успішно здійснити і в системі суспільного виробництва України. За авторською концепцією, це можливо практично реалізувати, насамперед, в індустріальних регіонах, де промисловий розвиток досяг «піку індустріалізму» і має єдину перспективу свого розвитку у «постіндустріалізмі». Подібна можливість була проаналізована автором на прикладі Кривбасу за всіма вищеозначеними 6-и показниками інформатизації традиційного суспільного виробництва («індустріального») та всієї суспільної життєдіяльності, виходячи з наявного інтелектуально-корпоративного ресурсу країни та її найбільш успішних підприємств [5, c.37-45]. Показано також, що подібну «інтелектуально-інформаційну іммобілізацію» можна здійснити одночасно з громадським розвитком українського суспільства, більш того, ‒ практично реалізувати можливість «культурно-інформаційного програмування» успішного розвитку «індустріально-промислових регіонів», подібних Кривбасу, з перетворенням їх на інноваційно-територіальні кластери інтенсивного постіндустріального розвитку [9, c.445-452]. У постіндустріальних країнах Заходу, де подібна інтелектуально-інформаційна іммобілізація людських ресурсів у якості інтелектуально-корпоративних ресурсів вже відбулася, були отримані вражаючі за своєю успішністю результати. Так, при вирішенні конкретних виробничих завдань з модернізації і постмодернізації виробництва у «взірцевих компаніях» відбулося 6-кратне покращення результатів при 4-х кратному зменшенні часу на його досягнення. «Корпоративний коефіцієнт інтелекту» різко зростав, підвищення інтелектуального потенціалу вело до інтенсивного «перехресного запилення» ідеями; корпоративні групи співробітників ставали спроможними «спільно виробляти ідеї і втілювати їх у життя настільки ж ефективно й цілеспрямовано, наскільки це могла б робити одна людина» [8, c.248-249]. При цьому виявлялась така закономірність підвищення загальнокорпоративної «інформаційної успішності»: це отримання інформаційного синергоефекту, завдяки якісного збільшення можливостей корпоративних інтелектуальних систем: стандартні клієнтські інтерфейси, програми-додатки, комплексні програми (ПК ІТ), експертні програми зі штучним інтелектом тощо. Тобто одночасно з вирішенням основних завдань вироблявся «безцінний» програмний продукт, котрий ще більше підвищував результативність колективних зусиль корпоративної групи. Наприклад, це успішні програмні «моделі бізнесу» на основі «споживчих рішень» (Дж.Уелч), «безперервних перетворень» у сфері «успішного менеджменту» (по моделі Б.Гейтса), побудови «піраміди продукції» (Н.Хайек), створення «управління ланцюжком цінностей» (Р.Гауцуето), успішне управління комунікаціями по «типу комутатор» або «комунікативний координатор» (Ч.Шваб), інноваційна модель бізнесу «на два кроки попереду конкурентів» (Е.Гроув), створення на цій основі «глобальної мережі спеціалістів» найуспішної діяльності (П.Барневік) та інші [10, c.261, 347]. Це вже «позамежова зона» успішної професійної діяльності у виробничій інфосфері з синергетичним ефектом «іммобілізаційної акумуляції» інтелектуально-корпоративних ресурсів, «граничної дієвості» факторів інформаційного виробництва, що входять в «професіосферу ноосферних креативно-синергетичних феноменів» [11, c.13]. Подібне моделюється та оцінюється вже іншим критерієм з іншою індикацією успішності професійної діяльності.

 







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 484. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Признаки классификации безопасности Можно выделить следующие признаки классификации безопасности. 1. По признаку масштабности принято различать следующие относительно самостоятельные геополитические уровни и виды безопасности. 1.1. Международная безопасность (глобальная и...

Прием и регистрация больных Пути госпитализации больных в стационар могут быть различны. В цен­тральное приемное отделение больные могут быть доставлены: 1) машиной скорой медицинской помощи в случае возникновения остро­го или обострения хронического заболевания...

ПУНКЦИЯ И КАТЕТЕРИЗАЦИЯ ПОДКЛЮЧИЧНОЙ ВЕНЫ   Пункцию и катетеризацию подключичной вены обычно производит хирург или анестезиолог, иногда — специально обученный терапевт...

ТЕХНИКА ПОСЕВА, МЕТОДЫ ВЫДЕЛЕНИЯ ЧИСТЫХ КУЛЬТУР И КУЛЬТУРАЛЬНЫЕ СВОЙСТВА МИКРООРГАНИЗМОВ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВА БАКТЕРИЙ Цель занятия. Освоить технику посева микроорганизмов на плотные и жидкие питательные среды и методы выделения чис­тых бактериальных культур. Ознакомить студентов с основными культуральными характеристиками микроорганизмов и методами определения...

САНИТАРНО-МИКРОБИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОДЫ, ВОЗДУХА И ПОЧВЫ Цель занятия.Ознакомить студентов с основными методами и показателями...

Меры безопасности при обращении с оружием и боеприпасами 64. Получение (сдача) оружия и боеприпасов для проведения стрельб осуществляется в установленном порядке[1]. 65. Безопасность при проведении стрельб обеспечивается...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия