Репрезентація професійного ресусру в якості об’єкта проектування професійно-творчої самореалізації

Розглянуті критерії моделювання необхідних інвестиційних капіталовкладень в інноваційні об’єкти успішної професійної діяльності і кар’єроздійснення та їх критеріальний аналіз на предмет використання у створенні професійних проектів дозволяє репрезентувати професійно-творчий ресурс в якості реального об’єкта його виробничого впровадження через професійні проекти та їх програмно-проектні комплекси (ППК). Тобто перейти від розроблених моделей до реального представлення основних структурних складових професійно-творчого ресурсу успішних фахівців як головних об’єктів для впровадження у виробництво. І таким чином отримати як реальний виробничий ефект від здійснених інвестицій в об’єкти інновацій, так і практичний результат від реалізації конкретних професійних проектів. Це результат управлінський, організаційний, структурний, соціальний, комерційний, кадровий, науково-технічний, виробничо-поведінковий, маркетологічний, модернізаційний, інформаційний і загалом – професійно-ресурсний результат в суттєвому покращенні виробничої та економічної діяльності підприємства від реалізації професійних проектів або їх ППК.

В науково-дослідницькому відношенні інноваційні об’єкти для здійснення в них інвестицій треба представити в якості привабливих інвестиційних об’єктів, котрі при своєму впровадженні повинні дати конкретний інноваційно-інвестиційний результат. В професійних проектах подібним результатом є якісно нова, «інноваційна поведінка» об’єкта, конкретно, − успішна професійна діяльність компетентних фахівців та їх успішне фахове кар’єроздійснення.

Тому й сам професійно-творчий процес стає «об’єктом орієнтування» для свого впровадження в професійних проектах та всіх ППК. В самих ПП та ППК можна виділити багато внутрішних об’єктів інноваційних інвестицій, серед котрих «об’єктно зорієнтувались» для того, щоб вони стали реальними об’єктами – спочатку для відповідного інноваційного моделювання, а потім - для інноваційного проектування в реальних професійних проектах. Як було раніше показано, подібне професійно-реальне об’єктне орієнтування починається з операційної детермінації і визначення в інноваціних об’ктів як привабливих для інвестицій, що раніше розглядалося при інноваційному моделюванні професійно-творчих процесів на сучасних американських, японських, західноєвропейських компаніях. Відбір та визначення змодельованих інновацій в якост ІІ-об’єктів здійснюється на основі розроблених критеріїв та за певною структурацією професійних ресурсів за їх управлінською, організаційною, комунікативно-інформаційною і соціально-кадровою якістю персоналу. Тобто здатністю успішних фахівців до створення професійних ІА та ІВ як високоліквідних матеріальних і нематеріальних активів (МА і НМА), котрі операційно достатньо легко технологізуються з відповідним виробничим ефектом. При чому економічний ефект від впровадження НМА може на два порядки (в 100 разів) перевищувати ефективність від впровадження МА, що й було показано у відповідних розрахунках. Базову структуру професійного ресурсу в якості реальних об’єктів проектних розробок інвестицій і впроваджень у ПП та ППК можна представити наступним чином.

1). Управлінський професійно-творчий ресурс (УПТР). Він представлений інноваційно-інтелектуальними управлінськими методами, способами, технологіями та іншими управлінськими інструментами, котрі можливо процесно описати, а потім, за цим описом, математично, операційно-когнітивно, графічно, алгоритмічно (схематично) визначити і формалізувати їх в якості управлінських інтелектуальних активів і власності (УІА та УІВ). Серед унормованих УІА та УІВ в якості «класифікованих нематеріальних активів за правовою ознакою» відповідно класифікації НМА безпосередньо до управлінських відносяться такі як: «системи і методи управління і функціонування розробленні в якості складової частини діючого підприємства», «репутація підприємства (на місцевому, регіональному або національному рівнях), що ствердилися на основі поінформованості про надійність підприємства, якості обслуговування і продукції» та інші. Сюди відносяться і певні якості керівних працівників: «загальна кваліфікація, ерудиція, інтелект і лабільні якості в таких областях, як організація роботи з кадрами і менеджментом, взаємодія з клієнтами, вміння улагоджувати конфлікти в колективі і т.п.» [1, c.22, 25]. Для виявлення поки що некласифікованих НМА серед управлінських УІА та УІВ, але потенційно «інтелктуаломістких», «інформомістких» та «технологоємких» необхідно застосування певних управлінських критеріїв, що детектують управлінські розробки на інноваційність та інтелектуальну ресурсомісткість. Конкретно, це управлінські критерії проектування професіосферного розвитку виробництва та професійно-творчого ресурсу фахівців для успішного здійснення ними професійно-управлінської кар’єри. Серед них можна визначити такі основні:

1) критерій управлінської альтернативності у виборі проектних рішень для досягнення виробничої ефективності в розвитку професійно-творчого ресурсу фахівців або соціально-партнерського балансу і соціально-професійної гармонії у системі виробничих взаємовідносин «управлінці-підлеглі»;

2) критерій програмно-цільового або функціонально-тематичного і реалізаційно-діяльнісного проектування розвитку професійно-творчих процесів на виробництві;

3) управлінський критерій конкурентності-прихильності у виробничих комунікаціях і взаємодіях фахівців та управлінське проектування «механізмів антиконфліктності» (антиконфліктної поведінки) серед професійних лідерів, «корпоративістів» і «колективістів» як соціальних партнерств;

4) критерій вироблення і прийняття управлінських рішень на організаційно-мотиваційній основі та з проектуванням соціально-партнерської організаційної поведінки фахівців як комунікативних партнерів;

5) критерій управлінського делегування посадових повноважень та комплексування професійних обов’язків до рівня професійного самоуправління за принципом соцієтальності, самоорганізації професійної діяльності успішних фахівців;

6) методико-морфологічний критерій впровадження демократичних форм управління, конструктивних методів і форм розв’язання проблем професійного розвитку і навчання персоналу;

7) управлінський критерій оцінки досягнутих результатів у професійно-творчому розвитку успішних фахівців: посадові підвищення, доручення особливо важливих завдань, оцінка і винагорода за трудові зусилля і результат, за проявлений активізм, ініціативу і професіоналізм [2, c.251].

Взявши за основу подібні управлінські критерії проектування професійного розвитку фахівців, можна виявити головну інноваційну відмінність сучасної професійно-управлінської діяльності, на основі якої можливе створення «управлінських об’єктів» у вигляді інноваційних УІА та УІВ. Так, якщо в традиційній системі управління це «функціональне управління», управління структурами або разом – структурно-функціональне управління відділами, цехами та виробничими підрозділами, де головним є «контроль над виконанням співробітниками їх функцій і строге виконання робітниками вказівок «експерта»». Вершина досягнень в традиційному управлінні – встановлення «норм керованості», що представляють собою «науково обгрунтовану кількість підлеглих, які можливо контролювати» [3, c.32]. Вона складає 5±2 людини в системі адміністративного менеджменту (за А.Файолем). Тобто це добре відома система «керівник – підлеглі» за американською школою управління, де й була створена «наука управління підприємством» [4, c.162-163, 170]. Сучасне інноваційне управління представлене переважно як «процесне управління» або «управління процесами», а не управлінський контроль за виконанням підлеглими своїх функцій. А саме: «процесне управління відрізняється від функціонального тим, що в ньому виділяється поняття «бізнес-процес» (в нашому випадку – це професійно-творчий процес) як послідовність дій, націлених на досягнення кінцевого, вимірного і конкретного результату» [3, c.33]. Цей результат, за Ч.Барнардом (котрий є родоначальником теорії управлінських процесів), є «об’єктивною метою організації і тільки такі об’єктивні цілі здатні служити базисом корпоративної системи», бо це спільний результат діяльності всієї корпорації, а не тільки її «корпоративної команди» [4, c.161-162, 170]. Загальний результат є колективним досягненням спільних зусиль і є підтвердженням того, що «спільна мета дійсно існує» (Ч.Бернард) і, за Дж.Гелбрейтом, виникає «сумісність ототожнення цілей особистості і організації… по ланцюжку індивідуум – організація – соціальні установки», в котрій «протікає процес пристосування цілей в якості мотивуючої сили» [5, c.207]. Тоді й можлива децентралізація управління, «участь в управлінні» персоналу, програмно-тематичне управління за тематичною спрямованістю виробничих процесів та інші інновації. Остання з них – це розподіл інтелектуально-інформаційних ресурсів в разі зміни самого «образа мислення» управлінців, «особливо керівників корпорацій, перш за все – перших керівників і фінансових директорів», котрі переходять на систему інформаційного управління з використанням інформаційних технологій [6, c.105, 109]. Створений управлінський професійно-творчий ресурс (УПТР), що є невіддільний від його суб’єктів-творців, тобто успішних фахівців-професіоналів, які здійснюють професійно-управлінську кар’єру, генерує організаційний професійно-творчий ресурс. Його формування також раніше було змодельовано, а тепер наобхідна його репрезентація у професійних проектах.

2). Організаційний професійно-творчий ресурс (ОПТР). Він є другою складовою частиною професіосферного ресурсу виробництва і зараз він закладається в основу «менеджменту в організації» і «менеджменту організацій». В першому випадку мова йдеться про «організаційніф форми підприємств та їх об’єднань», а також їх внутрішню організацію відповідно до різних форм власності – як це трактується на вітчизняному підгрунті [7, c.31, 141]. А в другому випадку – це впровадження універсального «системного підходу до управління організацією», виходячи з того, що така організація підприємства сама все більше стає «об’єктом управління» зі своїм «життєвим циклом організації» [7, c.11, 52]. Але в обох випадках виникає питання: як це можливо і чому це мало вдається або відбувається з великими викривленнями (включаючи корпоративно-олігархічні). ОПТР як «реальний об’єкт» представлений відповідними організаційними ІА та ІВ, котрі в якості класифікаційно-унормованих НМА та у вигляді ОІА та ОІВ можна запровадити у професійних проектах. Для виявлення всіх потенційних ОІА та ОІВ та залучення вже класифікованих структурно-організаційних НМА потрібно застосування відповідних організаційних критеріїв, за котрими можна детектувати організаційні розробки на інноваційність та інтелектуальну ресурсомісткість. Конкретно, це організаційні критерії проектування професіосфери розвитку виробництва та організаційного професійно-творчого ресурсу (ОПТР) фахівців для успішного здійснення ними професійно-організаційної кар’єри. При цьому можливо певним чином використати і наявний національний досвід вітчизняного суспільного виробництва. Серед подібних організаційних критеріїв можна виділити наступні:

1) критерій вироблення ефективної професійно-організаційної поведінки на підприємствах, що модернізуються і трансформуються шляхом професіосферного розвитку та акумуляції професійно-творчого потенціалу фахівців [8, c.326-329];

2) критерій організаційного управління персоналом на основі організаційного менеджменту з задіянням професійно-творчого ресурсу успішних фахівців шляхом розвитку відносин соціального партнерства (Г.А.Дмитренко) [9];

3) критерій ендогенного зростання людського капіталу на основі інноваційно-інтелектуальної організації професійної діяльності з одночасним зменшенням фінансово-матеріальних заощаджень та здійсненням кумулятивних сукупних інвестицій (і реінвестицій) у «капітал знань» (А.Філіпенко) [10, c.111-112];

4) критерій задіяння інноваційно-організаційного потенціалу у професійній діяльності і перш за все – інтелектуально-організаційного, структурно-організаційного, управлінсько-організаційного тощо [11, c.21, 68, 110]; для цього необхідно налагодження відповідної «організаційно-мотиваційної поведінки», котра дозволяє виявити і розкрити інноваційно-мотиваційний потенціал професійної діяльності та практично реалізувати «мотиваційну модель сприйняття нововведень», налагодити «самоорганізацію мотиваційного механізму» [11, c.309, 314];

5) критерій організаційно-ситуативного регулювання професіосферою виробництва у невизначених ситуаціях та здійснення ефективного ситуаційно-функціональної організації професійної діяльності: подібна «ситуативна невизначеність» ситуацій на сучасних підприємствах, що працюють в умовах вкрай невизначеної ринкової кон’юнктури та великих конкурентних коливань може досягати критично значних величин: так, наприклад, за даними соціалогічних досліджень ПАО «Криворізький залізорудний комбінат» (КЗРК) подібна «ситуативна невизначеність» досягає 40%, що призводить до підвищення значень виробничого травматизму внаслідок вкрай негативної дії людського фактору у професіосфері і техносфері гірничорудного виробництва [12];

6) критерій організаційної іммобілізації виробничих і професійних ресурсів (на «центральному рингу конкуренції» дії «конкурентних сил», за моделлю М.Портера), котрі в професійно-ресурсному відношенні іммобілізують інноваційні можливості сучасних підприємств [8, c.142-143]; зараз для подібної «організаційної іммобілізації» можуть застосовуватись самі «кращі психотехніки успіху» − психотехнології внутрішніх станів, психотехнології спілкування, техніки розв’язання конфліктних ситуацій тощо [13, c.9, 166, 212];

7) критерій проведення ефективної соціально-кадрової політики на основі розвитку професіосфери виробництва, соціального партнерства та конструктивної конкуренції і співробітництва у сфері професійно-творчої діяльності [14, c.464-465]; цей критерій дозволяє здійснити «фірмову кадрову політику», насамперед, з управління людськими ресурсами та їх соціальним розвитком [14, c.500, 505, 532, 539]; а на персональному організаційному рівні фахового вдосконалення власної професійної діяльності творчо опанувати найновітніми технологіями та організаційними навиками успішної професійної поведінки. Наприклад, в системі «школи навиків ДЕІР»: координація і модифікація «колективного простору» професійної діяльності, задіяння інформаційних складових власного «суб’єктивного простору» у взаємодії з колективним, створення власних конфігурацій професійного успіху, врівноваження «стабільності-нестабільності» у професійній діяльності, створення для цього «психоенергетичного резерву» тощо [15, c.82, 126, 281, 359, 398].

Раніше здійснене моделювання «організаційної поведінки» на сучасних підприємствах, відносин комунікативних взаємодій і соціального партнерства на виробництві показало, що зараз здійснюється перехід від традиційної до інноваційної організації сучасних підприємств, від їх «структурної організації» до «процесної організації». Але подібне можливе тільки в разі акумулювання відповідного організаційного професійно-творчого ресурсу (ОПТР). В цьому випадку необхідно застосування якісно нового «інноваційного менеджменту», в котрому нововведення, інноваційні процеси, інвестиції розглядаються як «об’єкти інноваційного менеджменту» та «організаційні форми інноваційної діяльності» [16, c.318, 365, 376]. Однією з подібних «організаційних форм» інноваційної діяльності, котрі генерують «процесну організацію» сучасного підприємства є «формування інноваційних підрозділів», а також різних «форм малого інноваційного підприємства». Серед них: тимчасові творчі колективи, бригадне новаторство, ризикові підрозділи компаній (венчурні фірми), «нові фірми в рамках старих компаній», бізнес-інкубатори, малі інноваційні підприємства тощо [17, c.268-371, 375, 217]. Всі ці «організаційні форми» розвиваються на основі інтелектуальної власності, починаючи зі створення «внутрішнього інкубатора для запуску проекту просунення високотехнологічних ідей» [16, c.375]. З цим формується нова соціальна організація з ефективною «організаційною поведінкою» персоналу, зорієнтованого на створення організаційного і соціального капіталу в разі професійно-творчої діяльності, «крос-функціональних» творчих та «самокерованих команд» (соцієтально-креативних груп – ред.) з великою «груповою ефективністю» у створенні професіосферних об’єктів [17, c.217, 233, 249, 251]. Вони можуть ставати «об’єктами користування організаційними перевагами», наприклад, в якості винаходження «способів управління (організації і планування) виробництвом» [1, c.29-30]. Організаційні структури управління тоді модифікуються і перетворюються на венчурні (інноваційні) структури, а потім – на «багатовимірні організації» з дією «механізмів матричного типу». Або – в «партисипарні організації», котрі пов’язані з дією людського фактору «участі працівників в управлінні», а також «мережні організації» з «децентралізацією управління» та з «переходом від лінійно-функціональних до дивізіональних і матричних структур» вже «процесної організації» виробництва, відповідно до значимості проектів, що розроблюються [18, c.38, 41, 43-44]. Акумульований організаційний ресурс (ОПТР) у свою чергу продукує третю базову складову професійного ресурсу – вже в якості інформаційно-комунікативного ресурсу, котрий найбільш сильно виявляє себе в мережно-матричних та соціально-організованих структурах.

3). Інформаційно-комунікативний професійно-творчий ресур (ІКПТР). Найбільш виразно він репрезентований в японській моделі внутрішньовиробничих комунікацій та в західноєвропейській моделі соціального партнерства і конструктивних відносин виробничої демократії. ІКПТР з моменту свого виникнення і формування носить виключно інноваційний характер і не має традиційного навантаження. Традиційним він є в тому сенсі, що йому переважно надається техногенне значення інформаційних технологій (ІТ) та використання в якості комп’ютерного засобу в інформаційному менеджменті в аспекті «збагачення контента за рахунок метаданих» Інтернету, створення множинних корпоративних інформаційних систем (КІС), орієнтованих на «лідерів ІТ-індустрії» [6, c.133, 137-138]. Б.Гейтс робить акцент саме на КІС з «клієнтським інтерфейсом» при трансформації існуючих управлінсько-організаційних інформаційних систем (УІС) в систему інформаційного менеджменту [19, c.37]. Проте сучасні підходи до побудови КІС виявляють їх методологічний недолік в тому, що КІС розрахована переважно на корпоративне управління (наприклад, планування на основі АСУП) в той час, коли ІКТПР більше зорієнтований на безпосередній професійно-творчий процес та його внутрішньоорганізаційне вдосконалення шляхом підвищення інформомісткості професійно-виробничих комунікацій. Подібне не потребує особливого і «детального планування і управління виробництвом», а навпаки «забезпечує декомпозицію виробничих програм», а також «розрахункових платформ і архітектур програмних систем» [18, c.396-397].

За думкою відомого спеціаліста по управлінню знанням, ІТ-програми інжинірінгу Т.Давенпорта, саме таким чином можливо перейти від традиційного функціонально-ієрархічного управління та організації виробництва з їх традиційними методами структурного аналізу, проектування та програмування (з часовим розподіленням відповідальності і взаємовідносин за термінами виконання завдань під управлінським контролем і звітністю) до «процесного управління», в якому відображається динамічний погляд на бізнес-процес від самого початку «на вході» до результату «на виході». Інформаційно-комунікативне орієнтування в такому «процесному управлінні» насамперед передбачає «об’єктно-орієнтоване проектування», котре «дозволяє подолати складність, що притаманна дуже великим системам». Подібне можна здійснити шляхом уніфікації розробки на основі «стабільних проміжних описів», коли «процес інтеграції розтягується на весь період розробки», що «зменшує ризик розробки складних систем і не перетворює її в одночасову подію» [18, c.401]. Це також «інтеграція таких сучасних технологій, як інтелектуальні технології, інженерія знань, об’єктно-орієнтоване програмування», що дозволяє повторне використання не тільки програм, але й проектів [18, c.404-405]. В об’єктно-орієнтованому проектуванні «реінжиніринг орієнтований на процеси, а не на дані» і «поки що тільки об’єктно-орієнтований підхід дозволяє описувати як дані про сутності, так і їх поведінку» [18, c.405-406]. В контексті «об’єктно-орієнтованого проектування» професійно-творчих процесів це дозволяє описати «креативну сутність» успішної професійної діяльності та відповідну «професійну поведінку» успішного кар’єроздійснення.

Але подібні професійно-інтелектуальні технології з використання інформаційно-комунікативного професійно-творчого ресурсу або ІКПТР-технологій потребують «фундаментального переосмислення» і радикального перепроектування ділових процесів для досягнення різких, стрибкоподібних покращень у вирішальних показниках діяльності компанії». В цьому визначенні визначальним є поняття «процес», «який міняє старі правила на нові» у використанні ІТ. В нашому контексті вони стають об’єктами для орієнтування в професійно-творчих процесах відповідно до Програм комунікацій між співробітниками в компаніях, котрі розвивають ІКПТР фахівців через якісні комунікації, котрі забезпечують створення ІА, ІВ та НМА загальновиробничого професіосферного ресурсу [20, c.174-176]. Тобто при проектуванні створення інформаційно-комунікативного професійно-творчого ресурсу необхідна розробка не стільки інформаційних технологій та ІТ-програми, скільки комунікативні механізми передачі інформації через ІКПТР-технології та створення на їх основі високоліквідних професійних ІА та ІВ за класифікацією НМА з їх розширеним впровадженням в професіосфері підприємства. Подібним чином можна суттєво модернізувати виробничі соціально-трудові відносини взаємної підтримки та інтерактивного спілкування успішних фахівців, продуктивної виробничої комунікації та соціального партнерства, що стають все більш вирішальними для формування високоякісного професійно-кадрового ресурсу підприємства. Він входить як четверта базова складова для проектування інвестицій в інноваційні об’єкти успішної професійної діяльності і кар’єроздійснення.

4). Кадровий професійно-творчий ресурс (КПТР). Він також є важливою складовою загальновиробничого професіосферного ресурсу підприємства. КПТР потребує свого проектування за багатокритеріальним підходом створення професійних пректів. За цією структурною складовою професіосфери виробництва успішні фахівці предстають в якості «кадрового ресурсу» високопрофесійних «класних спеціалістів» і в статусі головного «трудового потенціалу» та «людського капіталу» підприємства. В подібному аспекті нині виявлені «економічні і соціальні компоненти трудового потенціалу» зараз і репрезентуються таким чином, що до нього органічно входить людський капітал як соціально-економічна категорія, котрий потребує відповідних «інвестицій в людський капітал» для свого розширеного відтворення шляхом високопродуктивної «трудової реалізації людини» [21, c.67, 97, 123]. «Процесна організація» сучасного виробництва, що забезпечує ефективне використання професійно-творчих ресурсів потребує і «процесних соціально-трудових відносин», за якими можлива успішна функціонально-творча самореалізація фахівців (ФТСР) на основі професійно-кадрового співробітництва. Воно забезпечується шляхом «регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства»: це колективні договори та угоди, їх правові засади, організація та охорона праці, професійний розвиток персоналу тощо [21, c.265, 270, 275, 283-284]. Подібне потребує «процесної організації діяльності персоналу», а також зобумовлює необхідність розглядати в якості важливого об’єкта у професійних проектах «процес вдосконалення професійної діяльності персоналу» та його моніторингу в системі менеджменту персоналу [22, c.168, 196]. Ось чому КПТР закономірно стає «об’єктом кадрової політики» як відповідної «системи управління людьми» і навіть може ставати «системою підготовки керуючих людськими ресурсами» [14, c.458]. Тобто відкривається можливість налагодити систему підготовки і відтворення кадрів по всій структурній «класифікації кадрів» в їх інноваційній якості – від керівного складу «управлінського персоналу» («кадри управління») та «спеціалістів з організації» (за їх класифікацією, категорійністю і класністю) до менеджерів-виконавців і кадрових професіоналів шляхом їх підготовки (на довгострокову перспективу) і перепідготовки, підвищення професійної кваліфікації, розподілу і перерозподілу [14, c.465, 468-470]. В нашому випадку високопрофесійні кадри виступають у своєму власному статусі тоді, коли вони відтворюють свої професійні ІА та ІВ, нарощують їх на розширеній основі в якості інтелектуально і ресурсно-збагачених інноваційних об’єктів, впровадження котрих інвестиційно планується у професійних проектах.

За визначеними 4-ма структурними складовими професійно-творчого (креативного) ресурсу, що в якості інноваційних об’єктів процесно розвиваються по таким же 4-м напрямкам їх дії у прфоесіосфері виробництва можна здійснити професійне проектування їх використання в якості управлінських, організаційних, інформаційно-комунікативних та професійно-кадрових ресурсів. Вони й стають «реальними об’єктами» для впровадження у професійних проектах за критерієм контентної максимізації при перенесенні модельних структурних аналогів у «реальні проекти».

Так, загальна тенденція в об’єктуванні професійно-творчого ресурсу за його управлінською складовою (УПТР) американських корпорацій представлена переходом від управлінсько-контролюючої, функціонально-виконавчої системи отримання результату від впровадження професійних проектів у переважній формі їх економічної ефективності до управлінсько-процесного, програмно-ресурсного принципу в отриманні тематичного результату по напрямкам дії професійно-творчих процесів – управлінського, організаційного, інформаційно-комунікативного та професійно-кадрового результату від реалізації професійних проектів. Подібне можна зобразити наступним чином:

 

Традиційна схема реалізації управлінського ПТР	Управління→ контроль→ виконання→ ефект
Інноваційна схема реалізації УПТР	Управління→ процес→ ресурс→ результат