Студопедия — Гранична дія людського фактору професійної конкурентності успішних фахівців за показниками ФТСР та інноваційно-творчої інтенції
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Гранична дія людського фактору професійної конкурентності успішних фахівців за показниками ФТСР та інноваційно-творчої інтенції






Виходячи з вищеозначених оціночних критеріїв, надалі відкривається можливість змоделювати «граничну дію» людського фактору професійної конкурентності, на яку здатні успішні фахівці при досягненні «вищого рівня результативності» (ВРР). Вже в показниках вищої «продуктивності фахової здібності», функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) та випереджальної інноваційно-творчої інтенції на кар’єрний успіх у професійній діяльності.

3.1).Оціночний критерій граничної дії людського фактору професійної конкурентності, ефективності та успішності серед інших факторів виробництва. Цей критерій обраховується через показник граничної дії фактору професійної конкурентності успішних фахівців за продуктивністю їх фахової здібності [5, c.138-139, 180]. За концепцію М.Портера, подібна «гранична дія» факторів виробництва, включаючи і «людський фактор», досягається в розробленій ним «5-и факторній моделі» одночасної і взаємної дії 5-и «конкурентних сил». Серед них основний ‒ це (1) «центрующий фактор» силової «боротьби з конкурентами» на «центральному рингу конкуренції». На нього спрямовані всі інші фактори дії «конкурентних сил»: (2) конкурентної боротьби з постачальниками, (3) конкурентно-силових відношень зі споживачами на товарному ринку, (4) силового подолання загроз з боку конкурентів на своєму «цільовому сегменті» ринкової боротьби, (5) фактор конкурентної боротьби з загрозами з боку продуктів-замінників власної товарної продукції [14, c.56-58]. Портеровська модель дії «п’яти сил конкуренції» має своє відповідне графічне зображення [14, c.55-56]. З методичною корекцією до пострадянських умов розвитку ринку на національному підґрунті відповідна схема була представлена у 5-му розділі даної монографії.

Проте за нашою концепцією, більш слушно розробляти та обчислювати критерій граничної дії людського фактору в аспекті професійної конкурентності та досягнення особистої і «корпоративної успішності» за методикою послідовного підняття «рівня успішності» у прогресії «ПРР→ СРР→ ВРР». Тобто від «прийнятого рівня результативності» (ПРР) до «стимульованого рівня» (СРР) і далі ‒ до «вищого рівня результативності» (ВРР). Це «понадприйнятний рівень» результативності, котрий досягається без додаткового стимулювання, а тільки в разі «високовалентної» дії «антропогенного фактору» конкурентної змагальності і досягнення професійного успіху у конкурентній боротьбі. Для цього необхідне формування особливої конкурентоспроможної корпоративно-виробничої системи у складі «людських структур» з високорозвиненими «людськими відносинами», які генерують «корпоративний дух» господарської організації і корпоративні інтелектуальні ресурси високої ліквідності та професійної успішності без функціонально-фахових «граничних обмежень». Подібна система виходить за межі звичайної «групової індивідуальності» у досягненні ПРР і СРР, і входить у професіосферу фахової «інтуїції множини особистостей» успішних професіоналів (або корпоративної «команди професіоналів»), що створюють особливу «техноструктуру корпорації». За М.Портером, вона може бути представлена внутрішньовиробничим кластером, а за нашою концепцією, подібна «інфраструктура успішності» утворюється з акумульованого професійного потенціалу успішних фахівців та інтелектуального корпоративного ресурсу (ІКР), котрий за М.Портером, формується на «нагромадженій інформації і досвіді» [12, c.101, 114]. Сюди відносяться і «здібності мобілізувати капітал» успішних фахівців та ІКР, який акумулюється за «принципом сумісності» успішної професійної діяльності у конкурентному середовищі. Під подібною «сумісністю» в соціально-психологічному плані розуміється подолання бінарних опозицій в позитивному сенсі: «недовіра-довіра», «непоступливість-поступливість», «хитрість-прямота», «недоброчесність-доброчесність» тощо. «Принцип сумісності» діє по ланцюжку: «особистість→ організація→ соціальні установки». І далі ‒ «пристосування цілей в якості мотивуючої сили» до здібності мобілізовувати інтелектуальний і соціальний капітал [12, c.204, 207]. В їх сумісності ‒ це є інтелектуально-корпоративний капітал (ІКК), що складається з творчо-інтелектуальних, професійних та структурно-організаційних активів. Їх потенціал не треба стимулювати, бо «корпоративний дух» спонукає співробітників працювати «за здібністю» і досягати вищого рівня результативності, заради професійно-творчої успішності (ВРР). Подібний вищий рівень результативності (ВРР) і представлений сукупно інтелектуально-корпоративним капіталом (ІКК), котрий має професійновище або «граничне значення» продуктивності дії людського фактору шляхом високопрофесійної самореалізації фахових здібностей конкуруючих спеціалістів. Проте тільки за умови, коли в корпорації розвивається «сильна» корпоративна культура, котра створює виробничі умови професійно-діяльнісної сумісності у вигляді «діяльнісних функціоналів» та «діяльнісних комплексів» «корпоративного сприяння» розвитку професійних здібностей та успішної професійної діяльності «за здібністю». Економічна оцінка здійснюється достатньо легко: це різниця в вартості і якості кінцевого продукту між «прийнятною» результативністю (ПРР), з одного боку, і «граничною», або «вищою результативністю» (ВРР), з другого боку. Це може бути, наприклад, у вартісному визначенні різниці між «надбавленою вартістю» (представленої у ВРР) та «добавленої» вартості (представленої у ПРР і СРР). А саме:

по першій схемі: ЕЕ1вррпрр

по другій схемі: ЕЕ2вррсрр, де:

ЕЕ ‒ економічний ефект, оцінений за різницею вартостей кінцевого продукту в системах «ПРР-ВРР», «СРР-ВРР» [5, c.139]. На цьому найвищому рівні надуспішної «глибинної реалізації» професійних здібностей в процесі їх творчого розвитку і перетворення в інтелектуальні активи, інтелектуальну власність, організаційний та соціальний капітал потрібне визначення нового відповідного критерія та нового показника корпоративної культури.

3.2).Оціночний критерій успішної професійної самореалізації в умовах «сильної» корпоративної культури, заснованої на конкурентних переваг успішних фахівців. Цей критерій вираховується за показником функціонально-творчої самореалізації ‒ ФТСР [5, c.135-136]. Він є інтегральним показником, котрий служить індикатором загального і нестимульованого професійно-«функціонального підсилення» фахових здібностей, а також їх професійно-«комплексного підсилення» при вирішенні стратегічних завдань корпорації. Це може бути і вирішення власних стратегічних завдань підвищеної складності, в першу чергу ‒ при плануванні і здійсненні успішної професійної кар’єри. Подібна оцінка на межі «вищої результативності» (ВВР), «граничної дії» людського фактору і «вищої результативності» може бути суттєво різною у фахівців з різним рівнем професійної самореалізації та фахової успішності. Проте цілісно реалізувати професійну здібність в умовах виробничої спеціалізації надзвичайно важко, тому її і необхідно певним чином «функціоналізувати», а потім «функціонально підсилити» на головному напрямку «виробничої дії» успішного фахівця. В цьому сенсі можна говорити про «виробничу самовіддачу» співробітника, його коефіцієнт корисної дії (ККД). Подібний ККД особистісної корпоративної культури включає всі головні фактори, що моделюються як фактори «антропогенної дії» в досягненні фахової успішності шляхом конкурентних переваг у високопрофесійній реалізації «продвинутих здібностей» корпоративно-ціннісних спеціалістів та їх «корпоративних команд». А саме:

· показник нормоціннісної мотивації, котрим оцінюється особистісна продуктивність професійної здібності та успішність її реалізації;

· показник загальної продуктивності здібностей персоналу, котрий як «конвергетивний показник» може дати всі числові характеристики зведеної продуктивності здібностей всієї «корпоративної команди»;

· показник моделювання «діяльнісних диференціалів» та «діяльнісних комплексів» в системно побудованій професійній діяльності «на успіх»;

· показник капіталізації інтелектуально-корпоративного ресурсу (ІКР) всієї господарської організації;

· показник граничної дії фактору професійної конкурентності успішних фахівців за продуктивністю їх фахової здібності.

Тобто за допомогою показника ФТСР можна обрахувати всі індикатори, що входять до системи показників «сильної» корпоративної культури професійних конкурентних переваг. По цим «структурним індикаторам» робиться сукупний розрахунок ФТСР, який має, вочевидь, інтегруючий характер. Проте показник ФТСР можна розрахувати і за іншою методикою, яка базується на «теорії очікуваної віддачі». Під нею розуміється «функціональна творчо-самореалізаційна віддача» (самовіддача). Вона обчислюється за відповідною формулою опредмечення теоретично-очікуваної «професійної самовіддачі» у практичному результаті успішної фахової діяльності. А саме [13, c.141]:

МОВ =[(E→ P)]x∑[(P→ O)x(V)], де:

МОВ ‒ теоретичний рівень мотивації очікуваної віддачі (максимальний), до якого повинні наближуватись реально отримані результати праці;

Е→ Р ‒ очікування того, що зусилля фахівця забезпечать бажану продуктивність праці (традиційна модель) або «продуктивність здібності» (інноваційна модель);

Р→ О ‒ очікування того, що дана продуктивність праці (продуктивність здібності) призведе до бажаних (ПРР), успішних результатів професійної діяльності (ПРР) або «вищих результатів» (ВРР);

(V) ‒ привабливість отриманих результатів для окремого успішного фахівця, їх певної кількості чи всього персоналу.

Модель «теорії очікування віддачі» та її успішної практичної реалізації можна представити не тільки в математичній формі, але й у графічному вигляді [13, c.162]:

У цій графічній моделі успішної «професійної самовіддачі» результати першого рівня підрозділяються на внутрішні (коли працівник знаходиться в натхненому стані досягнення, переживання успіху, творчого підйому) і зовнішні, котрі залежать від підприємства та його керівного складу, окремих виробничих груп в цій організації, наприклад, «успішних команд» професіоналів. «Результати першого рівня» мають безпосередню привабливість особистісного успіху, а «результати другого рівня» розглядаються як відповідні спільним бажанням, сукупним цілям успішної професійної реалізації всього персоналу. За нашою концепцією, успішними фахівцями у їх професійній самореалізації можуть плануватись результати і «третього рівня» ‒ це здійснення успішної професійної кар’єри як випереджаючої інноваційної інтенції, ‒ як очікуваної, так і практично здійсненої за відповідним критерієм професійної успішності та його індикацією у новому показнику.

3.3).Оціночний критерій випереджаючої інноваційної інтенції на здійснення довготривалої та успішної професійної самореалізації у кар’єрному зрості і здійсненні успішної професійної кар’єри. Подібний критерій можна представити та обрахувати у показнику професійної інноваційно-творчої інтенції на випереджуючий і якісно більш високий успішний результат, котрий репрезентується в довготривалій професійній творчості, опредмеченої в досягненнях успішної професійної кар’єри [5, c.141-142]. Тобто подібний «інтенційний показник» успішності моделює оцінку «творчої афференції» або «випереджаючої реакції» (П.К.Анохін) на майбутнє у формах «націленості на майбутнє» та на корпоративну діяльність «від майбутнього» (інноваційний підхід), а не «від минулого» (традиційний підхід). Саме подібна випереджаюча професійно-інноваційна інтенція і надає відповідну «культурну силу» корпорації, акумулює силу її корпоративної культури, робить її «сильною структурою», а компанію чи фірму ‒ «сильною організацією». Подібна корпоративна «культурна сила» виявляється у її цілеспрямованості на майбутнє, на професійну перспективу та прогнозоване ціледосягання успішних фахівців, що потребує чіткого та реального «кар’єрного планування», знаходження джерел додаткових великих зусиль, які неодмінно приведуть всіх професійно розвинутих фахівців до успіху. Тому правомірно говорити про реальну «силу» інноваційної інтенції, і цю «силу інтенції» надають корпорації інновації та нововведення, бо саме вони підіймають корпоративну діяльність на якісно вищий рівень системної професійної самореалізації успішних фахівців у довготривалому успішному кар’єрному зрості. На цій основі і розвивається «сильна» корпоративна інноваційна культура, котра за американською моделлю успішності, формоутворює інноваційні корпорації, креативні корпорації, корпорації вертикальної інтеграції: на регіональному, міжрегіональному і регіонально-національному рівні, а потім ‒ міжнародному, мультиринковому, полікорпоративному, «альянсному рівні». Їх успіх інтенційно запрограмований тим, що вони завжди знаходяться на 2-3 кроки попереду своїх конкурентів і партнерів, роблячи перспективні «ставки» на різке «функціональне посилення» того чи іншого компоненту корпоративної культури. Наприклад, роблячи «функціональну ставку» на успішні комунікативні взаємодії на підприємстві, що різко підвищує щільність комунікаційних інтеракцій, розвиваючи відносини соціального партнерства, а з ними ‒ створюючи інтелектуально-комунікативний, інформаційний і соціальний капітал. Це також може бути «функціональна ставка» на підсилення «ринкової мотивації» до успішності на основі «ціннісного нормування» конкурентоздатності працівників, що розв’язує сили внутрішньої корпоративної конкуренції. Або навпаки формування корпоративних цінностей «нашої справи», «нашого права», норм «корпоративної справедливості», успішної корпоративної самоорганізації корпоративно-креативних груп, «новаторів впровадження», розробників та антрепренерів інноваційних проектів тощо. Це може бути і «сильна» інноваційна політика на досягнення «нових рубежів», наприклад, у створенні «інфосфери» корпорації, інноваційної «техносфери» у вигляді «корпоративного технополісу», «креатосфери соціополісу» з іммобілізації інтелектуального і соціального капіталу тощо. Подібні «функціональні ставки» на успішні інноваційні інтенції можна поперемінно міняти, «альтернувати», представляти у вигляді «альтернуючих» та «альтернативних ставок» у конкурентному суперництві. Це дуже характерно для американської моделі корпоративного менеджменту, що тяжіє до «сильної» конкурентної культури співробітництва і суперництва та досягнення корпоративного успіху.

Виходячи з подібних підстав, американську модель корпоративної культури в досягненні конкурентних переваг можна покласти в основу розробки відповідної методики здійснення успішної професійної кар’єри вітчизняними молодими спеціалістами шляхом їх корпоративної сумісності та одночасного досягнення конкурентних переваг. Такі методи, як можна бачити, суттєво відрізняються від західноєвропейської практики управління знаннями та розвитку партнерської організаційної поведінки. Тобто тут наявна певна ціннісна опозиція у відповідній альтернативі-протиставленні: американська модель корпоративної сумісності і конкурентних переваг на основі корпоративної культури в системі американського віолентного («силового») менеджменту і західноєвропейського «софтного», «м’якого» і соціально-партнерського менеджменту в розвитку успішної фахової діяльності та здійснення успішної професійної кар’єри. Це особливо актуально для молодих фахівців, котрим необхідно здійснити успішний професійний вибір та самореалізувати себе в успішній кар’єрі за конкретною професійною моделлю та чіткими фаховими критеріями реалізації власних планів.







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 412. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

ИГРЫ НА ТАКТИЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Методические рекомендации по проведению игр на тактильное взаимодействие...

Реформы П.А.Столыпина Сегодня уже никто не сомневается в том, что экономическая политика П...

Виды нарушений опорно-двигательного аппарата у детей В общеупотребительном значении нарушение опорно-двигательного аппарата (ОДА) идентифицируется с нарушениями двигательных функций и определенными органическими поражениями (дефектами)...

Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала   Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом...

Пункты решения командира взвода на организацию боя. уяснение полученной задачи; оценка обстановки; принятие решения; проведение рекогносцировки; отдача боевого приказа; организация взаимодействия...

Что такое пропорции? Это соотношение частей целого между собой. Что может являться частями в образе или в луке...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия